企业人力资源管理存在的问题及对策研究

摘要：当今的市场竞争是科技和人才的竞争，谁能拥有高素质人才队伍，谁就掌握市场竞争的先机和主动，企业竞争的实质是人才竞争。由此人力资源管理必然成为企业的一项重要工作。在此背景环境下，本论文选择美子时装设计有限公司为研究案例。采用实地调查、资料收集、系统分析相结合的分析方法进行研究。以人力资源管理的相关理论及其对企业发展的作用等为研究基础。针对美子时装设计有限公司落后的人力资源管理现状，及普遍存在的管理理念落后、人力资源管理不规范、难以吸引和留住人才等问题进行分析、研究，最终得出解决问题的相应对策，以此为企业的健康持续发展保驾护航。

关键词 企业人力资源管理问题对策研究

人力资源是企业发展的最重要资源，且已成为现代企业发展人才最宝贵的第一资源与第一要素, 随着中国市场经济的不断深化，企业面临的竞争日趋激烈，人力资源作为企业竞争力的核心，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，应当成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。现阶段我国企业都开始在实践上探寻人力资源管理的新方法，试图最大化发挥人的作用，实现企业效益的最大化。然而，到现在为止，大部份企业(例如：美子时装设计有限公司)尚不能建立起一套完整有效的人力资源管理体系，在管理上存在很多问题，这些都影响了企业整体效益的发挥。所以，探讨新经济时代企业人力资源管理的理论、内容与方法具有重要的作用与意义。

一、人力资源管理的内涵及意义

(一) 人力资源管理的内涵

人力资源管理的内涵: 人力资源，即人的潜在劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展的第一位资源。所谓企业人力资源管理，就是将组织内的所有人力资源进行招聘、培训、使用、激励和考核的全部管理过程与活动。

人力资源管理的基本定义就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。并在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织财务实现与成员发展的最大化。具体表现在两个方面：一方面是对人力资源外在要素–量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。另一方面是.对人力资源内在要素–质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

(二) 人力资源管理的意义

现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个人潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值、奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

清大的张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：第一、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。第二、通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。第三、培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人–一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

一是对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

二是对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

三是对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

四是对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

二、美子时装设计有限公司人力资源管理的现状

(一) 美子时装设计有限公司简介

美子时装设计有限公司是一家集产品设计、开发、生产、营销为一体的现代女式中高档时装制造企业，始创于1994年，位于广东省惠州市秀丽的东江之滨，在广州、深圳以及上海等多地设有销售档口，目前公司网络遍及全国各地，产品远销众多国家和地区极具影响力，产品以出口贸易为主，深受客户的好评。公司员工由2007年的46人增长到现如今的1000余人，生产厂房占地面积有6千多平方米，厂区环境优美，公司全部采用现代化生产设施，基本实现立体裁剪作业模式，生产车间全部引进国内外先进成衣生产设备，在时装品牌策划﹑商品设计开发﹑品牌推广等领域均有卓越的成绩。

(二) 美子时装设计有限公司人力资源管理的现状

美子时装设计有限公司没有单独设置专门的人力资源部门，仅设有人事科，由专职的人力资源主管负责员工的考勤、档案、招录、合同签订、保险办理、人员解聘等诸如办公室、行政等事务性的管理工作。其实这就是部门架构设置上的误区，实际上人员的招录、合同签订、保险办理等工作不过是人力资源管理很小的一部分职能，人力资源管理重要的部分还包括了人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等。现在美子时装设计有限公司的人力资源管理正处于一种“铁链”的状态，公司总经理管经理（厂长/主管）、经理管设计师（技术指导）、裁床师傅、后勤总务等，中层管理人员管理助理、裁床工人、工人、杂工。随着公司经营效益的快速发展，公司对人才的重视程度有所提高，但由于对人力资源的规划不够合理，现在只重视简单的招聘、考核、考勤、合同管理，对人才的合理规划做的不足，很多制度还不够完善。准确地说新旧制度还处于交替阶段，公司领导层对人力资源管理上缺乏足够的重视和支持，公司的人员结构安排的不够合理，且存在诸多的人员过剩、数量过多和生产质量偏低等问题。在公司人力资源管理体制上还比较陈旧，缺乏创新机制，难以实现公司长远目标的实现。

金融危机过后，美子时装设计有限公司逐渐面向国际竞争，压力逐渐增大，为了适应残酷的竞争环境，实现生产效益的提高，必须加强人力资源管理，改变陈旧思想，坚持不断创新，这对逐渐走向国际市场的公司发展目标至关重要。但是，人力资源规划不代表公司能够健康正常发展。公司有人力资源规划，但是这种规划不一定会适合美子公司。因此一旦出现公司人力资源规划不合理的时候，就出现缺人或者大量裁人的局面。在当前美子公司的人力资源管理中，虽然管理层也逐渐认识到人力资源规划对公司发展的重要性，但是对于人力资源规划在公司中的存在着许多问题认识不足，对其重视程度还是不够的。目前，美子时装设计有限公司人力资源管理的工作重点是将管理制度尽快的健全和完善。

