慈溪市中小企业人力资源管理存在问题及对策研究

摘要：本文首先明确了慈溪市中小企业人力资源管理的研究背景、意义、内容和方法，然后简要回顾了国内外中小企业人力资源管理研究现状。重点介绍了人才规模不大、层次不高、分布和结构不合理；人才资源引进难；企业主的整体素质不高；用人机制不健全；人才资源流动率偏高；忽视员工的培训；缺乏良好的企业文化等慈溪市人力资源管理存在的七个问题，最后在此基础上提出了加强政府宏观指导，为中小企业人力资源管理提供良好的发展平台；拓宽企业主的视野，培养造就一支高素质的企业主队伍；做好人力资源规划，构建全方位的人力资源管理体系；建立诚信合作关系，降低企业核心员工的流失率；加大资本投入力度，重视员工的培训；培育优良企业文化，打造员工支持的价值观等六个对策措施。

关键词：慈溪市，中小企业，人力资源管理，人才，对策

一、导论

（一）研究问题的提出

1954年，著名的管理学家彼得•德鲁克(PeterF.Drucker)在《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源” 的概念。经过数十年的发展，人力资源的概念不断得到丰富和发展。一般而言，人力资源管理是指企业对其拥有的劳动力资源进行全面、科学、有效整合，依靠其拥有的内在优势因素和外部管理环境的系统协调运行，使人力资源得到充分利用，确保组织的各项战略目标的完成，包括人员招聘、安排、培训、职务设计、考核升迁、激励措施等。

2003年，原国家计委、国家经贸委、国家统计局以及财政部共同研究制订了《中小企业标准暂行规定》，其中中小企业的划分标准以企业职工人数、销售额、资产总额等指标为依据，结合行业的特点来确定。在工业方面，职工人数在两千人以下，或销售额在三亿元以下，或产总额为在四亿元以下的为中小企业。慈溪市是我国民营经济比较活跃的区域，其中95%是中小企业，它们在促进区域经济的发展具有举足轻重的作用。因此，本文通过现代人力资源的科学理论和研究方法，获取国内外中小企业人力资源管理的经验，通过分析慈溪市中小企业的人力资源现状及存在问题，探索建立具有自身特色的中小企业人力资源管理新模式，为当地中小企业的生存和发展提供强有力的智力支持和人才支撑。

（二）研究的背景

慈溪地处东海之滨，东邻宁波，西毗杭州，北与上海隔海相望,是一个位于沪杭甬经济金三角中的新兴城市。慈溪历史悠久，人文荟萃。总面积1154平方公里，户籍人口103万。改革开放以来，勤劳智慧、勇于开拓的慈溪人民以千家万户的个私经济、社队企业起家，把一个以产棉为主的农业县，建设成为新兴的工业城市，形成了五金机械、电子电器、塑料化纤、纺织服装、化工建材、金属冶炼等30多个行业、3000多种产品的工业体系。2011年工业实现增加值490.94亿元，增长11.0%，全市工业总产值达到2728.4亿元。家电、轴承、轻纺、欧式插座等特色块状经济集聚优势日益凸现，特别是迅速崛起的家电行业，目前已与北青岛、南顺德形成国内家电行业的三足鼎立之势。但是，暴露的几个问题已严重制约着企业的进一步发展，主要有：

一是企业低、小、散特征突出。全市现有各类工业企业2.8万多家，绝大多数为中小企业，其中年销售超亿元企业只有191家，产业层次和技术含量不高。

二是企业家创业精神不够，特别是创新精神缺乏。小富即安，小有成就即满，企业创新能力比较薄弱，高新技术企业少，研发中心不多，创新人才奇缺。

三是企业管理制度落后，尤其是人力资源管理，很多都是家族式企业，用人局限性很大。到目前，上市公司只有3家，与萧山、鄞州、绍兴等区县相比，仍有较大差距。企业的可持性发展关键在人才（人力资源）。新形势下，慈溪市中小企业要做强做大，必须要重视人力资源管理存在问题，提出有效对策，进行科学有效地人力资源规划，充分发挥人的作用。

（三）研究意义、研究内容、研究方法

1、研究意义

加强慈溪市中企业人力资源管理研究不仅具有一定的理论意义，而且具有重要的现实意义。从理论角度看，以中小企业为主体的经济已成为县域经济发展的主导力量，本文研究可以充实县域范围内的中小企业人力资源管理理论。从现实状况看，宁波市委、市政府将慈溪规划为宁波大都市北部中心城市的决策部署，为慈溪加快发展提供了机遇。然而，随着经济体制改革的深入，制约企业成长的问题日益显现，其中一个重要因素就是企业人力资源管理水平的低下和企业主缺乏创业创新精神。加强慈溪市中小企业人力资源管理研究，探索适合企业特点的人力资源管理新举措，将使企业走出发展的困境，对于提升慈溪市人力资源数量、质量与结构具有重要意义。同时，对于同类区域的中小企业人力资源管理具有重要的借鉴作用。

2、研究内容

一是分析国内外中小企业人力资源管理研究的综述，总结提炼研究成果，并作出评价。

二是分析慈溪市中小企业人力资源管理的现状，以及七个方面的存在问题。

三是针对慈溪市中小企业人力资源管理存在的主要问题，从六个方面提出对策措施。

研究要解决的关键问题有：对国内外人力资源管理研究现状的文献查阅要有代表性和典型性；对慈溪市中小企业人力资源管理现状的调查信息尽可能准确、全面；提出的对策措施要有可行性。

3、研究方法

一是文献查阅法。对国外中小企业和国内中小企业人力资源管理研究的综述采用查阅文献的办法，采用的技术线路是图书馆查阅有价值的书籍和互联网上搜索相关资料。查阅的数据库有：中国期刊全文数据库,中国重要报纸全文数据库,中国重要会议论文全文数据库等。

二是调查研究法。对慈溪市中小企业人力资源管理现状和存在问题的分析，主要采用座谈走访、调查问卷、数据查阅等方法来完成。运用数学工具进行数据综合分析，努力做到去粗取精，去伪存真。

