摘要：事业单位是相对于企业单位而言的，事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支。不论是企业单位还是国家机构，都需要对内部进行绩效考核，其中能有效提高绩效的途径便是绩效管理。但是绩效管理这一概念出现的历史并不悠久，很多单位在绩效管理上面也是边摸索边前进，其中有些问题亟待解决。文中就对于w事业单位绩效管理上出现的一些问题进行研究分析，并提出解决方法，以提高单位内部的有效运作。
关键字：事业单位 职工 绩效管理 考核
一、序言
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。事业单位目前还是在改制状态中，有些事业单位还会向企业单位转变，因此，事业单位绩效管理在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在引入市场竞争机制，强调客户导向，用互相理解的方式，通过合同达成事业单位及其职工的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对事业单位及职工的成绩和实际工作做出尽可能准确的评价，并在此基础上采取有效措施，使事业单位的形象和信誉得到改善和提高的一种管理过程。
目前，我国的公共组织绩效关系处于初级阶段，在基本理念、实施原则和评估能力、操作技术层面存在着诸多不足。我国事业单位在绩效管理上遇到的问题层出不穷，对于这些问题需要认真研究，及时规避，同时避免出现一些可以预见的问题。
二、绩效管理的概述
（一）绩效管理概念
绩效管理这个概念最早是在工商企业中提及的，事业单位属于公共部门，而公共部门绩效管理的提出是在上世纪70年代后期渐渐形成。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。更直观地来讲，就是管理者根据某个员工在一定的时间内完成的工作情况和重点指标，对该员工在一定时间内进行一种系统的综合考评管理过程。当然对于绩效管理，不应该简单地被认为仅仅只是对员工一个测量和评估的过程，而应该是管理者和员工之间创造相互理解的途径。
（二）绩效管理的重要作用
绩效管理不论对于事业单位还是对于管理者或者员工，都是具有很重要的作用。首先，绩效管理能弥补绩效考核的缺失，有效提高绩效，能为激励机制提供评定标准和依据；其次，绩效管理可以为管理者提供全面质量管理的管理技能和工具，进而加强全面质量管理；再有就是，当今社会格局动荡多变，组织结构经常因环境的改变而改变，只有通过建立绩效管理系统，才能使组织者适应因社会经济状况改变而做出的结构调整和变化；还有就是通过绩效管理能够高效地帮助员工的自我改进，解决问题，并且让员工得到进一步发展，减少管理者在管理中所投入的时间。
（三）绩效管理对于组织战略的意义
绩效管理不仅仅与组织的可持续发展保持密切联系，也与组织战略紧紧相关。事业单位为了适应社会的转换机制，实现长期发展，提高自己的内部核心竞争力，就要明确单位的发展方向，并且需要了解发展中的的关键成功因素有哪些，对于未来的发展中如何保障成功因素的有效实施和在发展过程中发现缺乏成功的因素和需要改进的地方。这就需要绩效管理手段来帮助实现，绩效管理的系统是战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段，通过绩效管理完善的计划、监督和控制的手段与方法，在管理的过程中，不断筛选和稳定有利于单位发展的成功因素，使得绩效管理不仅为组织进一步确定核心竞争力，还可以通过绩效管理的构建提高核心竞争力。
三、w事业单位绩效管理的问题分析
W事业单位成立时间不是很长，作为一个技术支持单位，既要完成很多政府部门分配的任务也要为广大群众服务，其内部构成短时间内经过了很多改变，比较复杂，对于其绩效管理上面总还是有些明显的问题出现。
（一）对绩效管理重要性的认识不够
目前w事业单位对于绩效管理的概念模糊，很多管理者都是单位的领导，他们的并不是专业管理出身，所以他们只是简单的把绩效考核与绩效管理这两个概念等同。没有清楚认识到绩效管理与绩效考核的区别，没有全面深刻的了解绩效管理在整个事业单位的人力资源管理中所占的重要性，因此在绩效管理上没有形成一个更为行之有效的体系，使得组织目标没有一个长远的规划，也因此事业单位在管理过程中困难重重，效率不高。
（二）绩效考核的考评内容单一，考评方法不科学
事业单位在考评内容上，没有完全将考评指标与被考评者的职务相联系，这样就使得单位不能完全实现战略目标，而且有些指标完全不适应被考评者的职务，却被这样生拉硬套在被考评者身上，甚至一些指标的权重也完全一样，完全不考虑该职员或者该职位的具体情况，这样的考评内容就缺乏了公正公平，考评结果也不能有效的为绩效管理过程提供正确的帮助，无法为职员明确目标，提供进步空间，还会使得被考评者产生一些负面情绪，影响职员的工作积极性和热情，不但没有为管理者解决问题，反而使得管理的难度加大。在考评方法上，不论是下属职员还是上级领导，其考评方法都是完全一致，而且很多内容的操作性不强，有些指标没有办法进行量化考核。
（三）绩效反馈方式单一，缺乏恰当及时的沟通
