摘要:随着社会主义市场经济的不断深入，我国酒店业发展迅猛，酒店市场化竞争日趋激烈。为了在激烈的市场环境中求得生存与进一步发展，酒店在努力提高硬件标准的同时，更应关注企业的软件建设。员工素质的高低决定着酒店服务质量的优劣。因此，员工培训和培训管理显得异常重要。本文结合目前我国酒店培训管理的现状及发展趋势，以黄山国脉大酒店为例，对培训管理工作存在的问题及原因进行了调查、分析，并运用酒店培训理论，对酒店培训管理工作提出可行性方案和对策，旨在提高酒店培训效果，提升酒店竞争力。

关键词:酒店培训，培训管理 ，研究

“服务”是酒店的生命线，因此努力提高硬件标准的同时，更应关注企业软件建设，因为员工素质的高低决定着服务质量的优劣。酒店竞争归根结底是服务的竞争，实质是人才的竞争、员工素质的竞争。

松下幸之助曾说过“企业最好的资产是人”，权威人士更精辟地注解为合适的人才是最重要的资产。由此现代酒店经营管理工作紧紧围绕“人”进行，充分关注人才开发与管理，通过强化培训管理和建立适应现代酒店管理的培训体系，达到教育人、培养人的目的，不断提高酒店核心竞争力。

一、酒店培训管理相关理论

（一）酒店培训的概念

酒店培训是使员工的知识、技能、工作态度达到标准的过程。从企业角度讲培训是一种最有价值的双赢投资，不仅可以提高员工积极性和创造性，增加酒店效益和价值，而且能够增强员工归属感和责任感。有效培训可以减少事故发生，降低成本，提高员工工作效率和企业经济效益，增强酒店竞争力。从管理角度讲，培训是管理者的职责，高效的管理者必然是出色的培训者。

（二）现代酒店培训的特点

随着现代酒店业的发展，酒店培训表现出以下特点。

1、内容丰富、重点突出。酒店服务对象千差万别、要求各异，各岗位职责分明且工作标准高，故而要求培训内容广泛。与之同时，培训应区别不同的对象找准着重点而产生实效。如不能学以致用或直接受益，会使员工产生抵触情绪，难以对培训做出积极的反应。

2、全员培训、参与性强。酒店员工具备一定的工作经验，有专长、懂业务，在某些方面的知识与技能甚至比培训师强。因此，培训应充分调动参训人的积极性，使他们既为受训者亦为培训者，让他们展示自我，达到知识互补、经验共享的目的。

3、方法多样、注重实效。培训内容的不同需要培训方法的多样化。例如实践性强的培训要以实际操作为主；理论性强的培训则选用研讨、角色扮演、管理游戏等方法。酒店工作紧张，灵活多变的培训方法更能调动员工积极性，激发员工潜在能力，达到更加理想的培训效果。

4、忙闲有别、合理安排。酒店经营在不同时段呈现不同的特点，培训工作需体现辅助和保障经营功能。淡季时间宽裕、工作任务轻，利于集中安排培训理论性强的管理课程；旺季工作繁忙、时间紧，适合安排操作性强，系统性不突出的技能培训。

（三）现代酒店培训的发展趋势

企业逐渐把员工培训作为一项战略任务纳入经营管理中。在这个潮流影响下，我国酒店培训呈现出一些新趋势。

1、战略化与终身化。作为人力资源开发主渠道，培训已作为促进企业可持续发展和赢得市场竞争优势的大事列为企业战略目标之一。随着科学技术的发展，知识更新周期越来越短，工作所需大量知识和技能需要在实际工作岗位上再教育和再培训，因而员工培训将是持续性的、终身性的。  

2、社会化与自主化。企业培训作为教育层面发展前景广阔，市场化特点不断增强。外资培训机构和国内专业培训机构师资力量雄厚、课程设置灵活、内容丰富、服务到位，满足了众多企业由于自身资源不足而产生的培训需求；另一方面，为了适应竞争需要，酒店建立起专职培训部门以全面提高员工素质，使企业能更好地适应现代化发展需要。

