摘要:为促进经济发展和社会进步，应时代的脚步，我国从九十年起逐步建立了较完善的劳动法体系。劳动力作为中国的第一生产力，成为科技创新的首要军，在中国经济发展的道路中，发挥着重要作用。而无论是中国的经济，还是企业的发展，劳动力离不开劳动者，在越来越多凝聚着“劳动力”面前，我们不仅仅需要体现他们的责任、义务及权益。为了合理合法的规范，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，我们需要一部名为《劳动法》的法律或是法律法规、条款去明晰企业和劳动者的关系。这是一项作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，其重要性不言而喻。现实中，各企业的劳动关系就双方的权利和义务的把握具有一定的差异。而在市场经济的体系下，劳动法规与人力资源管理的和谐发展、法规在管理中的运用及企业对法规的把握，是当今各个企业都存在的问题。
关键词：和谐发展 运用 策略
一、中外劳动法规
（一）外国劳动立法产生与发展
1、外国劳动立法的产生
任何一项新的提议或是一项法律的颁布，都是有其历史背景和深远意义。在18世纪末～19世纪初，产业革命的蓬勃发展及无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级不断壮大，他们强烈要求有合法的工作日、增加工资、保护女工、禁止使用童工以及一些社会福利保障。
资产阶级迫于无奈，在1802年英国通过了《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。1864年，英国颁布了适用于一切大工业的“工厂法”。1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。德国也于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了“工厂法”，1841年又颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年最终制定了《劳工法》。进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动法逐渐从民法中分离出来，成为独立的法律部门。
2、外国劳动立法的发展
第一次世界大战后，由于国际无产阶级斗争的高涨，西方国家陆续制定了不少劳动法。1918年德国颁布了明确规定对产业工人实行8小时工作制的《工作时间法》，还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。到20世纪30年代，西方国家劳动立法出现了两种不同倾向：
①以德、意、日为代表的法西斯国家，不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除，而且把劳动立法作为实现法西斯专政、进一步控制工人的工具。
②以英、美为代表的一些国家，它们为了摆脱经济危机 ，对工人采取了一定的让步政策。英国于1932～1938年间，先后颁布了缩短女工和青工劳动时间，实行保留工资、年休假以及改善安全卫生条件的几项法律。美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》（《华格纳法》），规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人最低工资标准和最高工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。俄国十月革命后，在1918年颁布了第一部《劳动法典》，1922年又重新颁布了更完备的《俄罗斯联邦劳动法典》，体现了工人阶级地位的转变和国家对劳动和劳动者的态度。它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴。
第二次世界大战后，资本主义总危机进一步加深，资本主义国家产生了一批现代的反工人立法。如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受政府和法院监督的机构，禁止工会以工会基金用于政治活动；规定要求废除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止罢工或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解；规定政府有权命令大罢工延期80天举行，禁止共产党人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫共和国劳动自由法》，同样是镇压工人运动的法律。到20世纪60年代，西方国家的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下，各主要国家相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制在劳动方面种族歧视的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工福利等方面的法律。