三是综合分析法。在掌握相关材料的基础上，运用归纳、演绎、推理等方法进行分析，提出加强慈溪市中小企业人力资源管理的对策措施。

二、国内外中小企业人力资源管理研究现状

（一）国外中小企业人力资源管理的研究现状

一般认为，人力资源管理主要有东方和西方两种模式，西方以美国为代表，东方以日本为代表。这里谈到的美日人力资源管理模式是在上世纪形成的，至今仍是两企业的主导模式。由于两国在企业制度、市场条件、文化环境等方面存在很大的差异，导致人力资源管理有很大的不同。具体可以从四个方面进行概括和比较：

一是管理方式不同。美国企业管理的基础是契约、理性，管理中讲求用制度规范加以控制，较少受人际关系影响，这种方式提高了管理的效率，降低了管理成本，但刚性的制度管理导致人际关系冷漠，员工的合作意识较差，也不利于调动员工的积极性；日本企业管理的基础是关系，具有重视人际关系、集体利益至上、家庭主义等情感管理为主的特征，这种方式好处在于能增强员工的归属感与合作意识，极大地调动和发挥其潜在的积极性和创造性，缺点是内部容易形家庭主义纠芬，姑息迁就，公私混同等弊端。

二是获取渠道不一样。美国企业人力资源获取主要依赖外部劳动力市场，企业需要的人才一般直接从市场上招聘或从其他企业“挖”来，而且有实际工作经验者居多，不需要的人，则毫不留情地予以解雇，这种方式的优点在于容易实现人才能最优配置，缺点是使得员工以企业的忠诚度低，流动性大，不利于人力资本的形成和积累；日本企业在有人力资源需要时，主要依靠内部培训来满足，其次从学校招收高素质的毕业生，这种方式能增强员工的归属感和对企业的忠诚心，有利于人力资本的形成和积累，缺点是增加了培训费用，不利于人力的合理流动，容易造成“近亲繁殖”，难以实现人才资源的最佳配置。

三是人力资源的职位晋升有别。美国企业重能力，不重资历，这种用人强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会，但由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强；日本企业晋升制度有“按部就班、内部提升”的特点，这种用人方式好处在于能保证客观深入地对人做出评价，保证人才选拔的正确性，缺点是不利于提高员工的积极性，优秀人才难以脱颖而出，被压抑和浪费的现象极为普遍。

四是激励机制各有千秋。美国企业偏重物质激励，较少使用精神激励，强调以业绩、能力为导向，根据劳动力市场的状况来确定员工及管理人员的工资和待遇，这种方式在一定程度上能调动核心人才的积极性，促使其潜能发挥，创造更多的价值，但也带来负面影响，员工短期行为为严重，员工精神需求得不到满足，缺乏安全感和对企业的认同感；日本企业注重精神激励为主，注重为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，这种方式使员工有了充分的安定感、满足感和归属感，劳资双方建立了全面合作关系，但由于偏重资历忽视业绩与能力，使得员工竞争意识淡薄，工作效率低下。

（二）国内中小企业人力资源管理的研究现状

与国外相比，我国的人力资源管理研究相对滞后。建国以来至改革开放前，我国实行的是计划经济，对人员的管理基本上是属于人事管理，实行低工资、高就业的制度。改革开放后，对传统的人事管理也进行了不断地改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式，在职工录用方面，实行全员劳动合同制；在职工培训方面，实行先培训、后上岗；在工资和奖励方面，破除了大锅饭，实行了按劳分配原则；在管理内容和方法方面，管理更加规范、内容更加丰富、方法更加科学。20世纪90年代初，廖泉文、赵曙明等专家学者率先对人力资源管理进行研究，出版了一系列本土化的专著和教材。

改革开放以来，中小企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业的重要组成部分，也成了中国经济发展不可或缺的部分。于是，中小企业人力资源管理研究也出现“百家争鸣、百花齐放”的良好格局，其中代表性观点有：张炳申（2003）针对中小企业的特殊性，提出了中小企业人力资源管理的“5C”模式，即企业文化（Culture）、员工进入与变动(Come and Chang)、贡献(Contribution)、报酬(Compensation)及竞赛(Competition)；张鹏程、廖建桥提出中小知识型企业的人力资源职能型“5P”模式，即识人（perception）、选人（pick）、用人（placement）、育人（professonal）、留人（perservation）；窦红宾（2007）以心理契约理论为指导，分析中小企业人力资源管理存在的问题，提出中小企业应当与员工共建的心理契约，让无形的心理契约变成吸引、保留和激励人才的有力工具；刘其忠、王周火（2006）提出我国中小企业人力资源管理存在的主要问题是人力资源管理观念淡溥，人力资源缺乏战略规划，机构设置不科学引起专业的人力资源管理者缺乏，家族式管理造成用人机制不健全，缺乏有效的薪酬激励机制，忽视员工培训，诚信意识不强。

三、慈溪市中小企业人力资源管理现状及存在问题

（一）慈溪市中小企业人力资源管理的现状

近年来，在慈溪市委市政府高度重视企业人才队伍建设并在全社会倡导“尊重知识、尊重人才”的良好氛围下，慈溪市中小企业人力资源管理得到了提高，取得了一定的成效，主要体现在以下几个方面。

一是中小企业人力资源管理的“软环境”进一步改善。目前，慈溪市各级党委政府和企业业主已共同意识到：慈溪发展离不开企业，企业发展离不开人才。为加强企业人才队伍建设，慈溪市委、市政府先后出台了《慈溪市“上林英才”计划实施细则（2011—2015年）》、《慈溪市高技能人才培养引进三年行动计划》、《慈溪市新一轮115人才培养工程实施意见（2011－2015年）》、《慈溪市新一轮企业人才储备计划实施意见》等多个文件，分别就高层次领军人才、专业技术人才、高校毕业生等不同对象提出了引进和培养上的意见。至2012年底，全市机关企、事业单位共有各类人才103000人，其中中高级专业技术人才32800人，占30.2％，硕士、博士生近400人。