3、现代化与多样化。现代化体现在培训理念方面。把培训当作一种投资，不仅解决实际问题，还着眼于长远发展；不仅促进企业发展也促进员工进步。培训方法的多样化体现在充分利用现代管理科学、教育科学、心理科学等领域的最新成果；同时，网络、多媒体、远程教育等方式打破了培训时空限制，提高培训整体效益。

4、定制化与实用化。酒店培训正在因时、因地、因人不断发生变化，酒店和员工对培训提出了更高要求，各种培训要为特定的酒店、部门或个人精心设计，课程安排和教师聘请也针对特定需求。培训实用性体现在不同部门面对问题各不相同，使酒店培训产生了个性化需求。

（四）培训管理的必要性

1、从人力资源现状方面分析：一方面，年龄偏大、工作年限长的员工习惯于原有经营和人事管理体制，存在旧体制下形成的工作作风和习惯，要使他们转变观念，需要长时间、高强度思想意识、职业素质培训；另一方面，90后开始就业，年龄偏小、鲜明张扬的个性，更需要引领和说服教育，简单粗暴的管理方法只会造成员工负气离职。服务意识与技能培训以及职业生涯规划有助于改善以上局面。

2、从经营与发展方面分析：随着酒店市场竞争加剧，在制定经营与发展战略目标时，人力资源作为核心能力已成为关键因素。为不断提高酒店核心竞争力，保持竞争优势，培训成为酒店管理工作的重要任务之一。

3、从企业文化建立方面分析：企业文化是酒店在长期经营管理实践中，逐渐培育、占据主导地位并为全体员工认同和遵守的企业价值观、企业精神、经营理念以及行为规范的总和。要形成具有鲜明特征的企业文化，通过各种方式进行企业文化的培训十分必要。

二、酒店培训管理存在的问题

培训是酒店日常管理工作的重要组成部分，已成为各家星级酒店面临的共同课题，自上而下非常重视。但从目前酒店培训管理状况和现行的培训管理体系来看，仍然存在比较突出的问题。

（一）认识不到位，观念有偏差

大部分酒店对于培训工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分、足够的认识，缺乏战略眼光，忽略了培训作为管理工具的职能。培训工作是人力资源工作中的重要部分，黄山市有一部分酒店就忽视了此项工作。例如，黄山市红塔酒店，该酒店隶属红塔集团，有强大的集团支持，酒店本应如鱼得水般发展，但在市场经济的大潮下，酒店却日益走下坡路，最终被停业收购。究其缘由，酒店培训工作不到位占很大比重，餐饮部对于厨师没有过高要求，不及时开发新菜品；餐饮服务员礼仪接待不到位；前台服务员服务主动性不够；客房服务员清扫不及时；后勤服务不到位等等，导致客人急剧减少。以上种种都与酒店人力资源部门没有实施培训管理，不定期进行培训安排，没有设定目标考核有关。

（二）培训内容与需求的矛盾

主管部门对培训需求了解不透彻，制定和执行培训计划前未对培训需求进行分析。培训计划的盲目性造成培训与实际需要脱节；课程无法满足多元化的员工需求，致使员工厌烦培训、培训效率低，更不可能深入持久地开展。这种矛盾在各大酒店的培训工作中时常出现，需要不断协调。例如，黄山国脉大酒店的部门员工已经在职或者在岗多年，培训部门为了新进员工组织的培训要求老员工参加，周而复始，员工容易产生厌烦情绪；此外，一些员工在同一岗位多年，培训内容大相径庭；还有一些员工掌握技能迅速，希望跨部门进行学习，但未必采纳吸收。所以造成员工情绪问题，影响实际工作。