70年代以后，苏联的劳动立法也有了很大的变化。1970年颁布了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》，其后，各加盟共和国又根据这一立法纲要颁布了自己的劳动法典。东欧国家在50年代先后颁布了劳动法典，到60～80年代，除有的国家如保加利亚，对他们的劳动法典进行了修订和补充外，大部分国家如罗马尼亚、匈牙利、民主德国、捷克斯洛伐克、阿尔巴尼亚、波兰、南斯拉夫等，都曾再次颁布了劳动法典。经过近2个世纪的历程，劳动法越来越受到重视，在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。
（二）中国劳动立法的产生与发展
1、中国劳动立法的产生
中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期，北洋政府农商部于1923年3月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。
在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。
2、中国劳动立法的发展
中华人民共和国建立后，1950年6月，中央人民政府公布《中华人民共和国工会法》，同年，劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，1951年2月，政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》(1953年1月经修正后重新公布），1952年8月，政务院发布《关于劳动就业问题的决定》。1954年7月，政务院公布《国营企业内部劳动规则纲要》，1956年6月，国务院公布《关于工资改革的决定》，1956年国务院公布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》。
在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法有了进展。1958年，国务院公布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。1966～1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年5月，全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》；同年5月，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。1982年2月，国务院发布了《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》等3项法律文件。1982年4月，国务院发布了《企业职工奖惩条例》。1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。1986年9月，中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。1987年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，同年劳动部发出了《关于禁止招用童工的通知》。1988年7月，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》。1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的《中华人民共和国工会法》。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了《中华人民共和国矿山安全法》。1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。1994年2月，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。
1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。《劳动法》共13章107条，包括总则；就业促进；劳动合同和集体合同；工作时间和休息时间；工资；劳动安全卫生；女职工和未成年工特殊保护；职业培训；社会保险和福利；劳动争议；监督检查；法律责任；附则。《劳动法》是中国的基本法，为劳动法制建设奠定了基础。《劳动法》的立法指导思想是：①充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护。②有利于促进生产力的发展。③规定统一的基本标准和规范。④坚持从我国国情出发，尽量与国际惯例接轨。这一指导思想保证了《劳动法》的制定工作具有中国社会主义特色。2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会审议通过，并于2008年1月1日实施了《中华人民共和国劳动合同法》，被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。
