摘要:成立于2000年的情源庆典礼仪公司在13年的历程中，曾经取得过辉煌，但公司近几年发展举步艰难，未能深刻理解并重视人力资源管理是导致问题产生的一个非常重要的方面。如何订立明晰的战略规划，并围绕着战略进行人力资源管理体系改革，让企业不但能逐步走出经济低谷，并且能脱胎换骨成为一个真正有竞争力的企业，这对情源庆典礼仪公司有着巨大的现实意义。这也是本文研究探讨的核心内容，并希望通过解决情源庆典礼仪公司目前面临问题的探究为中小庆典礼仪企业增强抗风险能力和实现更良性的发展提供一种新思路。
关键字 人力资源，人力资源管理
一、引言
据《中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编》显示，中小型企业数量为700多万个，占工业企业总数的99.91%，从现有工业总产值来看，中小型企业为5.9万亿元，占工业总产值的72.89%。从以上种种数据不难看出，中小型企业已在我国市场经济发展中占有不可忽视的重要地位。但是，中小型企业，特别是处于创业期间的中小型企业，其特点是规模小、资金实力不足、专业人才匮乏，种种先天性原因决定其在发展过程中抗击风险能力较弱，“麻雀虽小，五脏俱全”的组织和管理结构已经使中小型企业不能适应市场经济的激烈竞争。 中小型企业的成功与否依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理在企业中的运用越来越重要，是其中最重要的因素之一。
目前，大部分中小型企业人力资源管理存在的问题有很多，主要体现在以下三方面：首先，中小型企业招聘人事部门员工的素质良莠不齐；其次，中小型企业人事管理部门职能不健全；第三，中小型企业管理层对人力资源管理投入少。
本文通过对一个典型的中小型民营企业（情源庆典礼仪公司，以下简称“情源公司”）的人力资源现状进行分析，运用人力资源管理方面的一些概念和理论，旨在对这类中小型企业在人力资源管理方面所存在的问题进行探究，望能提出可行性较强的完善方案和对策。
二、情源公司人力资源管理存在的实际问题
在市场经济条件下，情源公司的发展虽然具有市场广阔的优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中，主要存在的问题有:
（二）缺乏科学规范的管理机制
1、缺乏规范的员工招聘选拔机制
员工招聘关系到组织的生存和发展。我国目前中小型企业招聘还没有形成统一的模式，许多中小型企业在招聘工作上做的还不够。企业既要招聘到合适的人才，又不想花费太多，这是众多企业期望所在。这里，中小型企业往往容易犯招聘人员定位不明确、面试不合理等方面的错误。情源公司缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找情源公司所需要的人才，既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且难以招到满意的人才。
科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。情源公司在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等。
2、缺乏健全的员工培训机制
没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员，表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性；在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。
3、缺乏长期有效的员工激励机制
绩效评估的单一、不完备，使情源公司难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在情源公司中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使情源公司留不住人才，也造成了情源公司的人才损失。
（二）缺乏明确的人力资源管理总体规划
在当前我国中小企业制定的过程中却存在着人力资源规划支撑体系的不完善，致使人力资源规划工作无法实施。主要体现在两个方面：首先是中小企业战略模糊。使人力资源规划受到方向性的制约。企业战略规划应当是人力资源规划的一个重要前提。但是。外部环境的复杂和不确定性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失，所以导致企业人力资源规划时就会产生规划依据不够充分和明确。其次。中小企业人力资源管理基础相对薄弱。对人力资源规划缺乏有力的支撑。一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整，使得人力资源的基础性工作(如职位分析、考核等)更为复杂。另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。在这种情况下，中小企业人力资源规划根本无法实施。
目前情源公司在人力资源开发和管理方面与中外合资企业、外资企业，尤其是与世界上著名的跨国公司相比，存在着较大的差距。公司的人力资源管理实际上停留在人力资源管理的初级阶段上，很难做到人事相宜，人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然存在。这种管理与公司的发展战略相脱节，缺少明确的人力资源定位。在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展的设计，这给人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。
