摘要：本文主要围绕我国民营企业员工的激励机制的缺陷展开分析。首先，对我国民营企业员工的激励机制的价值展开分析。接着，分析我国民营企业员工的激励机制的缺陷，包括民营企业员工激励机制没有与员工的需要相结合，没有建立全面的激励机制。最后，提出对我国民营企业的激励机制进行改进和完善的措施，如建立良好的文化环境，建立有效的员工激励机制，建立多元化的薪酬制度。
关键词：民营企业, 激励机制, 缺陷与完善
一、民营企业激励机制理论概述
激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系;用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统;根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。
综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。
设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为,就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。
二、我国民营企业员工激励机制现状
（一）我国民营企业现状
总的来说，我国的民营企业发展势头是比较好的，表现为：第一，民营企业数量和资金的规模不断增加；第二，技术创新能力不断增强；第三，民营的产业结构不断优化；第四，民营企业自身制度和模式的建设更加合理和完善。随着在税收收入上占得比重越来越大和解决就业问题上扮演越来越重要的角色，民营企业的经济地位也得到更大的提升。客观地说，我国民营企业的发展正在向着更好地方向前进。但我们也应看到民营企业在国民经济发展中发挥着日益重要的作用的同时，由于民营企业先天的不足和后天的滞后，想取得进一步的发展也面临着众多的挑战。
（二）我国民营企业员工激励机制现状
目前，多数中小企业已经认识到了人才战略、人力资源管理的重要性，但是由于其先天发育不足，在人才战略、人力资源管理方面还比较滞后。 作为人力资源管理重要组成部分的激励机制，还存在着很多的问题，主要表现在： 激励方式单一。在大部分民营企业当中，激励的方式单一，没有实现多样化。首先，重物质奖励，轻精神奖励。例如发奖金、福利，提升职务，表扬宣传，组织旅游等等， 这种简单的激励方式在短时间内或许有效， 但是不利于对员工的长效激励。精神激励缺乏，导致员工干劲和冲劲不足。员工自我实现需求没有实现。激励中多是应用压力或物质激励，缺乏人文关怀，缺乏情感激励，对员工的激励是一刀切，无论什么样的员工都是相同的激励方式，并不是以其需要进行的，激励效果差。其次，激励范围窄，重短期激励，轻长期激励。许多中小企业实施年薪制，但仅限于企业的管理层，普通员工的长期激励机制没有建立。激励局限于企业财务业绩、关注过去的成绩，将企业未来价值变化与员工的薪酬结合起来的很少，也就是说面向未来的激励机制没有建立起来。
三、我国民营企业激励机制存在的问题
（一）民营企业员工激励机制没有与员工的需要相结合
当前，随着“用工荒”的出现，已经有越来越多的民营企业意识到人才对公司的重要性，也开始采取一定的激励手段去激励员工。比如说，有很多民营企业开始在通过提升员工的工资、增加一些福利（比如员工的结婚津贴、子女考上大学的奖励、新年开门奖金、节假日奖金、食宿补贴、高温津贴、旅游补贴等）等手段吸引员工、留住员工。但是，不同企业之间的激励办法没有太大差异，大家都是通过同质性的薪酬制度进行PK，而没有真正地去了解当下的员工真正的想法是什么。当民营企业想当然地认为员工需要自己所提供的激励措施，这就使得企业无法真正满足员工的需要。只有切中员工真正的需要，才能激励员工。否则，企业的钱花了，反而没有效果。海尔从1984年亏损 147万元的青岛电冰箱小厂发展到今天的作为世界名牌的500强企业，为我们创造出一个又一个神话。海尔之所以由一个小厂发展成为一个跨国公司，是因为海尔从一开始就掌握了员工激励的真谛。企业有约束也必须要激励，关键是要员工的需要相结合。海尔不仅有严格管理的一面，海尔还知道，企业虽然要重视物质刺激，但是，随着物质报酬的提高，大家更加注重企业是关心我、重视我、认可我的成绩，因此，海尔注意在精神激励上下功夫。海尔让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重员工的价值，提高员工的素质，发挥员工的能动性，力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，各得其所，各尽所能。
（二）激励与约束机制不完善
很多民营企业在设计企业的激励机制的时候，很难有一个比较全面的考虑，没有很好地兼顾正激励和负激励，或者发生正负激励不平衡的现象产生。一般来说，激励与约束永远联系在一起，有激励就必须有约束。值得注意的是，七成激励三分约束，正面激励永远会使人开心，负面激励 总是让人觉得不舒服。企业在奖励员工时，就要大张旗鼓地进行宣传，让被奖励的员工成为激励其他员工的动力和目标，使得企业的奖励措施发挥其大于奖励某个员工的成效。处罚员工一定不要敷衍了事，要针对问题，一定要让问题得到解决，一定要与员工沟通，尊重员工，尽量对事不对人，帮助员工提升自己，制定下一阶段的业绩改善计划，给予员工希望，给予员工机会，给予员工前进的动力。同时，处罚毕竟是不令人愉快的，所以，如果企业给予员工的处罚比员工自己认为的要轻，效果会更好。因此，民营企业要设计全面的激励机制，使员工在企业有明确的奋斗目标，知道 什么是企业所期盼的，什么是企业所不允许的，当人有了目标，员工就自然有了动力。
（三）忽视员工社会福利保障方面的制度建设
我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。
（四）重视物质激励而忽视精神激励
管理科学理论的发展从科学管理到行为管理再到现代管理，是一个从“经济人”→“社会人”→“复杂人”的发展过程，这一过程实际上是从人对物质单一的追求到对物质和精神双重追求的发展过程的理论总结，它是社会生产力发展的结果。在生产力落后，物质财富非常缺乏的时代，物质财富成为人们追求的主要目标。随着社会生产力的发展，物质财富能够满足人们对基本生活资料的需求， 人们把追求的目标逐渐地转向了对精神需求的满足。马斯洛的需求层次论是对人们需求发展变化的理论总结和分析。由以物为本管理向以人为本管理的转变是企业管理发展的趋势和要求。当前由于民营企业自身的特点和各种原因，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的科学管理水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。这是其激励机制的一大缺陷。同时在物质激励上也存在问题，例如：1、分配不合理，没有遵循多劳多得、公平分配的基本原则，因此大大挫伤了劳动者的积极性；2、许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现。有些民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护，不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；3、采用非规范化的 “救火”性激励政策。
四、民营企业激励机制的完善方法
（一）加强民营企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境