（三）培训整体设计与实施问题

培训整体设计方面，其一、内容陈旧，针对性差，突出问题是反复培训内容多。其二、手段落后，方法单一，以听为主的“填鸭式”培训令员工被动；其三、时间方面欠考虑，一般安排在员工下班后或休息日，且不计为加班，致使员工感到培训是负担，产生抵触情绪，不愿主动参加。培训实施方面，一是组织者没有考虑到受训人员具体情况，导致因客情或员工调休等原因不能保证按时参加培训；或因为个体差异因素如文化程度和接受能力低，导致培训效果不如意；二是班组培训以实际操作为主，缺乏同步的因势利导，培训效果不明显。例如，为迎接黄山市茶博会，黄山馨园国大承接了接待服务工作，对于大多数员工来说，常规性的服务工作都能胜任，但是与茶叶有关的具体服务，还是一门新学问，为此酒店培训部门就茶叶文化的相关知识开展了培训工作。为了精益求精，酒店要求全员参加培训，但是茶博会前酒店客人骤然增多，酒店日常接待任务很繁重，员工们一方面要做好服务，另一方面又要学习，特别是一些部门不需要了解很多茶文化方面的知识，这些员工由此产生很大抵触情绪，工作上也出现疏忽。

三、酒店培训管理问题分析

（一）认识方面

认为开展培训的目的只是为了眼前利益，最关心的是培训后能否立即产生良好的经济效益，而不能看到长期开展培训促使员工素质得到全面提高，能够适应企业长期需要以及对企业未来发展产生的潜在力量。越来越高的流失率也使酒店认为投入人力、物力、财力进行培训得不偿失，而不知道“培训是福利”，而且坚持不懈的培训将提高员工素质，转而促进企业工作效率和经济效益双提高。上节中提到的红塔酒店就是在客源减少的同时，为了压缩成本，忽略员工培训，导致各方面恶性循环，最终关门停业。

认为培训只是人力资源部的事情，实际上是系统工程，是再生资源，只有各部门密切合作，才能有效提升培训管理整体水平，达成劳动效率大幅提升的目标。培训对象的思想认识不到位。培训对象不知道培训关系到自身利益，简单地认为“学与不学一个样，学好学坏一个样”，只要把工作应付过去就行了，从而降低了培训管理质量。有些酒店是培训部门下通知给任务，其他部门主管只传达不监督，一副事不关己高高挂起的态度，培训员工也未认真对对培训过程，从而影响培训的整体效果。

认为只有出现问题才需要培训。培训成效是一个渐进过程，而且与企业整体环境有关。只有通过长抓不懈的培训才能使员工在知识、技能、态度上得到根本改善，达到不出问题或者少出问题的目的。例如，黄山一水山庄在系统检查中各部门相继暴露问题，使得主管认识到培训的重要性，但是临时抱佛脚也只能应急而已，员工内在的思想还是没有根本改观。

(二)培训方面

酒店职能主管部门虽然已经意识到培训需求调查和分析的重要性，但不能做到深入和持久，导致酒店培训需求调查不客观或滞后。培训体系中没有严格的评估制度，缺少或笼统地对培训结果进行评估忽略了员工感受，无法收集到真实信息，对培训目标实现与否或实现多少均无从得知。酒店中对培训管理部门人员的任用也很重要，例如华山宾馆在选拔中新上任人力资源经理，对宾馆近几年的培训工作做了详细规划，同时对部门员工展开激励措施以保证实施，另外还建立详细的评估体系保证了培训的效果。

（三）培训设计及实施方面

酒店在培训实施过程中缺乏监督和跟踪，直接导致培训流于形式，达不到预期效果。在培训管理过程中，没有将考核和激励与培训情况有机结合，如出勤率、课堂表现、学习态度等都未纳入绩效考核内容，未能与薪资、轮岗以及年度先进评选乃至今后的职业发展挂钩，影响了员工对培训的重视程度，不利于培训开展以及员工自身素质的提高。吸取了去年的培训的经验，新安山庄将培训和几项人事选拔、工资晋级想联系，有了自身的保障，员工的学习热情空前高涨。