二是中小企业提高了对员工培训的重要性认识。近年来，慈溪市委市政府每年投入固定资金用于各类劳动力培训。培训工作由市人力社保局牵头，市经济发展局、市商务局、市教育局等单位共同参与。2006年以来，与浙江大学、中南大学联合举办总裁班、MBA培训班等；组织企业中高层管理者赴香港、新加坡等地学习现进管理经验。对技术人员、再就业人员、预备劳动力和农民工进行“菜单式”技能、创业等培训。通过培训，全市骨干企业经营管理者的管理水平得到了明显提高，技术人员的劳动技能得到了提高，新就业人员能够较快地进入角色。这种培训方式，调动了许多中小企业参与培训的积极性，也推动了企业内部培训的开展。

三是涌现了一批中小企业力资源管理的先进典型。慈溪市绝大多数民营企业处于成长期，少数几家企业处于成熟期。相对来说，处于成熟期的企业，其人力资源管理比较规范，设置了人力资源部，形成了自己独特的企业文化，制定了相对合理的薪酬机制和考核机制，在吸引和留住人才方面具有吸引力；处于成长期的企业，比较注重企业文化建设和企业规章制度建设，在吸引和留住人才方面有较大的激励机制。目前，宁波方太厨具有限公司、浙江慈星股份有限公司、海通集团、浙江卓力集团股份有限公司、浙江沁园集团、新海电气股份有限公司等业绩较好的企业在人力资源管理方面逐步走上了规范化管理的轨道，在公司治理机构、薪酬设计、员工考核、员工培训、企业文化等方面取得了较好效果，增强了企业的竞争力。

（二）慈溪市中小企业人力资源管理的存在问题

从总体来讲，慈溪市中小企业人力资源管理水平处于较低层次，存在的问题主要有以下七个方面：

1、人才规模不大、层次不高、分布和结构不合理

根据2012年底的情况分析，专业技术人员占总人口(包括在慈工作的流动人口)的比例为5.6％，基本与全国水平持平，低于浙江省和宁波市平均水平。尤其是中高层次人才更为紧缺，具有高级职称的5500人，仅占专业技术人员总量的5.34％，比全国平均水平还低很大一截；中级职称的27300人，也仅占26.5％。具有大学本科及以上学历者仅占人才总数的14％，低于全国水平，这与经济强县（市）很不相称。从行业分布看，全市专业技术人员大部分集中在教育、卫生部门，经济、会计类占到近70％。从区域分布看，在事业单位工作的专业技术人员总数为26000多人，占专业技术人员总数的25.5％，而全市2万余家企业单位中，仅拥有专业技术人员77000人，平均每家不到3人。全市的高层次人才大都仅表现为拥有高职称、高学历，而多专多能的复合型人才偏少，创新型人才偏少；具有战略眼光、现代企业管理意识和管理能力的经营管理人才微乎其微。

2、人才资源引进难

一是地理原因。慈溪东邻宁波，西毗杭州，北望上海，是一个位于沪杭甬经济金三角中的新兴城市。这种区位条件对人才引进工作既是优势，又有其不利的一面。随着长江三角洲区域经济一体化的推进，使得长三角充满着机遇和挑战，各类人才尤其是高层次人才和部分紧缺专业人才纷至沓来，他们首选的目标必是上海、杭州和宁波等大城市。长此以往，慈溪必将成为海拔较高的“人才盆地”。

二是各地特别是沿海地区的引才意识不断提高。慈溪周边一些县（市）招揽人才的优惠政策一个高过一个，以吸引人才，抢占竞争高地，这在某种程度上抵消了慈溪的一些优势。

三是部分企业的人才意识还不够强，常常是“说起来重要，做起来次要”，对人才、引进及使用等方面没有引起足够重视，使人才匮乏、积压的双面现象较为严重，影响了引才小环境的创建。

3、企业主的整体素质不高

慈溪市中小企业的业主要来自四个渠道：一是农民，二是集体或国有企业管理人员、技术人员或营销人员，三是机关事业单位的下海人员，四是大中专毕业生。并且绝大部分来自前一、二渠道，学历层次较低。据统计，全市企业主初中以下学历的占到45%，高中学历的为35%，大专学历的为15%，大学本科及以上学历的仅占5%。学历虽然不能作为衡量一个企业主素质高低的决定条件，但偏低的学历直接影响业主的视野及接受新知识能力、新观念能力，致使许多企业主普遍缺乏系统的经营管理知识，对现代管理学、企业经营学、市场营销学、领导决策学等企业家必须具备的知识涉猎很浅，在他们的知识结构中严重偏向于经验主义。同时，在企业主队伍中竞相学习、主动提高自身素质的风气还没有形成，大部分企业主对教育培训工作的认识不到位，整天忙于事务，对参加各类培训的兴趣不浓，往往是出于卖面子的心理应付职能部门的培训。此外，有相当一部分企业主存在“小富即安，小进即满”思想，丧失了昔日创业的开拓勇气；也有些企业主只善于模仿，不善于创新，企业产品和管理缺少“个性”，在激烈的市场竞争中，只能压价竞争，企业风险越来越大。

4、用人机制不健全

在慈溪，有许多企业主在人力资源管理上放不开手脚，家族制、一言堂为主，任人唯亲，缺乏招贤纳才的气度，更不愿外来人才充当自己企业的高管。一些企业主随着年龄的增大，管理方面力不从心，企业权力的交接成为他们面临的重大困惑。子承父业是许多中小企业业主考虑接班人的首选。然而，企业管理并不是所有人都能胜任的。20多年来，慈溪市中小企业出现“败家子”现象并不少见，有些好端端的企业一夜之间变成倾家荡产。随着社会的发展，越来越多的企业主认识到这一问题的严重性，许多中小企业主开始探索新的管理模式，允许一些外来优秀人才进入管理层，但是核心权力仍然掌握在家庭成员手中，常常使得企业管理决策面临尴尬局面，企业发展受到严重制约。

5、人才资源流动率偏高

适度地人才流动有助于增强企业的活力，但是企业员工的频繁流动将严重影响企业正常的生产经营活动。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在11%左右为宜。慈溪企业大都是规模不大，人才流动频繁，有些企业两年内的人才流失率高达50%。企业人才的流失，严重地影响着慈溪市许多中小企业的日常生产经营活动，尤其是核心员工的流失有时给企业造成毁灭性的打击，因为核心员工的流失不仅带走商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受经济损失，而且又增加了企业人力重置成本，影响了工作的连续性、工作质量和在职员工的稳定性。出现这一现象可以从内外两方面来分析查找原因。从外部原因分析：一是由于慈溪市具备高新技术含量的企业或重大项目较少，城市的档次、品位还不高，对高层次人才的吸引力还不是很强。二是人才的工作、生活和发展的外部环境还不甚理想，如社会治安、居住环境等问题。尽管市政府已采取了一些措施，如推出的人才公寓，但总体来说，力度还不大，前瞻性还不够。从企业内部分析：