情源公司从来没有对人才的培养和结构系统的进行过总体规划，只是定期招聘业务员。随机招收员工、通过熟人招收员工，甚至出现岗位“家族化”的现象，而且持续时间相当长。近年来作为婚礼庆典行业的先锋企业，情源公司竟然没有树立一套完整的人力资源管理总体战略设计，更没有人力资源管理相关管理制度。企业员工素质较低，人才结构不合理。企业管理层对人力资源管理职能的不重视，导致情源公司人力资源部门职能发挥不充分。
（三）企业文化建设滞后
目前情源公司文化建设意识还很淡薄，未把公司文化的建设纳入人力资源管理，使情源公司文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。
情源公司内部流言纷飞，与企业文化和团队合作相背离。导致企业内部员工拉帮结派，彼此之间不再以完成工作和目标为原则。公司管理层很少深入第一线或者接触客户和业务，无法为企业员工带来积极带动效果。企业内员工不和，私下较劲，极大降低了工作效率和积极性。企业员工一旦不再认同企业文化和价值观，并无主人翁自豪感，企业就会丧失对员工的吸引力，从而导致人才的流失。
三、形成上述问题的原因
（一）人力资源管理规划不科学
情源公司没有制订的有人力资源总体规划之类的文件，对员工的管理只是停留的经验层面，很多人不知道如何做才能够获得加薪升职的机会，也很害怕自己会在不经意间触犯公司的“规矩”，导致很多人每天人心惶惶的。
造成这种情况出现的原因是：人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。情源公司的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使情源公司不具备进行人力资源总体规划的能力。
（二）企业员工培训不正规
情源公司的很多员工没有接受到正规的培训，少数员工接受过一部分培训，但是量非常小，当然对他们也几乎没有帮助。
造成这种情况出现的原因是：
（1）在观念上，情源公司的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高情源公司整体实力和确保情源公司稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。
（2）在投资上，由于培训和开发无法在短期内给情源公司带来非常显着的经济效益，所以情源公司不愿投资。
（3）在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。
（4）在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，情源公司在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给情源公司和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。
（5）在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。
（三）企业绩效评估不规范
情源公司对员工的绩效评估主要是基于情源公司既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。但是对于内部员工的薪酬来讲，员工对薪水的获取缺乏公平感，不同类员工的收入付出相比不公平、同类员工之间收入付出相比不公平、公司员工与其他同类公司员工收入福利相比差距比较大，这导致了公司人员的经常流失。
出现上述问题的原因主要是公司领导的任人唯亲。绝大多数的“肥缺”被领导们亲戚朋友所占据，导致普通员工工资比较低，不满意度比较大。
四、解决方案
（一）建立科学规范的管理机制：“新三机制。”
1、建立科学的招聘选拔机制：“只选对的，不选贵的。”
有效的人才招聘 标准应能准确地反映岗位的要求，同时能够帮助正确筛选出合格的应聘者，通俗地来说，就是只选对的，不选贵的。情源公司应通过科学的方法，从应聘者当中，快速、准确地找出知识、经验、能力、个性、动机等符合岗位要求的人选，实现人岗匹配，降低用人的风险。建立科学的用人机制和选拔机制，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握主持、庆典设计等关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。
情源公司人力资源管理部门制定符合本企业实际的照片选拔制度，招聘时以看重员工素质和能力为原则，而不是把学历放在第一位。合格员工应适应公司内部管理，在面试竞争中脱颖而出，企业从而选拔优秀人才并加以培养。以一个季度为单位，对于业绩前三甲进行表彰和奖励，从而提高员工的积极竞争机制，同时也可吸引外来人才。
2、建立良好的培训机制：“培训与考核相结合。”
情源公司可以将培训与考核相结合，培训中准确定位员工所需技能与培训方向，有针对性的培训适应企业科学发展的员工。并将培训与考核相结合，培训过后立即对员工进行考核，检验培训效果，并调动员工积极性。企业从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种:(1)院校储备;(2)市场招聘。由于全国重点高等院校的优秀学生几乎被国内外知名的企业挖掘一空，市场中可供选择的高级人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。情源公司应致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。
科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求，培训之后对员工总体进行一次考核，并在企业内部表彰成绩优秀员工。这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