四、黄山国脉大酒店培训管理状况及原因分析

（一）人力资源现状

黄山国脉大酒店通过调整岗位设置、进行业务整合，不断优化人力资源配置，使酒店工作效率与经营效益得到了有效提升。

1、岗位人员结构：按照岗位承担的不同职能，分为销售部门15人，占总人数的8%；经营部门105人，占总人数的55%；保障部门70人，占总人数的37%。

2、学历结构：本科及以上2人，占总人数的1%；大专29人，占总人数的15%；中专28人，占总人数的15%；高中或职高、中技60人，占总人数的32%；初中及以下71人，占总人数的37%。

3、从业人员工作年限：在职员工入店日期分别为：2000入店52人，占总人数的27%；2001-2002入店33人，占总人数的18%；2003-2005入店44人，占总人数的23%；2006-2009入店61人，占总人数的32%。

4、年龄结构：根据年龄结构划分，在职190人可以分为：20岁以下10人，占在职人数的5%；20-30岁80人，占在职人数的42%；31-40岁73人，在职人数的38%；40岁以上27人，占在职人数的14%；  

5、人员来源：酒店对于中、基层管理人员主要以自己培养为主，招聘录用为辅。酒店基层员工主要是通过招聘录用的方式，分为学校刚毕业的学生、其他酒店跳槽员工和从其他行业转至酒店工作的员工。

（二）黄山国脉大酒店培训的主要程序和内容

黄山国脉大酒店培训主要从酒店、部门、班组三个层面进行。

1、酒店培训：人力资源部综合考虑本年度员工表现、技能比赛成绩、精神面貌以及流失率，宾客对服务质量的反馈意见和管理人员履职情况等，拟订次年度整体培训计划，内容包括各项规章制度，服务设施设备及经营项目，服务礼仪规范以及能够激发员工工作热情的职业道德培训等。一般由人力资源部担任培训员，通过集中授课的形式组织落实。

2、部门培训：部门经理根据工作中遇到的各类管理问题拟订次年度部门培训计划，包括部门提供的服务以及所需不同的技巧培训和实践操练等。部门培训由部门经理负责，实际上大部分培训由部门主管执行。部门采取的培训方式有集中授课，也有以会代训的形式。

3、班组培训：领班依据部门工作分配，兼顾班组成员实际工作状况制定培训计划。班组培训内容包罗万象，如宣贯制度，强调服务标准，实践操练并示范服务技能，对分派任务检查和点评等。

（三）黄山国脉大酒店培训管理中的问题分析

1、优势：

①培训工作紧紧围绕经营策略的调整开展，如随着团队客源的变换进行调整；

②通过与企业文化宣贯的有机结合，拓宽培训渠道，如组织新员工沟通结构的变化及时增加了韩语培训；

③培训工作紧紧围绕管理策略的调整开展，如根据公司人员总量达到负增长的指示，利用淡季开展岗位交叉培训，为统一调配人员奠定基础；为有效节省培训开支，开发新的培训形式，如网络下载管理培训视频，结合酒店管理现状，有针对性地筛选内容组织培训会，建立绩效面谈机制，开展形式各异的文娱活动，将部分工作技能与活动有机结合。

2、存在问题：

①目标体系不够完善：培训师和培训员未接受过专业培训，不利于酒店培训工作的组织实施和目标实现。酒店部门培训课程聘请的培训师并非专业，或者无较多实践经验，如“酒店韩语培训”中，韩语教师对于教授韩语的水平虽然较高，但是因为该教师没有从事过酒店行业，所以准备的授课内容和酒店实际应用有一定偏差，导致员工所学内容无法顺利用于实际工作。又如在每年的迎新年会上，培训管理部门会就本年度培训内容加入汇报演出，但是节目形式相差无几，乏善可陈。