二、人力资源管理的演变
1954年，彼得.徳鲁克教授提出“人力资本”的概念之后，越来越多的经济学家开始研究人力资源对经济发展的战略意义，甚至有人认为它是经济发展的决定性因素。美国经济学家舒尔茨断言：“改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。”英国经济学家哈比森也说：“人力资源是国民财富的最终基础。人是积累资本、开发资源、建立社会、经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力量。”
19世纪出现的工业革命浪潮产生了大机器的生产方式，规模化大生产和装配线的出现加强了人与机器的联系，大工厂的建立使雇员的数量急剧增加。工业革命在提供劳动生产力水平的同时，也对生产过程的管理，从而出现专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对员工有关的事物进行管理。而这一时期，被现代人看作是人事管理的开端。在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论研究对象即把组织的员工作为一个“经济人”，而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，在后工业化时代，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生变化。曾经作为生产资料的劳动力，将成为组织的资源。因而人事管理也就开始向人力资源管理转变。怀特.巴克于1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他把管理人力资源作为管理的普通职能加以讨论。他认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。巴克认为，人力资源职能包括人事行政职能、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。
在人事管理向人力资源管理转变的过程中，尽管人事管理作为人力资源管理的重要特征之一，但是两者之间的差异还是明显的，按照斯托瑞的观点：
1、从组织角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多的是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。
2、从管理实践来看，人事管理的目标是吸引、留住和积累员工，而人力资源管理的目标是更关注组织在竞争力、利润、生产能力、竞争优势和劳动力灵活性等方面的提高。
3、从管理重心看，人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务，而人力资源管理则更为关注人力资源对企业和经理的影响。
4、从管理的对象来看，人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向团队。
当传统的人事管理被人力资源管理所取代，比名称改变更为重要的是企业开始推行以人为中心的人力资源管理，它反映了人力资源管理在组织中的作用和地位的不断变化和发展。
三、劳动法规与人力资源管理的关系
2006年，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》向社会公开征求意见，笔者曾撰文对劳动合同法草案提出了一些质疑，并在第一时间以书面形式向全国人大递交了长篇意见 。让笔者未曾预料的是，笔者在这篇文章中的一小段话却引发了劳动法学界的争论。
笔者认为，《劳动合同法（草案）》“将大量的强制标准借助行政管制的力量，伸入企业的管理空间，从而使用人单位的管理空间大大压缩。当用人单位没有基本的管理权时，企业也将从追求效率的市场主体变为实现公益目标的安置机构。国外先进的人力资源管理模式与中国的劳动法律制度将发生全面的碰撞”。
许多劳动法学者也纷纷就劳动法与人力资源管理理论的社会属性以及相互关系进行了讨论。
（一）劳动法规与人力资源的和谐发展
1、劳动法规与人力资源管理理论的社会属性
笔者这段“劳动法律应当为人力资源管理留出空间”的论述遭致一批劳动法学者的激烈批评，他们认为这是“对劳动法的挑战”。更有学者认为，笔者的主张若要实现，“除非废除劳动法，回到民法调整时代”。这种批评基本上是以我国劳动法学界广为流传的“劳资冲突说”为依据的。
我国台湾地区学者黄越钦早就指出：劳动关系、劳资关系、劳雇关系、劳使关系这四个概念具有不同的含义。劳动关系是“以劳动为中心所展开，着重在劳动力、劳动者为本位的思考”。劳资关系则强调阶级冲突，“含有对立意味，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内” 。将“劳动关系”的概念改造成“劳资关系”，是为了强调“产权结构中私产已经占据相当大的地位”，“过分地剥削工人”。笔者认为，以阶级冲突的方式来认识劳动关系是不理智的。一些以私有制为基本经济特征的国家从社会稳定出发，也尽量回避劳资对立的提法，如日本称为劳雇关系。
