摘要:目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。凯越公司要想在今后获得可持续发展，实现企业的发展战略，必须加强和改进人力资源管理。
本文首先对人力资源管理的概念做了相关概述，接着分析了凯越公司人力资源管理的现状，然后分析了凯越公司人力资源管理存在的问题，最后针对问题提出了完善凯越公司人力资源管理的对策。
关键词：凯越公司 人力资源管理 问题 对策
一、凯越公司人力资源管理概述
（一）人员情况
凯越公司创建于2006年，主要产品各款式玻璃圣诞礼品，畅通欧美等国家,是一家信誉良好的公司，现拥有先进的机器设备，诸如各款式泡壳机、染色机、亮光机、丝印机等。该企业坚持“求精进取、以质取胜、交货准时”的宗旨，令广大客户满怀信心，已与国外众多客户建立了良好的长期合作伙伴关系，公司现有员工600人，年营业额5000万元。凯越公司密切关注市场，不断满足客户需求，为客户提供高附加值的产品及配方设计与优化等技术支持与服务，是该公司一贯追求的目标。截至2013年6月底，凯越公司拥有正式职工662人，其中本科学历72人，专科学历250人，中专学历168人，技校学历31人，高中学历62人，初中学历79人。
（二）招聘管理
凯越公司的招聘途径只有两种：总经理的熟人介绍推荐或者网络招聘。人事行政部负责通过网络招聘方式对普通员工的题选，总经理通过熟人推荐介绍或者直接通过网络查询的方式选出部门负责人或者其认为重要岗位人员的候选人进行题选。面试的方式全部是面谈，公司所需人才一般都是由部门负责人面试同意人事行政部经理书面认可后即可被录用。
（三）员工培训
凯越公司目前的所有培训课程都是由总经理一手操办，总经理通过朋友介绍花了 20万人民币购买了杭州一家知名培训机构的银卡课程，银卡课程中涵盖了该培训公司的所有公幵课，这些课程主要包括执行力、礼仪、员工职业化、员工素质提升、团队等方面课程，每次开课前由该培训公司通知凯越公司，凯越公司获得通知后亲自根据课程的内容确定参训人选，人事行政部的人事专员主要负责通知，衔接与课程相关的具体事宜。
（四）绩效考核
凯越公司没有完整的绩效考核体系，公司目前仅针对销售人员和工人有绩效考核，销售人员考核指标为销售毛利，工人的绩效考核覆盖产量、质量以及安全三个指标，二者的收入都与考核结果挂钩。
（五）薪酬福利
整个公司的薪酬体系分三类：第一类是销售人员的工资，采取基本工资加提成的方式，提成根据销售毛利的一定比例计算；第二类是生产一线工人的工资，采取的是基本工资加奖金的方式，奖金高低根据其产量、质量、安全三个指标来定，但是不同工种的班组算法不同；第三类是上述人员以外的其余人员的工资，都是固定月工资加年终奖方式，并且除了总经理直接諷选的人员工资标准是面议外，工资全部分为三档，即办事员一档、主管一档、部门经理一档，每一档的工资水平都是一样的。凯越公司的福利措施包括：公司为转正的员工按照公司的统一额度购买社会保险；为工人提供4人间住宿；为每月过生的员工提供携带家人免费携参加公司组织的集体一日游活动机会；其他福利包括年终聚餐、国家规定的假日。
（六）员工关系管理
凯越公司的员工关系管理方面的工作主要为公司沟通和上下级沟通，公司沟通渠道主要是早会，开早会的目的一是宣布公司重大决定，二是就日常工作中的问题进行沟通，三是集体做健身运动，早会主持人由各部门负责人轮流值守；上下级沟通属于工作层面的日常工作沟通，凯越公司的处罚因为都是总经理决定的，因此没有申诉渠道。
二、凯越公司人力资源管理存在的问题分析
（一）薪酬管理体系尚待完善
激励企业员工对公司做出的额外贡献是薪酬奖励的核心内容，其根本目的是通过资金奖励来更有效地向员工表明什么样的行为是公司所期望和鼓励的，使员工与公司之间能够很好的沟通，并使公司、部门和团队更为关注各自的绩效，为自己的未来目标制订奠定基础。[[[]崔兵：《中小企业人力资源管理中的问题及其对策》，《理论月刊》，2011年第6期.]]