3、建立行之有效的薪酬激励机制：“量身定制奖金方案。”
情源公司量身定制符合企业自身情况的奖金方案，根据公司、部门和个人的考核结果，定期进行工资核算。以此方式调动员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团队合作，推动公司和全体员工的共同进步与发展。工资核算的方法为：1、根据个工作岗位职责，确定每位员工的基本工资和岗位工资。2、根据公司、部门及员工的考核结果，确定公司、部门和员工的业绩系数。3、按照基本工资加公司、部门及个人绩效确定员工最终工资，并按此发放。
人力资源管理的对象是人，人力资源管理的根本目的是最大限度地激发人多主观能动性和创造性，从而推动企业的发展，在自然界所有的生命形态中，认识最积极的，但同时也可能是最具惰性的。所以把人类积极的潜力释放与调动出来，是情源公司激励的目的和最大的课题。要从克服目前激励机制存在的弊病入手。首先，种物质激励，更要重精神激励，真正的以人为本。如果企业对于员工的全部激励就是物质的话，那么员工与企业投资购买的设备就几乎等同于一致，以人为本就是自欺欺人。企业在人力资源管理中，不能只是单纯强调物质激励，因为精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，激励作用深度大、维持时间长。
这样一来，情源公司将逐步使公司的管理走上“法制化”道路，避免“人治”，主观臆断等不良后果。公司在实际人力资源管理中，应使员工感到公平、合理和科学，这样才能推动企业的发展与进步。
（二）明确人力资源总体规划方向：“中小企业特有人力资源发展方向。”
从长远发展角度来看，情源庆典礼仪公司应当分析研究自身企业人力资源管理现状，有针对性的制定符合自身中小型企业特点的人力资源战略方向。企业建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。不能像国有企业一样投入大量的资金与较长的时间投入到人力资源的建设中，所以企业应该以绩效为核心作为人力资源管理模式。人力资源管理部门应讲求效益，降低管理成本，尽量合并管理职能，精简管理队伍，规范管理职能。
人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。2）要确保不折不扣地按规划执行。3）在实施前要做好准备。4）实施时要全力以赴。5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。
（三）培育优秀的企业文化：“树立企业价值观，加强企业精神建设。”
企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到荣信、自豪和满足。情源公司的文化建设主要应做到以下几点：
通过文化建设提高企业形象。情源公司文化建设的目标在于树立良好的企业形象。从情源公司发展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。
提出“乘风破浪，创造卓越”的外部口号，确立“全员创新，持续发展”的精神标语。企业在发展壮大过程中，必然困难重重，但是情源公司员工应该有决心也有能力创造企业明日的辉煌。这一外部口号对企业员工具有极大的精神激励作用和行为规范影响。情源公司的持续发展于壮大需要全体员工的共同努力。全员创新首先应规范员工做好各自的本职工作，员工也需要在自己岗位工作上寻求创新。为此情源公司的员工应被灌输这样的信念，即“唯有不变的是不断求变的创新”。
企业与员工共建“心理契约”。情源公司在企业文化建设上，应注重企业和员工的“心理契约”问题，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足他们的期望;每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”。心里契约虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在情源公司的发展中，员工的发展也应该得到同样的重视，在对其人力资源管理规划过程，情源公司也将实施科学的职业生涯管理，来提高企业员工的归属感。
五、结语
我国中小企业的管理者对本企业的人力资源管理重视还不够，现代人力资源管理已经从原来的事务性管理转变为企业战略合作伙伴，而我国中小企业由于受传统观念的影响，管理者没有把人力资源管理上升到战略高度，还只是停留在事务层面上，大多数都把主要精力集中在经营和销售商，人才作为第一资源的作用没有收到充分重视和有效开发，人力资源管理常常为其所忽视。人力资源管理仅仅是人力资源主管的事情，招聘、培训、遣散都是人力资源部的事，基层部门只负责管理和使用本部门的员工，这必然会导致一系列的问题。
本文从情源庆典礼仪公司人力资源管理的案例出发，为中小民营企业实施有效人力资源管理、留住企业人才，在理论和实践上提供了事实依据，具有一定的借鉴意义。然而，每个企业都有其不同于其它企业的特殊之处，基于企业战略的人力资源管理体系取决于公司战略决策，对情源庆典礼仪公司来说，公司正出于高速成长时期，人力资源管理体系的建立容易出现时间及实效上的偏差，再加上对人力资源管理方法运用和理解上的差异，如何人力资源管理体系更科学，还需要在实践中不断摸索。在礼仪庆典行业内有些企业的人力资源管理体系在运行上出现过无法推进的负面效果，这种情形在情源庆典礼仪公司也客观存在，如何将设计的人力资源管理体系在企业管理工作中有效地推进也是需要进一步研究的问题。
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