“目前在我国国有企业劳动关系并不是阶级关系，但在私有制的企业中，劳动关系即是劳资关系，具有明显的阶级关系的性质。这种劳资矛盾的性质，并不会因为我们在主观上不予承认便不存在。”在“劳资冲突”的思维中，劳动法律被定义为姓“劳”，人力资源管理被定义为姓“资”。“从立法假设的角度来看，劳动法是将雇主设定为侵害劳动者权利、引发劳资冲突的最直接主体而来构建法律体制的。因而，劳动法对于雇主而言更多的是限制而不是保护。”
人力资源管理被定义为姓“资”。按此种思维，从人力资源出发评价《劳动合同法》就等于站在资方立场上评价。“常凯认为：这是从人力资源出发批判《劳动合同法》得出的结论。这么做就等于完全站在资方的立场理解劳动合同法。如果完全照此，劳动合同法就变成‘工人管理法’了，这是方向性错误。”“以人力资源管理理论评价劳动法的现象，形成了对劳动法的挑战”，“看似‘公允’的言论，似乎难逃资方代言人之嫌”，“尽管有学者声称无意成为劳方或资方代言人，但其立场昭然若揭”。
学者的观点要归入或劳或资中做一个阶级定性，这是一种久违的现象，批评者使用的也是一种久违了的语言！然而，令人遗憾的是，批评者的观点竟然成为劳动法学界的主流观点，并对我国的劳动合同立法（尤其是曾公开讨论的一审稿）产生了实际的影响。依笔者看来，劳动合同法不姓“劳”，人力资源管理也不姓“资”，两者之间的关系更不会成为阶级对立的关系。
人力资源，根据考证，“在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道，中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗”。可见，哪怕从意识形态的角度看，无产阶级也需要人力资源管理。
人力资源管理作为一种管理科学是全人类的共同财富。企业拥有四大资源，即人力资源、物质资源、财力资源和信息资源。这四种资源恐怕很难说是姓“劳”还是姓“资”，社会主义建设无法用空手道来完成。其中，物质资源、财力资源和信息资源的利用归根到底是通过与人力资源的结合而实现的，其实现的好坏主要取决于人力资源中人力资本的利用程度以及人力资源的质量。“人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要，通过结合各种员工政策、活动和实践获得这种优势。”如果我们放弃人力资源管理，那么其他三种资源也不可能真正发挥作用，劳动者的利益也不可能得到实现。
2、劳动法规与人力资源管理理论的相互关系
①是否可以用人力资源管理理论来评价劳动法
一些学者认为，中国的人力资源管理必须在劳动合同法的规范下进一步完善，而不能用现有的人力资源管理理念评判《劳动合同法》。在论述过程中，得出了“人力资源管理的否定说”。
一些学者认为：“人力资源的目标是增加企业竞争力，是企业管理工人的一种办法，绩效管理是让工人多干活，薪酬管理就是如何少发工资。”“我们国家的人力资源管理基本上不研究劳资关系，完全是单向度研究如何管理工人。”“常凯：人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系，人力资源管理的目标追求是增强企业竞争力，劳动法律的目标追求则是实现劳资力量的平衡。用人力资源管理来评判劳动合同法是本末倒置，应该依据劳动合同法来改进完善人力资源管理。”这种观点其实和“姓劳姓资”的思维模式一脉相承，劳动法律姓“劳”自然也就姓“社”，人力资源管理姓“资”。这些学者认为，劳动法学应当具有学科的优势地位。只有劳动法学可以评判人力资源管理，而反过来则不行。
法律科学与管理科学确实是两门学科，但任何学科都应当是平等的，可以相互借鉴和批评。管理固然不是万能的，法律也不是万能的，两者应当有自己的边界。劳动合同法讨论的是两者的边界应当如何确定。为什么可以从劳动法学角度进行评价而不能从管理科学的角度进行探讨呢？只有我的学科可以干预、评价你的学科，反之则不行，这种论述本身就说明一些学者的狭隘。劳动法是社会法的组成部分，社会法作为一门综合学科，是以兼收并蓄为其基本特点的。而狭隘的学术观则与社会法的研究方法格格不入。
当代人力资源管理日益强调以人为本，绝不能用“绩效管理是让工人多干活，薪酬管理就是如何少发工资”来概括。在市场经济越来越发达的今天，人才的竞争是企业竞争的核心，人力资源开发成为企业发展的关键，企业与员工之间的沟通也越来越成为人力资源管理的基本方法。人力资源管理并不“完全是单向度研究如何管理工人”。加里•德斯勒认为，人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种管理和方针政策。具体来说，就是聘用、培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全、公平的工作环境。