目前凯越公司主要依据员工的学历、职称、工龄等基本条件决定员工的工资标准，并倾向于更多地使用奖金，而不是工资的提升，但是加薪是对一个人持续创造价值能力的认可，从长期收益角度考虑，企业员工更倾向于得到加薪而不是额外的奖金，这种分配制度使得企业员工工作积极性不高，缺乏上进心，对企业的归属感和忠诚度降低。随着经济的不断向前发展，凯越公司的经济效益有了很大提高，但员工的薪酬仍参照同行的平均水平，没有相应地提高，这大大打击了凯越公司员工工作的积极性，不利于企业规模的扩大和后续的发展。
（二）绩效考核体系问题突出
目前，凯越公司的绩效考核方式缺乏科学性和合理性，隐性不公依然存在。为应付公司上级检査，突击准备、弄虚作假现象严重，使得部分工作的检査成了形式化，敷衍了事，绩效考核的科学性得不到充分的发挥。
同时，凯越公司的绩效考核中的指标权重未能顺应经济发展的要求做出相应的调整。随着经济社会的不断发展，人们受教育程度的不断提高，人们的环保意识逐渐增强，并且企业为了自身的长期利益，一般不会为了眼前的短期利益而做损害自身企业形象的事情，而凯越公司对辅助指标中的树立企业形象和对环境的影响程度所给予的比重都0.01,这很明显低估了两者在现实社会中的重要性，不利于企业目标的选择和发展。这样的考核很明显是不全面的、不科学的，不能对项目的效益、安全、质量等重要方面进行全面、科学的控制和管理。
（三）对培训工作缺乏重视和支持
凯越公司公司对培训工作缺乏重视和支持，使培训工作在很多方面都存在问题:
首先，凯越公司缺乏全面培训规划，培训规划与工作规划难接轨；其次，培训需求分析不系统，凯越公司在组织培训时几乎从不进行需求调查，从而使得学用不能保持一致；第三，凯越公司培训内容设计没有顺序和计划，不能循序渐进地实施培训，培训内容单一，只注重知识技能培训，不注重组织文化培训，没有安排职业理想信念、价值观、职业道德、企业经营哲学、企业精神等内容的培训；第四，凯越公司培训方法的设计形式较保守，选择授课、学徒制、讲座会等传统的方法，很少使用案例分析、模拟训练等方法；第五，凯越公司对培训效果缺乏考核和奖励制度，很少对培训效果进行评估；第六，凯越公司缺乏对中高层管理人员系统的有针对性的开发培训计划，对有培养前途的管理干部队伍的后备力量缺乏全面有计划的培训等。
（四）企业文化过于抽象和简单，未能有效吸引和激励员工
企业文化和价值观是现代企业参与市场竞争、增强内部凝聚力的核心之一，企业文化和价值观的形成需要企业、企业的领导与员工共同参与，塑造而成，积极向上的企业文化与价值观能够为企业提高竞争力产生不可估量的作用。从目前 凯越公司的企业文化看，显得相对简单而又较为抽象，大多停留在表层的活动或标语口号上。
第一，对于抽象的企业文化员工理解起来有一定的难度；第二，凯越公司对利用企业文化有效吸引和激励员工的手段相对较弱；第三，凯越公司尚未建立促使员工自觉将自身职业生涯和企业长远发展规划相结合的现实氛围；第四，凯越公司部分管理人员缺乏与员工沟通的意识，对员工的尊重和意见的重视不够，组织内部轻松、和谐的团队精神不能有效体现，使一些部门员工的工作缺乏主动性。第五，凯越公司缺乏塑造企业文化的有效方法与措施；第六，凯越公司员工的市场竞争意识不强，管理创新意识不强，信息化意识不强，缺乏市场意识和全局意识，缺乏成本意识，这些对公司的制度创新，管理创新都有很大的约束性，对公司的成本控制也有不利影响。
三、完善凯越公司人力资源管理的措施
（一）完善公司的薪酬体系
首先，实行薪酬分级管理。凯越公司应该实行分级管理、下管一级的薪酬管理体制，指导各单位的薪酬管理工作。凯越公司研究、制定全局的薪酬战略、薪酬制度并不断完善薪酬体系，出台全局性的津贴、补贴及加班加点、休息休假待遇等管理规定，负责公司工资总额的宏观调控及各单位负责人的薪酬管理工作，对各单位的薪酬制度和薪酬水平负有监督、审核的职责。
其次，实行薪酬分类管理。薪酬分类管理是指根据凯越公司人员类型和所属业务板块的特点采用不同的薪酬制度。目前，凯越公司执行的薪酬制度有年薪制、项目期薪制、岗位工资制、计件工资制以及谈判工资制等。随着改革的深入和条件的成熟，各单位还可有计划地试行薪点工资制。凯越公司将着手对不同隶属关系、不同业务板块之间的薪酬分配进行分类研究和调整，以优化现有薪酬分配格局。年薪制适用于各级企业负责人；项目期薪制适用于指挥部或项目部负责人；岗位工资制适用于年薪制和期薪制之外的其他在岗人员；谈判工资制适用于企业急需高级专业人才、后勤服务人员、非全职人员或临时雇用人员；计件工资制适用于线生产人员。