一是企业主不会用人，只知道人才引进，不知道合理使用，既不知其所长，也不知其所求，有的把他们当全才，认为叫他干啥，他就应该会啥；有的把他们当普通工人，引进以后再也不去管了，使引进人才发挥不了作用，大失所望，只好另投他处。

二是企业在待遇上不尽如人意，有的担心内部摆不平，使得待遇偏低，满足不了人才的要求；有的在工作设备、业务进修等方面不能满足人才工作、学习及发展的需要；也有一些企业对人才评估偏低而人才自身期望又过高，从而话不投机，分道扬镳。

三是由于慈溪市以民营企业为主，难以避免家族制、人情圈的存在，束缚了引进人才工作的开展。

6、忽视员工的培训

由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，中小企业要在激烈的市场竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。但是，由于资源有限以及市场竞争等原因，慈溪市许多中小企业（主要是年产值500万元以下企业）都希望从节约人力资源成本入手来提高经济效益，把人力资源投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，把职业培训视为一种负担，很少在搞培训人才方面投资，即使有的中小企业对职业培训有所认识，也大多停留在“说起来重要、做起来不重要、忙不起来不要”的状况，在人才培养上或多或少都存在一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性持续性的培训机制，“只使用、不培养”已成为普遍的现象。此外，近年来，部分企业对全市组织的企业员工全员培训出现厌烦情绪。据调查，全市近95%的中小企业没有完善的培训体系，平均每年用于员工的培训经费不到员工工资的1%。

7、缺乏良好的企业文化

对慈溪市中小企业来说，要吸引和留住人才，最好的办法和最高的境界就是用企业文化。但是，现阶段许多慈溪市中小企业恰恰缺乏这样的企业文化。很多中小企业甚至还没有真正认识到什么是企业文化，或只是局部地、片面地理解它，低估或忽视企业文化的价值以及企业文化缺失所产生的后果。基于农耕文化土壤成长起来的慈溪企业家，尽管有着吃苦耐劳、敢打敢拼等一系列优点，但其身上的缺点以及由此而给企业带来的“负作用”是不容忽视的。首先，认识肤浅。有些中小企业认为在企业员工搞一些集体娱乐活动就当作企业文化，而没有意识到企业文化应该是从企业经营的实际中提升形成的。其次，缺乏员工广泛认同的价值观。研究表明，一套大家都能接受的价值观对企业来说是十分重要的，它可以帮助企业员工树立起共同的理想信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。在慈溪许多中小企业中，企业老板的个人好恶就是评判一切事物的标准，手段就是奖和罚，其结果必然是企业形不成强大的凝聚力和战斗力。

四、加强慈溪市中小企业人力资源管理的对策措施

根据慈溪中小企业状况，结合县域经济特点，加强慈溪市中小企业人力资源管理应充分发挥政府在推进企业人力资源管理中的引导作用，大力加强企业家（经营管理人才）队伍建设，在全社会营造“尊重知识、尊重人才”的舆论氛围，形成“政府搭台、企业唱戏”的良好格局。

（一）加强政府宏观指导，为中小企业人力资源管理提供良好的发展平台

1、拓展引才渠道，广招天下贤才

按照慈溪市政府《关于做好人才智力引进工作的若干规定》要求，把人才、智力的引进，特别是中高级紧缺人才的引进作为重要的工作目标。采取“走出去、请进来”的方法，重点引进懂管理、会经营，具备现代企业知识的高素质企业管理人才；引进既有丰富专业知识，又有实际工作能力的复合型人才；引进国际贸易、市场营销和资本运作等方面的专门人才。

一是组织市外招聘，招揽人才。由政府赴外组织中高级专门人才招聘专场，或参加省、宁波市组织的外出招聘活动，到人才密集地和有关高校招贤纳才，向内地要各类技术人才；向沿海要各类管理人才。政府可以通过拨专款贴补广告费、摊位费、机票费等形式，鼓励用人单位参加招聘。

二是组织市内大型人力资源交流会，吸引人才，加大宣传力度，对前来应聘的外地中高级紧缺人才，实行交通费补助的办法，以吸引更多的人才来慈溪求职应聘。

三是办好慈溪人才市场定期招聘会，稳住人才。人才引得进，留得住才能真正产生价值，人才市场对实现人力资源合理配置，促进人才合理流动，稳定人才在慈工作，起着重要的作用。要积极稳步地办好每月逢6、16、26日定期人才集市，适时增加集市场次，努力提高市场效能。

四是发展“网上人才市场”，广罗天下良才。进一步发展慈溪人才网，不断丰富网站内容，增强网站功能，努力提高网站信息的有效性，开辟中高级紧缺人才等专门人才库，增强网站吸引力。充分发挥网上人才市场快捷、高效、准确的信息服务功能，网罗天下良才。

五是鼓励优秀人才中介服务机构进驻慈溪，开展猎头服务，寻访八方英才。帮助企业进行人才测评，人力资源配置等系列服务，推出猎头服务，帮助用人单位八方寻觅高层次紧缺人才。

六是实施柔性引进，聘请精英人才。对于高层次人才来慈工作，可以迁入户口长期定居，也可以户口不迁、关系不转、来去自由的柔性办法来引进，通过兼职、讲学、科技合作、技术入股等多种形式，引进一批两栖型、候鸟型拔尖人才。

2、“栽好梧桐树”，培植人才引进新环境

人才环境是影响人才引进和造成人才流失的一个重要因素。改变慈溪市中小企业人才不足和人才流失并存局面的关键是改善人才环境，营造尊重知识、尊重人才、鼓励创业的良好氛围。