绩效反馈是绩效管理中比较重要的环节之一，绩效反馈的方式多种多样，而在事业单位中，最常见的就是奖励方式，但是大多数也只是流于表面，绩效反馈的结果无非就是合格或者优秀，考核的公正和公平性就受到质疑，职工的工作热情就被消磨殆尽。被考核者大多都是接受最传统的指令式的反馈方式，单位也很少让职工参与到绩效反馈中来，使得被考核者心中真正所想都只能埋于心中，渐渐的，被考核者与考核者没有积极沟通的欲望，而且在事业单位中领导总是让职工产生一种畏惧，也在一定程度上让职工害怕与领导诉说衷肠和真实想法，领导与职工管理者就不能及时获取正确有效的信息，组织与被考核者就无法达成目标共识，继而影响到组织战略。
（四）对于绩效考核的结果没有充分发挥其积极作用
事业单位对于绩效考核的结果没有充分利用，对于职工的绩效考核的根本目的就是调动职工工作的积极性，进而实现企业整体的组织目标。事业单位绩效考核的结果应用太形式化，领导对于结果只是一评了事，且没有采取什么有效措施将结果落入工作实处，没有根据考核结果对职工进行相应的奖惩，也没有为职工以后的职业生涯做好铺垫，这样职工对于自己就没有了高要求，对于绩效考核的结果也就慢慢不重视，对于平日的工作也没有当初刚入社会那般的积极和热血，逐渐使每年的绩效考核结果都有成为年底走过场的龙套演员。对于事业单位来说，没有重视到绩效考核结果的应用，使得事业单位没有很好地进行组织战略，年复一年，遇到的问题都是差不多且在以后的发展中还不断地产生新的问题，这样就滞缓了事业单位前进发展的道路。
四、完善w事业单位绩效管理问题的措施
针对上述一些问题的表现，笔者认为应该从以下这几个方面去改进w事业单位的绩效管理工作，以提高绩效管理的效果，促进w事业单位的发展，在群众面前树立更好的信誉和形象。
（一）树立正确的绩效管理概念
要解决事业单位绩效管理上的问题，就应该对先从源头抓起，由于很多领导都是技术部门出身，对于管理者的角色也只是搬照前人的做法，自身在管理学上面的认知不足，事业单位应该对领导进行培训，要首先让领导明白何为绩效管理，如何建立合理的绩效管理体系，怎样让管理系统更好的运作。要输入正确的绩效管理概念，概念的错位相当于一栋建筑物的第一层就是歪斜的，这样盖的楼一定是越建越歪，管理者在管理上遇到的问题肯定不会减少。
（二）明确考核的标准，选用适合科学的考评方式
在绩效考核的标准上，不同的岗位，不同的岗位级别的职工，其考核的标准不应该整齐划一，应当有不同的调整，对于不用的岗位级别的职工，其权重的分配也应该稍有不同，做到考核的内容更加贴合被考核者的具体岗位情况。考核方式也不应该以单一的书面汇报形式进行，可以采取业绩评定法、360度考核法等，从而保证绩效考核管理的可行性、公正性、科学性、积极性。
（三）在管理过程中，发展多样化的沟通模式，确保反馈信息有效性
在领导的管理过程中，不能一味地继承上届领导人留下的方式和传统，应该有创新意识，结合事业单位目前的实际情况，做出适当的调整和改变。在中国的事业单位里，领导与职工的沟通甚少，现在职工很多都是80、90后，而领导多是60、70后，其中有很多代沟，在这种情况下缺乏沟通就会产生误会，甚至会影响职工的情绪和对领导的形象歪曲，这些小误会的堆积往往会让组织和职工失去默契和统一目标。 领导可以结合年轻人的思想，开创年轻人更能接受的沟通方式，除了面对面交流，还可以在现代电子通讯设备上聊天，建立起及时有效的沟通，让管理者获取的反馈信息真实可靠，也可以化解职工与领导之间的误会。
（四）充分利用绩效考核的结果，并与相应的其他管理环节相衔接
绩效考核完成后，评估的结果不应该被束之高阁成为积灰的废纸，而是应当与其他的管理环节相衔接。将考核结果用于制订单位的改进计划，改进人力资源的配置，改进管理体系。对于结果，领导应当将结果反馈给职工，让职工明白自己的短处，并积极改进不足之处。单位还可以根据结果来决定需要职工进行培训，增加其专业知识技能。适当的调动职员的工作岗位，让职员发挥其最大作用。考核结果还能帮助人力资源规划，对人才进行整合，帮助组织制定未来的人力资源规划，帮助职工在职业生涯上找准路线，认清目标，统一战略。领导在及时获取反馈结果后并将有效信息作用在管理中，是绩效管理不断地循环，不断地改进。
五、结论
随着社会经济的快速发展，我国对事业单位的改革举措也越来越多，其绩效化改革的力度也在不断加强，对于管理模式的转变，事业单位还是需要不断适应和调整，以弥补我国事业单位在绩效化管理起步较晚的问题。毕竟事业单位和企业不是完全相同，正是这些差异决定事业单位在绩效管理上需要做出适应自身的一些计划和策略。对于事业单位的管理者们，应该清楚认识绩效管理这一概念，她是一个封闭循环的过程，不能单单将绩效考核完全替换了绩效管理，这样管理者是在一种岐路上发展，终究会出现问题，也不能只将绩效考核作为一种形式，要充分利用考核结果，将她当作为一种改进管理的依据，不断完善整个体系，将结果作用于事业单位的职工中来，以人为本，为他们提供可以不断发展前进的道路，让他们可以看见未来的奋斗目标，并重新燃起斗志，与单位共同进步，高度统一战略。当然这是建立在事业单位与职工充分信任和了解的基础上，所以在管理过程中的沟通和反馈也是领导应当引起重视的，其沟通和反馈的渠道也应当适应现代人和现代社会。有些时候这些管理上的问题并不能马上迎刃而解，很多方法的适应性、可行性和科学性还是需要在过程中不断探索和改进，笔者相信假以时日，w事业单位会探索研究出一套适应自身结构的特色绩效管理之法。
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