摘要：随着知识经济和创新经济的到来,越来越多的和大福百货企业将高效的人才管理视为战略重点,和大福百货企业之间对于企业的核心财富——优秀人才的争夺也越来越激烈。人才是当今和大福百货企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多和大福百货企业需要认真思考的问题。本文首先分析了和大福百货企业人才流失现状，然后分析了和大福百货企业优秀人才流失的原因分析，最后分析了和大福百货企业留住优秀人才的对策，并对全文进行总结，希望对和大福百货企业人才管理的问题及对策研究有一定的参考意义。
关键词：民营企业，人才管理，问题，对策
引言
一个以知识为主宰的全新经济时代已经到来，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。本文从人力资源管理的含义、功能、目的、重要性，以及对企业和大福百货人力资源管理进行浅析。
一、和大福百货企业人才流失现状
随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才的竞争逐渐成为和大福百货企业与和大福百货企业，国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。目前国内有些和大福百货企业缺乏竞争力与创新精神，管理体制僵化、产权模糊、机制不健全、员工个人需求无法满足，致使和大福百货企业效益低下，人才流失严重。
和大福百货企业的人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了和大福百货企业竞争力。近年来随着市场经济的发展，各种和大福百货企业人才流失严重。如何扭转人才流失的不利局面，是事关和大福百货企业生死存亡、急待解决的一个重大问题 。
（一）人才流失的特点
随着中国加入世界贸易组织，外国资本和技术不断涌入中国，一方面外国和大福百货企业进入中国投资建厂、开展生产经营活动都需要在中国招聘人才，在一定程度上创造了就业机会，但另一方面也使得和大福百货企业对人才的争夺愈演愈烈，人才的争夺逐渐由中国和大福百货企业之间的人才竞争转变为国内和大福百货企业与外企之间的人才竞争。近年来，在中国和大福百货企业尤其是国有和大福百货企业以及高科技行业，人才流失比较严重，其特点包括以下方面：
（1）由不发达地区流向发达地区人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人才大都流向发达城市，如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。
（2）失成为一种常态。着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营企业高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
（二）人才流失对和大福百货企业的危害
人才流失带给和大福百货企业的危害，是和其离职前在和大福百货企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是和大福百货企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对和大福百货企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，和大福百货企业因此在和对手的竞争中失去优势。和大福百货企业流失的人才，相当一部分是和大福百货企业的技术骨干和专业人才，他们多年积累的实践经验构成了和大福百货企业应对各种竞争与挑战的一套完整系统，是和大福百货企业一笔巨大的无形资产。这些无形资产中的人才，尤其是高学历、专业型以及拥有和大福百货企业核心机密人才的流失会导致和大福百货企业关键环节中的商业秘密的流失，和大福百货企业无形资产遭受了巨大损失，在一定程度上可能对和大福百货企业以人才及知识为基础塑造的核心竞争力构成巨大的挑战和威胁 。
对公司员工的心理和和大福百货企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使和大福百货企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果和大福百货企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及和大福百货企业全面。和大福百货企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是和大福百货企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
二、和大福百货企业优秀人才流失的原因分析
（一）内部培训机制不健全
随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，而被社会淘汰。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。因此在和大福百货企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和和大福百货企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。
（二）薪酬福利激励不到位
一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致和大福百货企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实 。
目前，中小和大福百货企业的激励机制存在明显的缺陷：（1）激励手段简单，以精神激励为主，提倡无私奉献，忽视了多种激励措施的有机组合，认识不到科学的激励机制是一个系统工程。（2）以统一的激励方式对待整体员工“千人一面”，不能针对员工个体的需要，采取相应的激励措施。（3）和大福百货企业老板不能适应环境和员工需要的变化对激励措施进行科学的调整和完善，结果“事过境迁”，和大福百货企业老板仍抱着僵化的激励机制不放，“以不变应万变”，使激励效果大打折扣。激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热情也就无法调动，和大福百货企业气氛沉闷，这如何能使和大福百货企业对人才产生吸引力。
在有些和大福百货企业，往往为企业发展、利润做出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有竞争优势，而像管理员、办事员、服务员等低层次人员的工资反而不少拿，甚至传达室看门的一年都能拿三四万，这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，影响了许多优秀专业技术人才、管理人才的积极 。