一是要优化政策环境。要认真贯彻《慈溪市委、市政府关于进一步加强人才资源开发工作的若干意见》，《慈溪市人民政府关于做好人才智力引进工作若干规定的通知》等文件精神。各有关部门要通力协作，完善配套措施。在此基础上，进一步研究制定引进、留住、用好高层次紧缺人才的激励政策。

二是优化舆论环境。要通过各种新闻媒体，加大人才工作宣传力度，强化“人才资源是第一资源”的理念。统一认识，大力实施人才强市战略。大力宣传为全市经济和社会发展做出突出贡献的优秀人才，大张旗鼓地表彰奖励各类优秀人才，在全社会形成重视人才、尊重人才和珍惜人才的良好氛围。继续在全市范围内开展“尊重知识、尊重人才”先进单位、“重才爱才”先进个人和优秀引进人才等评选活动，并可适当加大奖励力度。

三是要优化法制环境。应加强人才人事（劳动）法制建设，制定和落实好各项保护性政策，并出台一些强制性的政策文件，来规范民营企业的用人制度，依法签订劳动合同、缴纳各类保险，保障和维护人才的合法权益，创造有利于各类人才安心工作和生活的良好环境。

四是优化创业环境。要打破作坊式，走出亲近圈，建立科学、合理的管理体系；坚持任人唯贤，克服排外心理，建立公平、公正的竞争激励机制，为引进人才营造良好的创业环境。同时要努力提升企业档次，积极培育、发展高新技术和科技含量高的项目。要积极实行灵活的分配制度，允许技术要素以多种形式参与收益分配，使科技人员和科技成果转化实施者的贡献得到合理的回报，吸引并留住高层次人才在慈创业。

五是优化服务环境。政府部门应建立人才保障机制。要逐步建立并完善针对高层次紧缺人才的各类社会保障制度，制订人才最低福利保障标准；要改善人才的工作、生活条件，在住房、户口、子女入托入学、助手配备、经费支持、工作环境改善等方面，要制定并落实相关政策，充分调动他们的工作积极性。各镇（街道）要重视和加强人才服务网络的建设，沟通人才供求信息，搞好人才配套服务，努力解决引进人才的后顾之忧。有条件的企业可成立专门的职能部门或专职人员，具体负责和关心企业高层次引进人才的工作、学习和生活，努力为他们的发展提供广阔的空间。

（二）拓宽企业主的视野，培养造就一支高素质的企业主队伍

中国古代有一个“成也萧何，败也萧何”的典故，比喻事情的成败都出于同一个人。慈溪许多中小企业经过短暂的辉煌后“香销玉碎”，其中一个重要的原因是企业主的素质没有跟上形势发展的需要。因此，培养造就一支高素质的企业家队伍是促进企业可持续发展的关键。

一是增强企业家的社会责任。责任是企业的生存之本，如果企业缺失了对于社会公众和消费者基本的责任，社会公众和消费者就会毫不留情地抛弃企业。一个真正对社会负责的企业和企业家，在追求利润的同时，必须遵守国家法律、重视社会公德、坚持诚信经营。企业家只有重视自己的社会责任，承担历史重任，才能建立企业发展与社会环境的良性互动机制，从而促进企业长期、稳定、健康发展。在当今经济竞争全球化与构建和谐社会的大背景下，慈溪中小企业主要自觉承担起践行“思源、思进、思报”的责任和义务。进一步认识到自身的发展离不开党的好政策，离不开好的社会环境，离不开党委、政府等各方面的关心和支持，离不开家乡人民的哺育；要继续承担起慈溪经济社会发展的重任，做强做大企业，促进经济又好又快发展作出积极贡献；要切实把实现自身价值与实现社会价值统一起来，积极从养家致富向产业报国、承担社会责任和企业公民责任转变，积极参与各类社会公益事业和慈善事业，助建和谐社会，报效祖国、报效人民、报效家乡。

二是要建立完善企业的治理结构，将权力制衡原则始终贯穿企业经营决策中。

产权清晰、权责明确、管理科学是现代企业制度的典型特征。我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。为使权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中，应进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制订系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。要把权力制衡原则落到实处，关键是企业家要懂得企业规模效应作用原理，要懂得做强做大企业必须具有现代企业制度的管理理念，要树立正确的人生观、价值观，努力把企业的经济效益和社会效益有机结合起来，正确处理好物质财富和精神财富的关系。其次，要有相关的配套措施，促使企业家分权，逐步脱离家族化管理。如建议国家出台征收遗产税并且税率很高，出台企业职工社会保障条例，党政部门要在企业建立党组织、工会、妇联等规范性组织以维护职工切身利益，等等。

三是培养企业主的创业创新精神。创新是民族进步的灵魂，也是企业发展的不竭动力。著名经济学家熊彼特指出：企业家是市场经济的灵魂，企业家的职能是引“新的组合”，实现生产资源的优化配置。纵观工业经济发展的历史，我们几乎很难找到不进行创新而真正获得成功的企业家。创新包括制度创新、技术创新、市场创新、管理创新、观念创新等，但所有的创新活动都必须具备强烈的创新精神才能完成。没有创新精神，创新活动就难以产生或坚持下去。慈溪企业能发展到今天，是广大企业主不断自我创新、自我突破的结果。随着全国各地体制改革步伐的加快，慈溪中小企业要赢得优势，就必须消除企业主队伍中普遍存在的“小富即安”小农思想意识，就必须克服企业做强做大过程中出现管理困难的畏难情绪，就必须推进经济增长方式由粗放型向集约型的根本性转变和产业结构的战略性调整。所有这些问题的解决，都要以企业主为主的企业经营管理者队伍具有强烈的创业创新精神。

四是提高企业主的管理能力。企业主的管理能力决定着企业发展的水平。新形势下，企业家应具备领导能力、创新能力、学习能力、实践能力、战略思维能力。培训是提高管理能力的重要途径。广大企业业主必须自觉主动地参加各类学习，积极到国际国内大院名校参加中短期学习培训，到知名企业考察交流，通过学习不断提高宏观决策水平和现代管理能力。同时，积极参与党委政府组织的各类学习交流培训活动，有关部门要积极为企业业主学习提高创造良好条件。要大力实施企业业主素质提升工程，组织一批社会公认度高的企业业主到各地现身说法，帮助中小企业主提高创业创新能力；建立慈溪市企业家远程教育网、远程学历教育等措施，加大对企业主的中短期培训力度，不断提升企业主的综合素质。