三、美子时装设计有限公司人力资源管理中存在的问题

(一) 人才流失

美子时装设计有限公司人力资源管理上出现的人才流失问题是目前我国企业遇到的普遍难题，也是企业领导者最为头痛的问题之一，在企业的生存和发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资本。流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素，主要指人才流动受社会观念的更新和功利价值观的影响。组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素，主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素，对人才的流失行为起主导作用。从美子时装设计有限公司具体的个人看，主要以下几个因素综合起作用。

1、美子时装设计有限公司员工缺乏必要的发展空间和成长机会。目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就美子时装设计有限公司目前的状况来看，公司为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：首先，公司自身发展的前景不明确。由于公司在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得公司发展前景不明确。而作为美子公司的员工，人才的发展前景往往与公司发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的员工就必然选择离开。其次，美子公司为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，美子公司是家族型企业，公司组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。导致64%员工因对领导不认可而选择离职。再次，公司为员工提供的培训机会十分有限，公司现有统计资料表明，44%的员工由于培训机会少而选择离开美子公司。

2、美子时装设计有限公司缺乏科学合理的绩效考核机制。公司的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在：绩效评价中目标不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将公司的人才分类（如管理型人才和技术型人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，使创新型人才在公司难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

3、美子时装设计有限公司缺乏良好的企业文化。正如大多数企业不注重企业文化的建设，美子公司对企业文化也缺少足够的重视。员工缺乏共同的价值观念，对公司的认同感不同，容易造成个人价值观念与公司的理念错位，从而78.6%的离职员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张，这也是美子时装设计有限公司难以吸引与留住人才的一个重要原因。

(二) 管理理念落后

美子时装设计有限公司人力资源管理机制僵化。公司的人力资源管理没有长远的发展规划，随意性较大，管理机制僵化。首先，选人、育人、用人机制不完备，存在着不同程度的形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素，干好干坏一个样，能上不能下；家庭型企业用人唯亲的意识根深蒂固，论资排辈、任人唯顺等现象普遍存在，其次，人力资源管理部门的职能没有完全转变，具有相当程度的行政特性，难以提供高水平的人力资源管理服务，人才闲置、用非所学等现象还严重存在。另外，缺乏有效的监督机制、激励机制和科学合理的绩效评估依据，重物质激励，轻精神激励，很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。没有真正树立起人力资源是第一资源的理念。在管理上往往视人才为人力成本，当公司处在高速发展阶段，对人才的需求较强，比较看重人才；但当公司遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，就视人才为公司的负担。

(三) 重使用、轻培训

美子时装设计有限公司在用人时，经常出现无人可用的境地，常有如韩愈在《马说》中提到：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有，故虽有名马，骈死在槽枥之间。”的感叹。实际上很多时候并非是公司无人可用，问题的关键在于公司没有建立起内部人才的培养机制。在美子公司里，许多的中层管理者，并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要措施。甚至认为员工的培训加重了公司的成本，而将资金的使用和投入大多用在公司的硬件发展上，真正用在公司培训上的资金少之又少，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视，这种状况出现，实在令人堪忧。

(四) 人才使用结构不合理

“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。在美子时装设计有限公司企业里，人才的使用结构是扭曲的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人力资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。

(五) 分配机制不合理

利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性。这一点，美子时装设计有限公司表现较为突出；由于缺少有效的评价衡量手段，员工的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力，重职称、轻技能的问题，造成人才的收入与贡献严重不匹配，进而挫伤员工的工作积极性。

(六) 人才开发缓慢

美子时装设计有限公司人才开发缓慢，远远不能满足人才需求。首先，人才开发严重不足。自从经历金融海啸至今，市场持续疲软，各行业进入了一个最艰难时期，科技工作弱化，人才开发投入减少，虽然最近市场好转，人才队伍建设还是没有跟上，这就与公司负责人忽视各行业长远发展不无关系。其次，重视培训却忽视对培训的研究。开发是比培训层次更高的人力资源管理概念，公司往往在这方面缺乏专业性的研究，重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对人才的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信意识等人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。

四、加强美子时装设计有限公司人力资源管理的对策

(一) 加强人力资源管理，减少企业人才流失

完善美子时装设计有限公司用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的人才选拔、任用制度。要重视运用人才管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度，为美子公司人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

加强对美子时装设计有限公司员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。将培训作为美子公司给予人才的一种福利，不断提高人才的工作技能和思想观念，为人才提供了一个很好的发展平台。