②培训管理过程缺失：入职培训频次视招聘、办理入店手续的时间和人数而定，不能完全做到“先培训后上岗”；如，每年旅游旺季是员工跳槽的高峰期，酒店急需补充新的员工，部分新进员工就不具备直接上岗的条件，而且由于其他酒店也在大量招人，所以新员工招录会分几个批次，给培训管理部门造成不小的压力，压力之下，培训工作自然相应滞后或者无法完全实施。老员工阶段性培训根据工作表现灵活安排，偏重说教式；偏重员工岗位技能的训练且传统“师带徒”现象普遍，对员工乃至管理人员整体素质的提升效果不明显，缺乏整体规划。很多培训工作强调员工对工作的完成度，而忽视了企业文化和员工素质的培训。如在“酒店餐饮技能大赛”中，大多数员工都是以规范完成比赛要求为目标，对于餐具摆放的讲究、礼仪接待、企业精神等方面较少涉足，使得比赛无精彩之处，也体现了培训管理工作的漏洞。

③培训体系无法保障：有三级培训机构但没有发挥应有的效应，培训管理部门的主观意识太浓，缺少与需求分析环节的衔接。首先没有制定培训计划，没有进行培训评估，影响培训进程和培训效果，其次没有设立培训考核措施且没有培训激励机制，如酒店在进行“酒店英语用语”培训的过程中，各部门挑选培训人员水平参差不齐，培训期间没有进行过考核，因此学员在学习中不够用心，比较懒散，培训结束时培训管理部门也没有进行培训反馈和学习应用激励机制，员工学过丢过，培训效果很不理想，对于酒店外宾接待这一部分没有起到良好的促进作用。

五、酒店培训管理对策的研究

（一）建立完善的目标管理体系以保证培训工作高效运行

培训管理体系的建立不仅为培训目标的实现提供保证，而且使培训实施得以贯穿始终。

1、组织体系

随着时间的推移，酒店管理工作逐步走向程序化、规范化因此要大力培养内部培训师队伍以提供人力保证，还应有一定数量的外聘专业培，进入稳定发展时期，需要通过培训来保证经营管理和后续发展的人力资源。训师资源。建立三级培训组织体系，即人力资源部为一级，主要负责整体培训计划的拟订和组织落实，对部门负责的培训计划的执行进行监督和反馈并评估培训结果；部门培训师为二级，主要根据整体培训计划要求，制定部门培训计划并组织落实，对部门培训结果进行评估与信息反馈；部门培训员为三级，负责部门培训计划的实施，除了面对面的培训方式外，主要是在日常工作中进行指导和示范。

2、课程体系

建立课程体系的原则是结合酒店岗位设置和服务需要。通用性培训如知识类、管理类由人力资源部负责实施；岗位实用技能培训由部门负责实施。对课程体系的整体要求有助于提高服务效率和品质，有助于提高员工整体素质。要想通过培训使员工与酒店同步发展，培训课程的设计至关重要。在课程体系建立中，我们必须明确员工、领班、主管、经理、总监、总经理分别应该培训的内容。

①员工培训重点。除根据岗位工作性质与需要进行专题（基本技能）培训外，重点应放在“宾客满意的服务标准”上。一是训练员工自制力，员工学会克服各种主客观因素影响情绪，避免因情绪变化影响对客服务。二是训练员工灵活运用服务方式，令员工学会如何提供便捷服务，给宾客创造轻松愉悦的环境。三是训练员工提高沟通能力，使员工学会与不同宾客的沟通技巧，为提供个性化的服务创造条件。

②领班、主管培训重点。作为基层管理人员，除了直接对客服务外，还担负基层管理工作。因此，培训工作技能外应注意通过训练提高会议与培训的组织能力、管理与沟通能力、营销能力、开拓创新能力等。

③经理（总监）培训重点。培训中层管理者着重点是如何提高领导与执行、人力资源与绩效管理、财务预算与成本控制、团队建设与有效沟通，以及培训与培训管理能力等等。

④店级领导培训重点。培训高层管理者关注的是现代企业管理能力的综合提高，如战略目标管理、创新管理、财务管理、人力资源管理、市场营销管理以及企业文化建设等方面。

3、支撑体系

酒店培训工作除了优越的人力资源体系和课程体系外，还需要有资金的保证、信息资源的获取、设备和技术的支援。

①根据年度培训计划，进行培训资金的预算管理。酒店在每年末应根据下年度财务预算情况结合培训工作需要，建立培训专项资金，使之作为酒店资金预算环节的重要组成部分并确保培训经费的有效使用。