尽管劳动合同立法最终并未接受劳动合同立法的单保护观点，但这种只有劳动法学可以评价人力资源管理，反之不行的理论，以及对人力资源管理的否定性评价，最终还是影响了我国劳动合同立法中一些具体的制度设计，导致部分世界通行的人力资源管理方法在我国被禁止。
②是否可以用人力资源管理作为劳动法指导思想
在众多对笔者的批评声中，有一种观点较为独特。它一方面强调所谓劳方、资方的阶级立场，另一方面又主张将现代人力资源管理理论“作为劳动合同立法指导理论”。在论述过程中，得出的似乎是“人力资源管理的肯定说”，其实是借人力资源管理的法律化来否认人力资源管理的存在。
一些学者在论证“现代人力资源管理理论具有作为劳动合同立法指导理论的可行性”时认为：“劳动合同法既是劳动关系协调法，又是人力资源配置法，保护劳动者和提高人力资源配置效率是其双重目标。故追求人力资源配置效率的现代人力资源管理理论，既符合劳动合同法作为人力资源配置法的要求，也可在一定程度上与劳动合同法保护劳动者的目标相容。”在具体论述时，将公开讨论的《劳动合同法（草案）》（一审稿）中备受争议的内容（之后大部分被修改）均冠以人力资源管理的名义，例如，规章制度制定过程中的员工主导（原草案第51条），加强解雇保护的措施、服务期的过严限制（原草案第15条），劳动力派遣的严格管制（原草案第40条）。这些在法律科学中无法讲通的内容，均作为所谓现代人力资源管理中承担社会责任的措施而要求法律予以纳入。
表面看来，这种理论似乎与“姓劳姓资”的其他理论相反，非但不拒绝管理科学对于劳动法的评价，甚至将其视为自己的指导理论。如果这只是想强调立法应当考虑管理的要求，这无疑是正确的。可惜的是，这种观点的真正用意是要将企业的社会责任统统作为法律责任，将劳动合同法改造成人力资源配置法。
这种观点认为：“在现代人力资源管理理论中，下述观点已成为共识：员工重于利润，人力资源是企业制胜的关键；充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器，对员工的使用应当与培训、开发相结合等等。这些观点已与劳动关系理论的追求趋同。可见，现代人力资源管理理论具有作为劳动合同立法指导理论的可行性。”这些人力资源管理的理念是否能直接变成法律规定呢？结论应当是否定的。劳动法作为一种底线性管理，对于一些企业目标的选择是不应当加以干预的。例如，只要企业遵守法律规定，那么，该企业是通过减少员工增加利润，还是增加员工减少利润；增加智力资本投入，还是减少智力资本投入；强调培训，还是不强调培训；甚至于重视人力资源管理，还是不重视人力资源管理，这些都只能由企业自主选择，法律并不能直接涉入这些目标的确定。
那种认为“劳动合同法既是劳动关系协调法，又是人力资源配置法”观点的核心，是将“劳动关系协调法”改造成“人力资源配置法”。其用意是要将企业应当作为管理科学的内容直接规定为法律义务。管理科学本身是建立在多样性基础上的，不同的企业有不同的文化，不同的管理模式，也可作出不同的目标选择；法律作为国家意志的体现，具有强制性与唯一性。如果我们以法律规定将所有的空间统统填塞，就等于从根本上取消了人力资源管理，其实也就回到我国计划经济时代。如果劳动合同法与人力资源管理的空间完全重合，甚至于通过法律来进行人力资源配置，国家行为与企业行为就会完全重合，最终必然是国家行为吞没企业行为，劳动合同法倒真成“工人管理法”了。
可见，劳动法律与人力资源管理的讨论，其实最终落脚为国家是否应当为企业管理保留必要的空间。《劳动合同法》数易其稿，四次审议，每次都有进步。但受上述讨论的影响，《劳动合同法》仍使人力资源管理的空间受到了相当程度的压缩，使劳动关系出现了凝固化、书面化、标准化和行政化的特点，用人单位的人力资源管理面临严峻考验。笔者以为，企业的“冬天”未必就是劳动者的“春天”，劳动法律与人力资源管理和谐共存才是劳动关系和谐的基础。
（二）劳动法规在人力资源管理实践中运用的难点和策略
1、招聘管理环节
招聘作为人力资源管理中的一个重要环节，现行的诸多劳动法规都涉及到对招聘的规定，如规定了劳动者的平等劳动权、企业的用工禁止、招聘的程序、劳动合同的签订等。由于这方面的劳动法规多是义务性规范和禁止性规范，企业在实践中比较容易把握。但是，具体实践中也存在一定的困难。比如，劳动法规在企业的用工禁止中，明确规定禁止使用与原单位未解除劳动关系的劳动者。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十七条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”否则，根据劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知（劳部发[1995]223号）第六条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。”现实操作的困难是，目前国内企业的用人还不是很规范，用人单位较容易查证欲聘人员是否与某一单位存在劳动关系。但是，要查证其与任何其他单位都不存在劳动关系就比较困难。所以，为了使企业不因劳动者的过错而承担责任，应当让其提供与前一个单位终止劳动关系的证明文件，并在劳动合同中规定，如果与其他单位存在劳动关系，由此而产生的法律问题，与现用人单位无关，这是用人单位防范此类利益危机的一种有效的方法之一。