我国民营企业历来对企业文化不重视, 这与其激励机制的不完善是相关的。民营企业进一步的发展要求其必须重视企业文化建设。企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范 和企业形象等的总和。企业文化的形成, 是企业家积极倡导、注重培养的结果。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人和培养人。它是企业管理的内在要求和外部显现。良好的企业文化可以使员工产生以厂为荣的自豪感, 实现其人格的尊严和人生的价值, 激励企业员工的积极性和主动性, 增强企业的凝聚力, 树立企业良好的社会形象,实现企业员工内在的自我管理、自我控制和自我约束;人才的潜能也只有在人人受重视, 人人被尊重的环境中才能充分发挥出来。这就要求企业管理者必须通过各种方法和渠道, 运用道德、舆论等精神力量, 努力营造一 种人人相互尊重、相互支持、相互帮助,又相互竞争, 对有损企业团结、秩序、形象的行为和思想进行自觉抵制、斗争的工作氛围，建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。在现代经济中, 企业文化已 经成为衡量企业管理的一个重要标准。
（二）民营企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集中制”三原则
在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注重精神方面。因此，民营企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。
建立有效的、明确的奖惩制度。制度面前所有员工应一视同仁，严格按照制度管理，做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。
在企业管理中要坚持民主集中制。国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策活动，把它们当作企业发展的重要推动力。这一经验值得民营企业借鉴。作为一个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。任何人都有其独特的方面，企业的创新离不开所有员工的积极参与。管理学理论认为，没有无用的人，只有无用的管理者。因此，民营企业必须改革家长制的管理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策、营销、管理、科研等活动，才能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥和运用。
（三）建立民营企业公平有效的激励和绩效考核制度
1、建立科学的绩效考核体系
绩效考核不是简单的主观评价或者随意的考核，它有一套严格的操作规程，只有严格按照科学的评估方式办事，才能收到应有的效果，缺乏科学的绩效考核有时候比没有评估还可怕。值得高兴的是，当前我国一些企业领导者己经充分认识到绩效考核的重要作用，通过高等院校和有关咨询机构认真研究本企业发展中的问题，并积极建立适合自己企业特点的绩效考核系统，并收到良好实效。
2、认真严密地组织绩效实施工作
加强考评工作的组织，做 到各类人员各司其职。尤其要克服绩效考核中组织和实施混乱的现象，理顺各部门，尤其是人力资源部门在绩效考核中的职责 关系，以便更加有效地组织绩效考核活动，提高考核实效。
3、加强绩效考核结果的反馈
考核的目的主要在于通过发现问题，改进工作。在绩效评估中，员工不仅关心自身工作绩效水平、而且关心上级主管人员对自己工作能力、态度等方面的评 价。绩效管理人员要采取合适的方式及时有效地把绩效考核结 果反馈给员工，让他们能够从绩效考核中受益，从而明确自己的问题和努力方向。
4、要把工资奖金与绩效考核结果相联系
要使绩效考核发挥充分调动员工积极性的作用，十分关键的问题是绩效考核与激励手段紧密联系。如果绩效考核与对员工的奖励和惩罚措施相脱节，“为考核而考核”，绩效考核就将成为一项可有可无的活动，根本无法发挥其应有的作用。因此，作为企业管理人员应该充分了解绩效考核在调动员工积极性中的作用机制，要建立与绩效考核相配套的激励机制，对于不同考核结果的员工实施不同的激励，从而达到充分有效调动员工积极性的目的。
（四）施行和完善多层次、多渠道的激励机制
在民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。笔者认为民营企业激励机制的整体思路是:以现代企业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能,这是民营企业持续发展的根本出路和必然选择。
1、 薪酬福利激励
员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目,如宿舍、餐厅、健身设施等。
2、 股权激励
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励(如:用部分股份留住企业核心人员(并吸引优秀人才,实行员工持股和股票期权机制将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起) 那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值,这样可以把个人利益和企业利益统一起来,达到双赢。如下图就是一些企业运用于员工股权激励的激励机制，从计划到考核到签订直到最终兑现激励。
3、 环境激励
环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。如:在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施;在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件;以及,生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等。
4、 事业激励
事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋斗和努力。要达到事业激励,民营企业应做到以下两点:第一,为企业的员工提供其相应的工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二,为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。
5、 感情激励
首先要给予员工恰当的信任和自主权。即,企业应该给予员工更大的信任和
① 图片来自:王宻愚.核心员工激励[J].企业管理，2007（1）：36
自主权作为最重要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化。企业文化的塑
造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的标当成自己的奋斗目标，形成一种长期的文化激励机制。实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体,员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧和能量。
五、结论
激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。民营企业想要在社会竞争中立于不败之地，激励所产生的企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发，运用多种激励机制，建立起完善的激励体系。
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