（三）待遇偏低
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，首先，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。其次，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不成正比。再有，员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。因此，薪资待遇问题始终是一个员工极为看中的问题。
（四）领导无方
当直线管理者缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单一味施压，引起员工不满，产生离职的想法。而大老板则高高在上，内部又缺少沟通渠道，员工特别是优秀人才看不到讨个公道的途径，长期积怨没有宣泄的出口，不得已只有干脆离开。领导者与人才之间缺少沟通，也是导致人才流失的一大原因。管理上出现的所有问题都可以归结为沟通不畅所导致的，这也是突现出管理沟通在和大福百货企业中的重要性。正所谓和大福百货企业经营中没有问题就是最大的问题，能否在第一时间察觉到员工特别是优秀人才的情绪与工作绩效的波动，并及时的进行沟通是有解决人才危机最有效的一招。但管理沟通不到位会表现出人才抱怨、消极怠工、人际关系失调，严重者会导致人才与管理者成为对立者，激化内部矛盾 。
（五）和大福百货企业文化匮乏
建立和大福百货企业文化，不是建立“机械”的、形而上学的文化，而是建立以人为本，以和谐理念为核心的和大福百货企业文化。一个和大福百货企业没有团结、和谐、统一的团队，势必会造成人才流失。物质待遇固然非常重要，但要想成为员工心目中的最佳就职和大福百货企业，和大福百货企业需要为员工提供更多的东西。很多人离开一个和大福百货企业，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个和大福百货企业。这主要是因为和大福百货企业的文化不统一，整个和大福百货企业没有一个统一的良好风气，没有和谐的氛围。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个和大福百货企业没有什么关系一样。
长期以来，中小和大福百货企业过分关注产量和利润的提高，和大福百货企业文化建设的重要作用被忽视，虽然有的老板也承认它的重要作用，但在实际工作中并没予以重视。和大福百货企业文化建设成了摆设和装饰，因而存在不少漏洞：不能正确的定位和大福百货企业价值观，忽略了和大福百货企业对社会和员工的责任;不能提出明确而具体的和大福百货企业精神，激发员工的积极性并增强和大福百货企业的凝聚力;忽视了对和大福百货企业形象的塑造。和大福百货企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了和大福百货企业的凝聚力、向心力和集体主义精神，从而不能使员工形成强有力的战斗团体，员工对和大福百货企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是和大福百货企业失去对员工、对外部人才的吸引力。
（六）对员工缺乏职业发展规划
有些和大福百货企业对优秀人才的使用,更多程度上是靠惯性，缺乏合理的计划和对职业生涯的科学规划与指导。许多刚分配就业的优秀大学生经常反映：和大福百货企业把我们招来了,但到底让我们干什么啊？有时候几个月过去了还没有明确的岗位和职责。对那些刚刚大学毕业、满腔热情地想大展宏图、干一番事业的优秀的年轻人来说，无异于当头泼上了一盆冷水，对他们的激情造成严重的伤害。
员工需要的不仅仅是薪金的变化，还需要职位的提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等。这就要求和大福百货企业要帮助员工建立职业生涯规划，让员工看到自己努力的方向，这本身就是一种激励。由于领导职位的有限，以及受和大福百货企业扁平化趋势的影响，和大福百货企业可以根据员工的特点，提供双重职业路径，并可采取工作轮换、平调等措施。
三、和大福百货企业留住优秀人才的对策
当今和大福百货企业之间竞争最终还是归于人才的竞争，实践表明，世界上越来越多的和大福百货企业已经认识到宝贵人才的流失与更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人、留住人永远是和大福百货企业生存与发展之本和不二法门。我认为要留住人才，减少人才流失，应从以下几个方面着手。
（一）建立有效的人才管理机制
好的机制是吸引人才、留住人才的关键。首先，从薪资、福利入手，调动人才的积极性。不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对公司的信任，和大福百货企业应应根据自身的实力和实际条件制定一套有自己特色和吸引力的薪酬奖惩制度，广泛吸引人才，用待遇留人。一是要适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小。二是改革分配制度，强化分配的激励作用。三是要改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给子应有的待遇，为专业人才激发灵感提供良好的环境。四是采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。这样既可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既可增加和大福百货企业对人才的吸引力，也符合和大福百货企业的能力和条件 。
其次，和大福百货企业要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化;在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来;在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出；在住、购房方面，要出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业人才的优惠政策，如单位担保个人贷款、分批付款和住房补贴等政策，解决新毕业的专业人才组建家庭的最基本问题 。