当然，招聘中仅掌握禁止性规范是不够的。劳动法规还有不少的义务性规范，如招聘过程中劳动法律关系的建立。在《劳动法》第二条中明确规定了哪些劳动关系受《劳动法》的调整。也就是说，凡建立了《劳动法》第二条中规定范围内的劳动关系，就必须订立劳动合同，建立劳动合同关系，如果没有订立劳动合同，这时的劳动关系就是事实劳动关系。而事实劳动关系首先违反了《劳动法》第十六条的规定，是不允许的。其次，根据劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同，职工要求经济补偿问题的复函》（劳办发[1996]181号）的精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，如果劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时，劳动争议仲裁委员会应予受理，并按相关规定处理。由此，可以看出，在履行权利和义务时，企业是否与劳动者签订劳动合同对企业的利益并无区别。
2、培训管理环节
随着学习型组织观念的普及，培训管理日趋重要，已成为企业人力资源管理部门的主要任务之一。企业在职工的培训方面也都投入了大量的人力、物力和财力。我国在企业职工培训方面有不少的立法，对培训的程序、费用等都有明确的规定，如《企业职工培训规定》。
由此，企业在劳动法作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法，其重要性不言而喻。为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度， 促进经济发展和社会进步，我国从九十年起逐步建立了较完善的劳动法体系。它适用于在我国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。现实中，各企业的劳动关系双方权利义务的把握具有一定的差异。为了实现人力资源管理的规范化和制度化，维护劳动关系双方的权利和义务，我们必须认真分析和研究劳动法规问题。
（三） 企业在人力资源管理中对劳动法规的把握和应用
1、掌握在人力资源管理过程中的义务性规范和禁止性规范
首先，在人力资源管理的过程和步骤中要掌握义务性规范和禁止性规范，即按照《劳动法》及其相应的法律法规对这一劳动法律关系主体所规定的义务性规范去做，同时不能做禁止性规范所规定的禁止行为。如劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知（劳部发[1994]489号）第七条的规定，“工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”。根据这条规定，我们在实际工作中就一定要每月至少发一次工资，如果我们没有去遵守，就触犯了法律，就可能造成企业的损失，如职工完全可以据此提出解除劳动合同。
劳动法律关系中的禁止性规范，不仅规定了企业的禁止性行为，还包括了对劳动者的授权性规范，即劳动法规赋予劳动者的权利，任何人都不得非法剥夺。如劳动法第七条规定：“劳动者有权依法参加和组织工会”。这是劳动法赋予劳动者的权利，企业就不能限制和禁止劳动者参加和组织工会。有些企业为了便于管理，禁止职工组织工会，就违反了劳动法律法规。
2、掌握在人力资源管理过程中的授权性规范
授权性规范就是指企业可以做也可以不做的法律规范，这是劳动法律法规赋予企业的权利。企业可以正确把握这些权利为自身服务。如《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，……”，根据这一法条，企业就被赋予了协商延长工作时间的权利，当然在实际工作是否延长工作时间还取决与公司的生产经营需要。又如《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，……”，这就是说有法条中列举的情形时，企业就有了解除劳动合同的权利，可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，是否解除完全取决于企业的需求。
3、掌握在人力资源管理过程中影响企业利益的情况，并寻找防范方法
企业人力资源管理的每一步或每一阶段，都可能出现一些情况影响到企业的利益，即让企业的利益受到威胁，我们称之为企业利益危机点。如许多企业中职工的流动日趋频繁。企业花钱培训的职工，在没有为企业服务的情况下，就与企业解除了劳动合同，造成企业时间和财务上的损失。为了防止这类情况的出现，企业可以依据劳动部、国家经贸委关于印发《企业职工培训规定》的通知（劳部发[1996]370号）第十四条有相关的规定：“参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工，应与企业签订培训合同。培训合同应明确培训目的、内容、形式、期限、双方的权利和义务以及违约责任。”可以在培训员工时与劳动者签订培训合同，这是法律允许的。再如，为了避免在企业处于严重亏损的状况下，劳动者仍享受高工资待遇，使劳动者的工资与企业的整体经营状况挂钩，企业的人力资源管理部门在制定工资管理制度时，可以将企业整体效益的涨幅与每个劳动者的工资相挂钩，这种方法是法律所没有禁止的。