（二）建立公正客观的评价与考核体系
凯越公司要根据基本的价值评价理念和标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作过程和工作结果进行制度性的评价与考核。凯越公司的价值评价体系必须以规范的人事考核制度为载体，必须面向流程，必须以绩效考核为重点。通过绩效考核指标，将公司的总体战略目标层层分解，最终落实到每一流程、每一部门和每一个人；通过绩效考核，为各部门和员工确定明确的具有挑战性的工作业绩目标，为员工的工作指明方向，提出明确的工作标准；通过绩效考核，促使各级管理者关注、指导、激励、约束和培养下属，提升各级管理者的管理能力；把绩效考核结果，作为公司价值分配的直接依据，以此为基础确定员工的收入报酬，从而实现价值创造、价值评价和价值分配的良性循环。
因此，完善百宏公司的绩效考核系统，由原来的绩效考核转向绩效管理，对原来绩效考核程序进行改革，强化基于 KPI 指标的绩效考核系统，强化绩效评估结果的应用是非常必要的。同时，凯越公司的绩效管理系统应该是组织与员工行为的指针，应该根据公司发展的战略目标与重点，来设置各个部门的关键业绩指标，并且强化绩效评估结果的应用，以真正达到利用绩效评估激励、约束员工行为与绩效的目的。如果这些缺失某些环节，那么就不能改变人浮于事、工作积极性不高，忠诚度下降，离职意愿强烈的现状。
（三）加强员工培训
首先，凯越公司要完善培训需求分析系统，有计划的进行培训需求调查，使学用保持一致。培训内容设计有顺序和计划，要让员工参与培训内容的设计，并循序渐进的实施培训，从了解职务说明书等基础知识技能的培训开始，深化到组织文化培训，安排职业理想、信念、价值观、职业道德，企业目标、企业经营哲学、企业精神等内容的培训，使培训更切合企业实际。同时要对培训进行实时监控，并经常对培训的结果进行评价。
其次，凯越公司培训方法的设计不仅选择授课、学徒制、讨论会等传统的方法，还应使用案例分析、模拟训练等方法。提高培训师的业务素质，培训师的选择范围也应拓宽，除本单位的人员外，应适当引入公司外部力量增强公司培训的师资力量。加强对中高层管理人员系统的有针对性的开发培训计划，对有培养前途的
最后，凯越公司管理干部队伍的后备力量进行全面有计划的培训。培训开发的方式分在职开发和脱岗开发。在职开发可采用在职体验、上级辅导、厂内课堂教学、轮岗等，脱岗开发可采用案例研究、管理竞赛、企业外研修班、参加大学相关教学计划等方法。凯越公司人力资源开发重点，应是通过上述适当的方式向中高层管理团队灌输管理的最新理念和培训管理技能。
（四）不断推进企业文化建设
从广义上讲，管理是企业文化，制度是企业文化，制定和实施严格的企业规章制度，也体现着企业的价值理念，也是企业文化的一部分。凯越公司要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。凯越公司可从制度和活动载体两方面来加强企业文化建设。
第一，制度层面。凯越公司可以通过企业发展愿景、人力资源规划、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬设计、选人用人标准的确定等举措，将企业文化物化到企业管理的全过程，让员工切身感受到企业文化与个人发展的密切关系。
第二，活动层面。凯越公司可以定期或不定期组织参观学习、文体活动等。如每年年末评选优秀员工、举行文艺大汇演、定期举行员工运动会，外出旅游或参观学习、“我为公司发展献一计”征集活动，等等。丰富多彩的员工活动可以增进员工的交流，舒缓员工之间的矛盾。
第三，加大人才培养力度，致力于创建学习型组织。内部培养人才，有利于企业文化的传承，有利于组织的稳定发展，有利于打造配合默契的管理团队。因此凯越公司应加大对自身人才培养的投入力度。构建系统的人才培养体系，针对不同类别层次人员，采取不同培养方式和形式。通过学习氛围的营造，致力于创造学习型企业，孕育企业核心能力。
参考文献
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