（三）做好人力资源规划，构建全方位的人力资源管理体系

人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。企业做好人力资源规划，有利于组织制定战略目标和发展规划，有利于人力资源管理活动的有序化，有利于调动员工的积极性和创造性，有利于控制人力资源成本。人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。企业制定人力资源规划时，要充分考虑内部、外部环境的变化，要确保企业的人力资源保障，要使企业和员工都得到长期的利益。因此，中小企业要从企业生存和发展的高度来认识人力资源规划的重要性，制定出符合企业特点的人力资源规划。

为有效实施人力资源规划，中小企业必须加强和完善人力资源管理，从全方位构建人力资源管理体系。现代人力资源管理包括人力资源的获取、配置、保持与激励、开发等方面。但就目前慈溪众多中小企业的规模和发展阶段，建立像大型企业那样一整套体系严密、规范化、全面的人力资源管理体系既无必要也不经济。对慈溪中小企业而言，目前要围绕“引才、育才、用才、留才”四个核心环节来构建人力资源管理体系。

一是因企制宜，合理设置人力资源组织机构。对于处在创业期的中小企业，可以维持企业简单的组织结构和管理的低成本，不设立专门的人力资源管理部门，也不引进专职的人力资源管理人员，此时人力资源的一般人事管理职能由公司的一般行政人员从事，而其他职能一般由企业业主亲自行使。这个阶段，企业的发展前景往往不明朗，企业对人才缺乏吸引力，这就要求企业业主主动放下架子，主动出击，向社会寻求有用之才。对于处在成长期的中小企业，可以设置专职的人力资源管理部门，聘用专职的工作人员从事人力资源工作，企业的人力资源工作由三个层次即企业最高决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责各项人力资源活动，这种三维人力资源管理模式不仅降低了企业的人力资源管理成本，而且使人力资源的各项工作职能落实到了实处。对于处在成熟期的中小企业，由于企业规模大、人员数量多，客观上要求设立专职的人力资源管理部门，组建专职的人力资源管理队伍，完善人力资源部门内部管理功能，设立人力资源规划和招聘、培训、考核和薪酬福利等岗位分工或者下属机构，形成规范化的人力资源管理流程和作业流程。同时，企业应建立健全各项规章制度，并尽可能提交工会或职工代表大会讨论通过，使企业管理有章可循。

二是多措并举，建立全方位的人才引进机制。首先，做好职务分析。职务分析是人力资源开发和管理的基础和平台，是整个人力资源管理职能工作的依据和参考。因此，企业要根据自身战略、组织结构及生产经营特点设置工作岗位，明确岗位职责、任职资格及岗位价值，确保企业实现战略目标所必须完成的工作明确清晰地分配到每一个岗位。其次，坚持“适用即人才、有为才有位”的选才标准。实践证明，只有适应企业文化、适应行业特点、适应岗位要求，在自己的工作岗位上干出成绩才是人才的最终衡量标准。最后，拓宽企业人才引进渠道。要及时掌握了解市委市政府出台的关于引进人才的政策性文件，结合实际情况，积极参加政府组织的各类招聘活动。中小企业一定要从岗位需要出发引进有用人才，切忌片面追求学历和资历，盲目引进人才。

三是创新形式，建立多层次的人才培养体系。一个人获得成功，自身努力固然重要，但离不开组织的培养。企业要把培育人才作为长期的战略性工作来抓，每年年初制订出详细的培训计划，列出培训费用预算，分类别、有重点地组织培训活动。一要积极开展新老传帮带活动，让有一定经验的骨干人员与新进人员结对帮扶，明确工作要求。二要加大岗位轮换步伐，努力培养复合型人才。明确每一位新进人员必须先到基层锻炼，根据其表现情况，适时进行岗位轮换，使他们从中获取更多的专业知识和管理知识。三要压担子、勤练兵，迫使企业员工努力学习新知、不断查阅资料、了解国内外技术前沿信息，养成独立思考解决问题的习惯，从而提高技术水平。四要加大岗外培训力度，提升员工技术水准。要分批组织人员参加各类专业知识和技能培训及各类学术研讨会，注重对人才进行知识更新，有条件的企业选派部分骨干人员外出脱产接受培训与学习深造。此外，可以通过校企合作，建立“人才期市”。即根据企业管理和生产需要，对新引进的大中专毕业生进行有针对性的“订单培养”，由企业提供教学内容和实习材料，让学校在最后一个学期按企业要求培养学生，以解决大中专毕业生所学专业与工作实践相脱节的问题。

四是严格考核，建立科学的用人机制。亚当.斯密的公平理论认为，当一个人获得的回报和付出之比少于别人的回报和付出之比时，他就会要求增加回报或减少付出。慈溪中小企业在设计人力资源管理模式时，要考虑成就满足感和收益满意感的激励作用，运用内部竞争的积极作用，将竞争的压力转换为推动企业发展的动力。在应对外部人力资源竞争时，要采用灵活的、有吸引力的人力资源管理的人员甄选与开发方案，注意提升企业专业技术和管理人才等核心人才的竞争力，从而提高企业整体竞争实力。对于企业内部而言，建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制是保持企业活力的关键。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩。其次，要建立科学、合理的绩效考评制度。企业应根据岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并建立考核制度。绩效考核制度的建立应坚持客观公正及责权利相结合的原则，对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系(KPI)，使考核尽可能量化。企业的绩效考核要做到公开、公正、客观和及时反馈，用科学的方法对员工进行评估，充分发挥绩效考核的激励与约束的双重作用。再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。通过科学的用人机制，真正做到最才使用，人尽其才。同时，也应注重对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。

（四）建立诚信合作关系，降低企业核心员工的流失率

企业要发展，关键在员工。“企”业如果没有员工（人），那就不叫企业，叫“止”业。尊重每一个员工的尊严，信任他们，理解他们，将会在无形之中为企业的成长和发展积蓄超强的“核动力”和“核能源”。因此，企业管理者要树立“以人为本”的现代管理理念，树立“人力资源是第一资源”的观念，克服“见物不见人”的倾向，与企业员工建立诚信合作关系，减少企业人才的流失率。