加强美子时装设计有限公司企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到美子公司大家庭的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动员工对本职工作的积极性；公司提出“穷则独善其身，达则兼善天下”的企业文化，，在员工中树立起努力奋斗和无私奉献的精神价值观。同时注重培养员工和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。

建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。美子公司的每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。因此，美子公司根据企业自身和公司不同类型人才的特点，制定了相应行之有效的绩效考核制度，大大地激发了员工的工作积极性，促进了员工的上进心，提高了公司整体经济效益。

总之，美子时装设计有限公司在人力资源管理方面应该结合实际情况采用各种有效手段，减少企业人才流失，促进企业发展。

(二)更新观念，把人才发展作为企业发展战略的核心

美子时装设计有限公司要以人为本，充分尊重人和肯定人价值，把人力资源看做公司最重要的资源，为员工的发展创造一个良好的发展环境，让每个员工能各显其能，充分发挥员工的主观能动性，从而为公司的发展创造更大价值。要将公平和平等的思想内化与人力资源管理中。公司要将员工的基本需求和集体原则有机结合起来，实现个人和集体利益协调发展，相互促进。管理层更要将以人为本思想的铭记于心。要不断更新观念，摒弃老观念与旧传统，把人力资源看做公司的第一资源，努力为实现员工与公司的协调发展。

美子时装设计有限公司就调整人才观念，实施以“人才促企业发展”的战略，通过制定优惠政策，帮助公司提高吸引人才的能力。公司必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，要把人才发展摆上优先发展的战略位置，在公司发展战略思想、战略目标、重要政策和重大举措等方面充分体现人才优先发展的要求，做到人力资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证，以人才优先发展引领和带动公司的科学发展。

(三)加强培养，增强企业造就人才的能力

培育人才是美子时装设计公司人才队伍建设的长效机制，公司一旦拥有了自身的“育才”能力，再辅以与之匹配的吸引人才措施，公司人才队伍建设就有了“源头活水”。要结合公司发展的需要加大培养力度，组织实施人才培养工程，依托人才培养计划、重大科研和重大工程项目，积极培养创新人才和创新团队，努力造就一批德才兼备、专家人才队伍。

(四)强化激励、增强企业凝聚人才的能力

建立有效的激励机制是美子公司人力资源管理工作调整的重要内容。此前，采用的以金钱为代表的物质激励方式，应该说是有效的。但是，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。从长远看来，员工总是期待着薪酬的增加，只有不断上涨的薪酬水平才能维持其持续的工作热情。但公司的薪酬支付能力是不可能无限增长的，一旦公司的盈利能力下降，薪酬水平必然会受到影响。因此，要创新激励机制，采取不同的激励措施，使员工清楚认识到自己在公司中的价值所在。

(五)搞好储备，提高抵御风险的能力

席卷全球的金融危机，对许多公司造成了巨大的冲击。与此同时，企业倒闭的狂潮，也给美子时装设计公司储备人才提供了机遇。由于服装生产厂是劳动密集型企业，社会大量的失业人员给美子时装公司带来的将是廉价的劳动力，公司可趁势大力扩大企业经营规模，进一步降低经营成本，为后续发展储备资金和提高产品价格竞争力。

(六)加大人才培训开发力度，盘活现有人力资源

美子时装设计公司要全面提升人力资源专职人员素质，切实转变人力资源管理职能。公司人力资源管理部门要具备经营、监督、创新和适应等方面的能力，才能设计出适合本公司最佳的管理模式，制定相应的岗位设置和职务描述、任务、职务范围及人员责任等，实现人力资源配置最优化，从制度上保证人力资源计划、开发、研究以及招聘选择、报酬福利、安全健康等六大职能的充分发挥。其次，要抓紧建立人力资源储备库，分专业分层次管理，为美子时装设计有限公司的快速发展储备充足的人才。

总之，通过以上措施，进一步在美子时装设计公司中形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，促进优秀人才脱颖而出的良好风气，努力开创美子时装设计公司人力资源管理的新局面。

结束语：人力资源问题是关系企业发展的关键问题。人力资源管理与开发事关企业兴衰成败，抓住了人力资源就抓住了发展的关键。当下新经济发展的特点决定了人力资源已成为现代企业发展人才最宝贵最重要的第一资源与第一要素，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。应把人力资源发展作为企业发展战略的核心。不管是国家竞争还是企业竞争，归根到底是人才的竞争，企业要在激烈的国际国内竞争中生存和发展，就要充分认识在人力资源管理上存在的不足。企业要持续发展，目前当务之急是关注和加强创新型人力资源管理，完善培训质量，培养和管理出大批具有创新精神的优秀人才。如何面对和解决企业人力资源管理存在的问题，这已成为企业化危为机、逆势而上、科学发展的关键，这既是建设创新型企业的战略举措，也是企业管理的重要研究内容与课题之一。

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