②建立培训信息反馈系统，使培训计划与培训需求相适应。人力资源部应积极跟进培训，以最快速度掌握培训进度、内容、时间、效果评估等信息，并迅速在培训的组织者和受训者之间传递，作出客观反馈，消除培训计划与需求脱节的障碍。

(二) 全面管理培训过程使培训工作落到实处

培训体系的建立标志着培训管理工作进入规范化轨道，是开展员工培训活动的前提和保证。但是，要使培训工作落到实处、起到实效，还需要对培训过程进行全面管理。

1、分析培训需求

培训需求分析是现代酒店培训的基本环节，它通过对组织及其成员目标、知识、技能、态度等内容分析，确定组织与个体的未来目标并找到其间的差距。只有进行充分的培训需求调查与分析，才能确定期望达到的效果，也才能据此判断培训是否达到了目标、培训是否有效以及培训投资的价值是否得到体现。

首先进行组织分析。组织分析是指确定组织范围内的培训需求，它决定组织中哪里需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。如酒店培训需求基于市场情况的变化，当客源结构发生变化时，需提前开展有针对性的培训。

其次进行任务分析。任务分析是指对员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力的分析。它决定培训内容应该是什么，确定应强调哪些知识、技能和行为方式等。

最后进行个人分析。个人分析是将员工现有水平与预期要求进行比照，确定差距。它决定谁应该接受培训和需要什么培训。酒店进行个人培训需求分析时，应主要考虑员工工作绩效能否达标，以及对不能达标的原因了解。

以上三方面的分析是酒店培训需求分析的整体构成，三者互为依托，不可或缺。通过三者有机结合，对员工的培训需求提供连续的反馈信息流有助于周而复始地进行需求分析。

2、设置培训目标

培训目标的设置建立在培训需求分析的基础上。通过分析，消除员工现有岗位职能和预期职务之间存在的差距就是培训目标。培训目标的设置为培训明确方向和应遵循的原则。培训总目标是宏观的、抽象的，它需要不断细化、具体化，具有可操作性。

明确了培训总体目标和各层次的具体目标，培训指导者可以确定施教计划，积极为实现目的而组织培训；受训者可以明确学习目的，达到事半功倍的效果。反之会造成培训者、受训者偏离培训期望，造成培训成本的浪费和提高，还可能导致培训失败。

3、确定培训内容

培训内容依据酒店设置的培训目标而确定。酒店培训涉及面广、内容多，包括员工应掌握的酒店知识、部门知识、产品知识和各种技能等。一般包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次特点结合培训需求分析选择。

①知识培训：知识培训是组织培训中的第一层次，有利于理解概念，增强新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺时的障碍。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。

②技能培训：技能培训是第二个层次，主要是对员工本岗位工作任务及其工作细则的培训，因为抽象的知识培训难以立即适应具体操作。如果想把技能培训做出实效，在实际操作中则应充分体现个性化，即根据员工能力进行不同程度的培训，如酒店开展消防训练，安全部员工课程内容深度应区别于其他部门员工。

③素质培训：素质培训是最高层次。素质高的员工有正确的价值观、积极的态度、良好的思维习惯和较高的目标。素质培训可以提升员工工作能力，培养员工树立健康向上的人生观和世界观，提高员工综合素质，为企业创造隐性效益。

④选择培训方法：现代酒店培训管理方法和形式丰富多彩，有讲授、演示、视听、角色扮演、拓展训练、案例分析、小组讨论、游戏等。我们应结合培训对象和实际工作、环境氛围的需求选择最恰当的方法，将单调、呆板的传统培训形式转化为精彩纷呈、为员工喜闻乐见的方法，达成培训效果，提高培训效率。同时，培训方法关键在于营造一个轻松、愉快的培训氛围，如角色扮演让员工身临其境，再现服务过程中的真实片段，使员工在愉悦的氛围中受教育，应更多地使用于管理类培训。综合运用各类培训方法，为培训提供了充分的选择空间，为提高培训质量、达成培训目的提供了保证。