一是企业与员工之间建立诚信合作关系。市场经济条件下，诚信是企业发展的根本，是公平竞争的基础，是企业的社会宣言，是企业不贴标识的商标。企业向社会诚信，首先必须对员工诚信。在思想认识上，要树立“员工是企业的上帝”的现代管理理念，尊重员工的人格尊严，平等地对待员工。在招聘员工时，要实事求是地向求职人介绍企业的发展状况、人才需求、工资福利等，切不可采取欺骗手段。在工作中，要严格按规章制度办事，切忌随心所欲，以信取民。同时，企业要树立“诚实做人、诚信做事”的企业管理理念，加强员工的诚信教育，帮助员工树立正确的人生观、价值观，增强员工对企业的忠诚度。企业与员工之间不仅要讲诚信，而且要注重合作。因为企业的生存和发展离不开员工，员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。这意味着企业管理者要加强与员工的沟通联系，掌握了解员工的思想状况、能力水平和个性特征，努力为企业员工的成长创造良好平台，而企业员工要踏实干事，为企业发展作出自己应有的贡献。总之，企业与员工之间应建立诚信合作关系。实践证明，许多中小企业蒸蒸日上是因为企业与员工之间有着亲密的诚信合作关系，缺乏诚信合作关系的企业是一个没有前途的企业。

二是重视企业员工的职业生涯规划。马斯洛讲的人才更高层次的需求，就是看自身的能力通过企业平台能否有所提升。硅谷较之128号公路，吸引各路精英，靠的不是丰厚待遇，而是事业成功的平台。重视员工的职业生涯发展是员工事业成功的关键。所谓员工的职业生涯是指员工个人职业发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标和组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业不能仅仅把员工的职业发展当成个人行为，而且要当成企业的事情，是企业管理的重要任务。企业可以通过职业发展问卷调查、座谈等方式，掌握员工的实际能力、心理素质和工作态度，综合利用升迁、工作轮换、深造学习、工作扩大丰富化、支持员工提出的创新项目等方式，为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展和企业创业发展互相匹配、共同推进的局面。作为企业员工，要实现自己的职业生涯规划，首先要培养大气魄、大决心、大承诺，常常要怀着强烈的否定昨天、创造明天，毁灭旧我、创造新我的决心和魄力，因为这是一个人成长并创造辉煌业绩的灵魂，也是一个人永远“取之不尽，用之不竭”的动力源泉。

三是抓住核心员工。企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。通常，核心员工占到企业总人数的20% -30%,他们集中了企业80%—90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润。与普通员工相比，核心员工具有自主性强、注重个人的成长与发展、成就动机强烈等特点。作为具有“强就业能力”的企业核心员工任职于某一组织，不可能是“被动的留住”。中小企业要科学认识核心员工的特点，尊重他们的个性化需要，充分利用企业优势为核心员工定制相关政策措施，从而成功地吸引、留住、“激活”核心员工。在核心员工的获取上，企业应根据职位和人才与企业战略目标实现、竞争优势积累等的关联程度确定核心岗位；再根据核心岗位寻找并确定企业所需要的核心员工。企业在甄选核心员工时应特别注重与被选人员的直接沟通，以加深双方的相互了解，让真正有能力且认同企业发展目标及倡导的价值观的人进入企业。在核心员工的配置上，企业经营者要破除狭隘的亲缘、地缘、人缘观念，建立起“公正、公平、公开、择优”的竞争机制。企业要大胆任用“圈外人才”，并授予相应职权，让其承担相当的责任，为核心员工充分提供发挥其潜能的舞台。在核心员工的发展上，企业要关注核心员工的职业生涯发展，设置多条职业发展通道，帮助员工设定职业生涯目标并制定具体的行动计划和措施。应结合核心员工特点和企业需要制定并实施相应的培训，培训要体现核心员工个人职业生涯发展与企业发展目标的关联性。还可采用“导师制”，通过核心员工的“传”、“帮”、“带”，搭建核心能力传递平台，以保证核心员工知识的“备份”及企业人才梯队建设。在核心员工的保留与激励上，企业要注重及时对核心员工的工作进行客观公正、全面准确的评价；应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，为核心员工提供有竞争力的薪酬；应逐步灌输全面薪酬理念，延伸薪酬覆盖范围，重视内在薪酬。

（五）加大资本投入力度，重视员工的培训

一个优秀的企业必然首先是一个善于学习，善于从他人和自己的成功与失误中总结经验教训的企业。张锐敏说得好：“没有培训的员工是负债，培训过的员工是资产。”慈溪许多中小企业尽管员工的工资水平不低，但仍然难以吸引和留住优秀人才，其中一个重要原因就是对员工培训工作不重视。因此，慈溪中小企业必须重视员工培训，加大培训资金的投入力度，建立一个学习型组织，来增强企业的核心竞争力。

一项可靠的研究结论表明，企业每投入1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。这说明培训不是白投资，更不是为他人作嫁衣裳，而是企业持续发展的动力。作为企业管理者，要正确处理好生产与人才培训提高的关系，并根据企业的发展需要逐年提高人才培养经费，真正做到从时间上、资金上支持人才参加各类培训学习。同时，企业对员工进行培训，真诚地与员工交流，可以使员工感受到被重视，从而增强员工的忠诚度和责任感，能够降低人力资源的投资成本。此外，培训还是养育企业文化的最佳土壤，能够有效推动良好企业文化的培育。对于广大企业员工自身而言，一方面，要认识到新的技术、新的理念、新的知识层出不穷，身为企业员工，如果不持续的充电的话，必然会被淘汰；另一方面，培训也是职业晋升的助力，能够为将来胜任更高的工作岗位积累知识。因此，企业要把员工培训纳入企业发展的战略规划中，逐步建立一个符合自己企业实际的、科学的员工培训体系，这是一项不可或缺、任重道远的工作。只有这样，才能最终把“建学习型企业，做智慧型员工”的口号真正落到实处。