再有，建立人才约束机制，完善和大福百货企业保障体系。建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障和大福百货企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失给和大福百货企业带来的负面效应。我们必须采取防范措施，防止因人才流失带来的极大损失。运用法律和制度手段，对未履行契约的人，不仅要求其做出经济性补偿，而且应以法律形式要求其做出在一定时期内保守和大福百货企业机密，或为和大福百货企业完成某种工作任务的保证，以保护和大福百货企业的合法权益。
（二）建立公平合理的薪酬体系
公平合理的薪酬体系薪酬是和大福百货企业留人的晴雨表，正如“得到的取决于付出的”说法曾流行一时一样，今天的人才信奉“付出的依赖于得到的”。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是被当成一种完成组织目标的强有力的工具，是和大福百货企业用人留人的有效的晴雨表。和大福百货企业的薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，不同部门之间或同一部门的不同人之间，薪酬水平必须反映出岗位职责和能力的大小，即薪酬差别必须合理，否则会造成权力与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理失衡，导致人才主动辞职。
（三）创建良好的工作环境
环境对员工是否离去相当重要，良好的工作环境对员工是一种激励因素。在激烈的人才竞争中，和大福百货企业能否游刃有余地聚集人才，起决定作用的往往不是物质条件，而是人才环境的综合竞争力。综合竞争力是和大福百货企业对人才的拉力。具体来说，和大福百货企业环境包括制度环境、工作环境、人际关系环境和心理环境等。和大福百货企业管理者和人力资源部门的工作人员要经常关心员工的工作、学习、生活，经常与他沟通思想，交流感情，帮助员工排忧解难，在生活上要给予更多的关心，在工作上给予更多的支持，在学习上给予更多的机会，在成长过程中，给予更多的关注。使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。使和大福百货企业真正具有家庭的温暖和吸引力，真正成为聚集人才的大家庭。
（四）提高管理者自身的素质能力
首先，和大福百货企业管理者要从理论、实践等各方面来提升自己的素质。领导者要决策果断，学会沟通，鼓励意见反馈， 这样才能激发员工对将来工作加倍努力。其次，做到“ 用人不疑、疑人不用”，学会适当放权。和大福百货企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任才能使和大福百货企业留住人才为其所用保持和大福百货企业的活力。以上是一些主要措施，另外和大福百货企业还可根据自身特点采取以下措施：以人为本，塑造员工第一的管理文化；建立中小和大福百货企业人才流失的危机管理系统（包括确立危机预防机制，建立危机处理机制，加强危机的事后管理）；加强对员工流动的立法管理和规章管理；充分利用人事外包留住优秀员工等。
要想留住优秀人才，和大福百货企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好,留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样和大福百货企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，立即给予辞退。
（五）培植和大福百货企业文化
1、精神文化方面
和大福百货企业的精神文化不是“制造”出来的，是和大福百货企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过和大福百货企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，是和大福百货企业优良传统的结晶，是维系和大福百货企业生存发展的精神支柱。是由和大福百货企业的传统、经历、文化和和大福百货企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了一个和大福百货企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着和大福百货企业的信念和追求，也是和大福百货企业群体意识的集中体现，和大福百货企业精神具有号召力、凝聚力和向心力，是一个和大福百货企业最宝贵的经营优势和精神财富。和大福百货企业精神的内容要与和大福百货企业发展战略相适应。
2、物质文化方面
优秀的和大福百货企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和和大福百货企业生产环境、文化设施等物质现象来体现的。生产环境的好坏直接影响员工的情绪与心理。和大福百货企业如果绿化好、厂容美、环境清洁整齐，不仅可以激发员工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影响员工的工作效率。因此，优秀的和大福百货企业特别注重为员工创造优美的工作和生活环境，并把它作为和大福百货企业文化建设的重要内容，作为调动员工积极性，留住优秀人才的重要手段。文化设施建设。人有多种需要，不仅仅是物质需要，更重要的是精神需要。在物质生活水平不断提高的今天，人们对精神需要的追求愈加强烈，求知、求美、求乐等心理迅速发展，构成和大福百货企业文化建设中不可忽略的课题。建立和完善员工的文化设施，积极开展健康有益的文体活动，是许多优秀和大福百货企业的重要物质文化内容。
（六）注重员工职业发展规划
职业生涯规划是指和大福百货企业和员工一起就员工的未来发展方向、发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。如果员工的职业生涯计划在组织内部无法实现，则会导致其离开组织。为了提高员工对和大福百货企业的忠诚度，减少人才流失，和大福百货企业在选聘员工时应该分析其个性特点、岗位性质，结合和大福百货企业的发展方向和员工的个人意愿，对不同岗位人员的职业生涯规划采取不同的策略。当今国有和大福百货企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进,不断地变革、调整。只有留住和大福百货企业的“明星”，留住骨干员工，国有和大福百货企业才能做大做强。
四、结束语
知识经济时代，自然资源和资本的优势不再是和大福百货企业成功的关键，人才已经成为知识经济的核心资源，和大福百货企业之间的竞争实质上是人才的竞争。然而,作为社会主义市场经济重要组成部分的企业,尤其是中小企业,即使靠高薪酬吸引人才加盟,但是在人才熟悉业务流程、掌握核心技术之后,往往流失到效益更好的和大福百货企业,成为其他中小企业的“人才培训基地”,很难留住优秀人才,人才成为制约中小企业快速发展的重要因素。
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