（三）完善培训保障体系以提供制度保证

完善的培训保障体系不仅提高培训效率，增强培训效果，还有利于培训工作持续改进，是培训管理体系的重要组成部分。

1、培训评估

培训评估是以培训目的为依据，运用科学理论和方法，收集培训相关数据，对培训所达到的目的水平进行衡量与评价。培训是否有效可通过评估得出准确数据和结论，而评估反过来又支持了关于培训重要性的说法。理想的评估结果应该是评估说明培训课程确实帮助企业实现目标，否则，课程就要加以修改或由更有效的课程取而代之。评估不仅仅是对培训结果的评估，还应包括对需求的评估、对培训对象和培训计划的评估。

2、培训考核与激励

培训最终目的是使员工为酒店创造出更有价值的工作业绩，要使培训结果转化为实际工作绩效，还需要对培训工作实施相应考核与激励[6]。

培训考核与激励作为培训体系的一部分，应自始至终得到管理层尤其是高层管理者支持。通过建立完善的考核与激励制度并积极组织实施，促进培训结果在实际工作中的运用，如提拔、任用或送出去培训等，以此有效激发员工主动学习，为提高工作能力而积极努力。

3、培训管理工作的创新

为保证培训适应酒店经营服务管理工作，以及未来战略发展目标，我们要关注对培训管理的一系列创新。首先是观念创新，即根据现代酒店培训终身化和自主化的发展趋势，牢固树立终身培训和自主培训观念，通过激发员工对个人才能和自我价值的不断追求与企业发展目标的有机融合，使员工和企业共同发展；其次是制度创新，建立一整套既能与当前培训要求相适应，又能与先进培训管理模式接轨的重点突出、内容全面、运转灵活、管理规范、措施有力的管理制度，与其他管理制度有机结合，相互贯通，使培训管理体系高效运转并不断强化培训的整体功能；再次是组织创新，改变过去仅仅依靠人力资源部或少数培训师负责培训计划与实施的局面，努力形成酒店管理层支持、培训职能部门牵头、全体管理者和员工共同参与的培训体系。培训管理与创建学习型组织相结合，不断提升企业团队学习力以达到提高企业市场竞争力的目的。

六、结束语

飞速发展的知识经济时代使人才的储备和培养成为企业在激烈的市场竞争中兴衰成败的关键。越来越多的企业逐步加快、加大了对人力资源的投入，期望通过提高人才素质达到增强企业综合竞争力的目的。除了适当的人才引进，企业员工培训工作成了实现这个目标的重要途径。通过对现代酒店培训管理理论的研究，结合黄山国脉大酒店的员工培训管理工作实例，探索建立员工培训管理体系的方法，期望酒店通过培训体系的建立促进员工培训管理工作的提升，实现企业与员工共同发展的远大目标。

参考文献：

1、宿春礼、《星级酒店培训手册》、光明日报出版社、2005-12；

2、黄英、贺湘辉、《新编酒店培训管理》、人民邮电出版社、2006-05；

3、姜玲、《酒店培训管理实务》、广东经济出版社、2006-06；

4、安强、《培训体系的建立与实施》、《中外酒店》、2005年第9期；

5、《中外酒店》课题组、《中国本土酒店培训何去何从》、《中外酒店》、2005年第7期；

6、廖钦仁、《酒店人力资源管理实务》、广东经济出版社、2006-03；

7、陈福义、《饭店管理学》、中国旅游出版社、2006-08；

8、邵德春、《酒店培训模式新趋势—个性化培训》、《饭店世界》、2003年第2期；

9、李韬、《如何做好酒店的培训需求分析》、《饭店世界》、2004年第1期。