4、掌握在人力资源管理过程中法规不禁止的、可争取的有利于企业的利益点
现行的劳动法律法规根据保护弱者的原则，总体上说是倾向于劳动者的。但是应该看到，劳动法律法规也还是考虑了企业的利益。尤其是，在我国劳动法规尚未健全的情况下，企业可以灵活利用法律法规中可争取的权益，我们称之为企业可争取利益点。如《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续签劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同应当订立无固定期限的劳动合同。”根据这一法条，人力资源管理部门在与那些连续工作年限将满十年的劳动者续订劳动合同时，尽量与发展潜力较大的劳动者续签，否则就不再续订劳动合同。这是劳动法规所没有禁止的，也可以保证建立起一个“优留劣汰”的机制。
四、劳动法规对人力资源管理的影响与作用
生产力有三个决定因素：生产对象、劳动力和生产关系。生产力的提高，除了要求条件好的劳动力，也需要有好的生产对象以及和谐的劳动关系。而能将这三个因素都能很好的控制，则需要通过劳动法规的约束，只有通过正常的法律途径建立和谐的劳动关系，约束生产对象和劳动力的行为，才能更有效地提高社会生产力，促进社会的发展。
（一）劳动法规对人力资源管理的影响
1、提高劳动者在劳动市场的地位
劳动者提供劳动服务，会得到想要的回报，而回报就是企业发给员工的薪酬。资本主义和封建社会时期，劳动者的地位很低贱，用人单位大量剥夺劳动者的价值。劳动法一直都在维护劳动者的权益，不断地改进，提高劳动者在市场经济中社会地位。
2、为处理劳动争议提供法律依据
当雇佣关系出现有争议的时候，可以以劳动法规为基准，“衡量”和处理劳动争议，提供公平、公正、合法有效的依据。有利用建立和谐的劳动关系，促进社会经济的发展。
3、为企业人力资源的管理提供法律保障
随着经济的快速发展，劳动者的素质取得了相应的提高，保护自身权益的意识也逐渐加强。不仅主动去了解与自己有关的法律法规，而且也在自身权利受到损害时，运用法律武器来维护自身权益。企业的管理人员应该透彻地了解各种法律规定，在劳动者建立劳动关系的时候严格按照法律的相关规定要求自己，为企业取得良好发展奠定扎实的法律基础。
法律面前人人平等，雇员与雇主之间也没有高低贵贱之分，无论谁触犯了法律都会受到法律的制裁和处罚。劳动法规体现了劳动双方的共同意志，需要劳动者与用人单位都严格按照新劳动法的规定去担负属于自己的义务，行使属于自己的权利。
（二）劳动法规对人力资源的作用
1.提高对人力资源的管理能力
吸收引进人才是企业得到发展的前提条件，劳动法规的实施，让企业更加注意新员工的招聘。在招聘员工的过程中，企业的人力资源管理部门应加强于招聘部门的沟通，了解其部门的动态和需求，从而针对需要吸收适合的人才。不一定高学历的人就应该通通招进企业，要分析企业的需求，作出正确的判断，这要求企业招聘人才时做好充分地准备。要提高企业对人力资源管理的能力，在吸收人才的过程中能留住对企业发展有用的人才，删除对不利于企业的劳动者。只有选好了适合的人才，才能有效地推动企业的发展。
2.加强企业对劳动者的管理
劳动者是企业取得发展的主力军，是企业重要的资源。在这个竞争如此激烈的社会，企业必须加强对劳动的重视，同时也加强人才的管理，抓住企业发展所需要的人脉。在对劳动者的管理中，要加强劳动者就职培训，提高劳动者的心理和身理素质，也加强劳动者的责任意识和在工作中的认真，不断健全企业的人力资源管理制度。在与劳动者合作中，要充分信任劳动者，严格按照新劳动法的相关规定约束自己对劳动者的管理行为，努力与劳动者建立和谐友好的劳动关系，共同努力发展企业，让企业在和谐的环境下取得更好的进步。
3.加强对劳动合同的管理
遵守相关规定，做好对劳动者和劳动合同的管理。认真分析企业在对劳动者管理的情况，充分认识到管理中薄弱和重要的部分，然后逐个击破，达成好的效果。在劳动关系不稳定，产生劳动纠纷之前，就做好充分准备，采取有效措施，将问题扼杀，保证劳动合同管理的工作。企业应该严格依照新劳动法的规定，建立适合企业管理的规章制度，规范劳动双方的行为。劳动合同体现了劳动双方的应尽的义务和享有的权利，是建立劳动关系的前提，也是对劳动双方行为的严格要求。只有建立了和谐的劳动关系才能很好地发展企业。
五、结束语
劳动法规与人力资源管理，无论是“相濡以沫”，还是“碰撞火花”，都是为了更好的规范人力资源管理市场，是一把双刃剑，既维护劳动者，也保护企业。同时也规定了双方的责任与义务。在中国市场经济的体制下，若一味的用道德底线去规范，将会造成劳动关系的疲度，只有将劳动法规融入到企业，成为一种强制性的规范，但又不失企业的个性化需求的管理，才能达到双赢的局面。
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