培训工作应结合慈溪市民营经济发展实际，以提高能力为目的，注重素质的培养。要根据支柱产业和专业发展的需要，分层次、分类别、多渠道、多形式地开展培训工作，采取以点带面的方式，全面推进民营企业培训工作的开展。要根据企业和培训对象需求，制订科学合理的培训规划，优化师资队伍，精选培训内容，强化案例教学，按需施教，因材施教，实现培训由知识型向能力型、普及型向提高型、系统型向创新型的转变，保证培训质量。要顺应教育培训法制化、国际化发展趋势，转变观念，确立先进的培训理念，探索和创新培训的体制、机制、内容、形式和方法。在教学方法上，采取授课与自学相结合，理论与实践相结合，课堂教学与实地考察相结合，不断改进教学方法和教学内容。在培训方式上，采取岗位培训与学历教育相结合，在线学习与面授辅导相结合，国内培训与国外培训相结合，多方协作开展培训。在培训内容上，要围绕国家经济政策、法律法规和企业发展中的热点、难点问题，开展企业技术创新、股份制规范、国际化经营、信息化管理、质量管理、安全生产管理等各种短期培训。要组织非脱产攻读工商管理硕士学位、各种专业的研究生课程进修班及学历班，努力培养一批高学历、复合型的企业经营管理人才和高层次的专业技术人才。

（六）培育优良企业文化，打造员工支持的价值观

企业文化能够有效地约束员工的行为，认同企业的价值观念，增强企业的凝聚力和员工的进取心，使员工很快地融入到整个集体当中来。为此，企业要注意归纳、提炼、总结出适合本企业的企业文化，并对其宣传，使之深入人心，成为企业的无形资产，以此来调动员工的积极性，发挥他们主观能动性和创造性，使他们自觉地为企业的发展献计献策，从而推动企业进步。

一是建立共同愿景。建立共同愿景对中小企业的生存和发展至关重要。学习型组织理论的奠基人彼得•圣吉预言：未来最成功的企业将是学习型企业。学习型企业一个关键的特点是企业要建立共同愿景。共同愿景不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为之奉献的愿望和远景，它由目标、价值观、使命感三个要素组成。首先，企业必须尽最大努力向企业的所有员工表述和阐明企业的目标。要实现这一点，企业必须做到不分等级，从企业的每个层面，每个角度选择员工，一起探讨关系企业未来的问题，让企业的每一个成员都更深刻地体会到自己也是企业这个大家庭中的一员，使员工对他们所掌握的技能、从事的工作和追求的事业有更强烈的责任感。其次，努力打造员工支持的价值观。经验表明，和谐的组织关系能够保证劳资双方的双赢。当前，新的《劳动合同法》出台后，如何正确处理好劳资双方关系成为绝大多数民营企业面临的难题。为把员工不同的价值观统一到企业目标上来，最重要的一条就是建立基于制度化管理的程序公正。具体地说，参与制定制度的人要通过深入地观察、了解、分析和思考组织运作的过程，了解制度所要针对的现象当中人们的行动逻辑。为了防止决策者出现偏差，需要探求员工对初步提出的制度的反应和反馈。在这种由制度体系构成的“强情境”中，员工将放弃自己不符合组织目标的个人价值和行为，转而服务于组织的大目标。这一过程将减少员工的个性化价值观给组织带来的损害。再次，增强员工的的使命感。企业是一个团队，团队综效的发挥来自有一群认同团队价值及目标的成员。一个团队要拥有这样优质的成员，团队沟通是不可欠缺的，管理者要不吝啬于将团队的目标方向明确地告知成员，将团队的价值观分享给成员，让成员认同团队并且对团队有归属感，成员愈清楚团队的目标与价值观就愈强化其使命感、愿意为团队奉献、诚心诚意融入团队中。

二是让员工对自己从事的工作有意义。希腊哲学家苏格拉底说过：“不懂得工作意义的人常视工作为劳役，则其心身亦必多苦痛。”一个人工作的最大动力不是职位、不是薪酬，而是来自真心喜欢他的工作与角色所激发出来的自发性和自主性。作为企业管理者，应根据岗位要求，尽量结合员工的个性特点、兴趣爱好、能力水平等因素安排到合适的岗位，并按照管理权限，对岗位变动人员进行上岗前谈话，及时掌握员工的思想动态，并进行有效疏导。在职位的设置上，在有利于工作的前提下，可以利用民营企业的优势灵活设置，充分调动员工的积极性。要使员工对自己从事的工作有意义，关键在于培养员工的责任心，加强对企业员工的情商(EQ)教育，让员工深刻地认识到：责任心是能否做好一切工作的前提，是成就个人事业必不可少的内在因素，也是在21世纪企业健康发展对每一名团队成员的迫切要求。责任心预示着一个人在未来的发展前景，因为有责任心，才能有不断进步的动力，才能有勤奋工作的热情，才能在未来到得更好的发展，才能得到成功。只有勇敢地承担起责任的人，才会赢得别人的尊敬和支持，企业才会有更多的重要责任交给他，责任其实也等于是机遇。大多数人无法改变自己在工作和生活中的位置，但完全可以改变其对待所处位置的态度和方式，自然也会因此找到许多的乐趣，从而拥有一个骄傲的人生。

五、结束语

在我国县域经济中，民营经济已成为国民经济的新的增长点，并占据了主导地位。加快县域经济发展，关键在于加快区域内中小企业发展。由于各个县域地理位置、产业结构等不同，所以县域经济发展模式存在较大差别。但是，有一个共同点就是必须加强中小企业人力资源管理。

本文根据慈溪特殊的地理位置，借鉴国内外中小企业人力资源管理的研究成果，分析了慈溪市中小企业人力资源的现状及存在问题，并在基础上，提出了六个方面的应对措施，希望能对本地中小企业人力资源管理起着指导作用，同时对同类地区人力资源管理研究起到借鉴作用。在本次研究中，由于本人在慈溪市人才市场管理办公室工作，对慈溪市的宏观人力资源状况掌握的信息较多一些，对于企业方面的资料数据相对缺乏，在一些方面的研究难免不尽如人意，如企业高层领导的酬薪情况对外保密，企业的实际数据资料与报送给相关部门的统计数据有存在不一致的地方等，使研究结果存在一些欠缺。此外，对于微型企业的人力资源管理工作还没有提出切实可行的措施。所有这些欠缺，希望能在以后的研究中得到弥补。

六、参考文献

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