摘要：随着经济全球化的扩展和知识经济的到来,经济界许多人认识到中小企业将是21世纪经济发展的主角,世界各国纷纷把中小企业发展问题提到战略高度以与重视,采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。然而在中小企业中，人力资源的优劣对企业的发展起着举足轻重的作用。它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。因此，加强中小企业人力资源管理已经成为摆在管理工作者面前的一个关键性问题。
关键词：人力资源，主角，竞争力，对策
一、企业人力资源管理的概念和作用
（一）人力资源管理的一般特点
人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：1、时间性。2、消费性。3、创造性。4、主观能动性。
（二）人力资源管理的基本概念
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：1、对人力资源外在要素——量的管理。2、对人力资源内在要素——质的管理。
最早注意到人力资源管理的国家，首推中国。中国具有五千多年的文明史，而且素有文官治国的传统，因此积累了丰富的人事思想并记录在古代的许多文化典籍之中。诸如春秋战国时期的《尚书》、《左传》、《论语》、《墨子》、《孟子》、《韩非子》，汉代的《史记》、《汉书》，三国时代的《人物志》，唐代的《贞观政要》，宋代的《资治通鉴》等，都有精彩的论述。在而后的进一步研究中，詹姆斯•斯图亚特是科学管理阶段人力资源管理的最早思想先驱。
（三）现代人力资源管理的特征
1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配。职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工积极主动地创造性地开展工作。
2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。完全由员工被动性地工作，自然法展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。不断进行横向及纵向的岗位及职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本。
4、在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发，预测与规划。
5、在管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
6、在管理制度上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。
7、在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以工人为主；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
（四）人力资源管理的地位和作用
企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展具有很多心特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生、演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。
人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位的确立，取决于人力资源管理在现代企业中的重要作用。1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
二、中小企业人力资源管理的不足
（一）人力资源管理体系的不完善
人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代国家的第一资源。企以才治，业以人兴。企业人力资源管理工作的重要性就显得尤为突出，然而从人力资源管理的现状来看，我国许多中小企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，从而陷入了低效率的人力资源管理误区。具体内容如下：决策权过度集中于企业主之手。企业中各层管理部门真正具有的权限很小，没有什么力量可以对企业主的行为和所做出的决策进行监督，各项管理活动的随意性较大，企业主可以随意地突破各种制度规定，很多事情都必须得到企业主的明确表态才可以处理，各层管理者很少能够进行自主决策。1、企业人力资源管理意识存在明显偏差。许多中小企业认为人力资源管理就是对员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，未能正确把握人力资源管理的核心：员工的激励及员工绩效的改善。2、人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。许多中小企业内部管理制度不健全，在创业初期往往有亲朋好友组成的，但是当企业发展大一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策阶段。这样不仅直接影响了人才的工作积极性，更阻碍企业的发展。3、人力资本投入不足，培训机制不完善。许多企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。
（二）人力资源管理部门人员职能不到位
由于中小企业对人力资源部门的不重视，因此人力资源管理部门的人员比例严重失调，很多工作都无法细分，因此各项职能都相对欠缺。中小企业的经营者往往将有限的资源集中于能为企业直接带来经济效益的生产和销售等方面，而在“不能带来直接经济效益的、只是花钱的”人力资源管理方面投入严重不足。
人力资源管理部门负责的事情很琐碎，最重要的工作就是人员招聘和绩效考核这两方面。企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。多数中小企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。这样难以保证人才的进入。
大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。光凭借人力资源管理部门的员工去负责这项事物，更是难上加难。
（三）列举我公司在人力资源管理方面所遇到的问题
我们公司是一家从事生产婴童用品的有限公司，因为面对的是宝宝，所以相关的法规和制度比较严格，这也对人力资源的管理带来了一定的困扰。
首先人员流失问题，我们工厂在工业区附近，相应的配套设施还很不完善，所以人员流失问题成了最大的困扰，车间的操作工都必须经过几天的操作培训，才能上岗，但是辛辛苦苦教了几天，等上岗后又不想干了，这种现象在年初招工时特别多的出现。如何减少这种情况的发生？如果能让员工安心上班？
其次，关于绩效管理方面的问题。绩效管理，是近几年来的热点，“有赏必有罚，赏罚必分明”这是我们公司的口号，但是，真正实行下去，真的能做到吗？公司各项制度的规定，应该由谁来束缚？由谁来监督？由谁来善后？其实所有人都知道，但是真正执行下去了的又有多少？
最后就是关于薪酬的问题，一个企业想要留住一个人，除了长久相处下来的人情味之外，最重要的就是薪酬问题。如何做到公平公正，赏罚分明？如何保障员工应有的权益？
三、中小企业人力资源管理方面的对策及建议
（一）招聘与配置
企业在招聘过程中应注意：1、简历并不能代表本人。2、工作经历比学历更重要。3、不要忽视求职者的个性特征。4、让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。5、给应聘者更多地表现机会。招聘人员不能根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多地表现机会。6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。7、关注特殊员工。8、慎重做决定。9、面试考官要注意自身的形象。“企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快,我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力。人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代国家的第一资源。”[2]
（二）培训与开发
作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发。1、培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括地说明员工培训的目的。2、培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。3、确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。4、企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层、部门和企业。5、培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。6、培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。
（三）绩效管理
绩效管理实施过程中绩效目标的不统一造成了企业与各部门之间对于努力方向、衡量标准的差异性，从而直接导致了各部门对绩效管理体系合理性的怀疑，在行为上表现 出对绩效考核的不合作。而解决绩效目标问题，就是企业在战略目标地框架下制定明确的各部门和个人目标，用目标规定、“量化”各自的责权，形成自我管理、自我激励的管理模式。建立绩效管理制度过程中，公司管理水平和管理体系健理制度的执行力，因此十分有必要夯实公司的管理基础，建立的绩效管理环境。1、完善公司治理结构，理顺权责关系。完善公司治理结构，理顺权责关系就是使公司内部各级组织结构清晰、员工职责分工明确、关键绩效指标真正落实到具体的人身上。2、企业奖惩分配机制以绩效为导向。绩效管理要真正能在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，就要使考核评价成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。3、建立以绩效为导向的业务工作流程。4、建立预算评估机制。没有预算管理就不能对相关的财务指标定下目标，也就缺乏考核财务指标的参照体系。5、建立与绩效考核相配套的其他环节，如信息平台等。
（四）薪酬管理
薪酬管理是一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形成的过程，在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行沟通评价和调整。1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标地最大化。2、薪酬管理直接决定着劳动效率。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者。3、薪酬管理直接关系到社会的问题。刘昕指出：“薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。要注意不断地进行企业内外部的薪酬调查，保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。要按照公平、公开、公正原则，真正体现以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，要让这些要素参与企业的分配。要根据不同岗位的工作特殊性质，采用灵活多样的薪酬形式，充分发挥薪酬制度的激励和引导作用。特别要强调的是：员工的精神满足也是一种薪酬，并与物质的薪酬具有相互替代作用。在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励。”[3]在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源。想要解决薪酬方面所存在的问题就要制定本企业薪酬制度，进行岗位分析，明确人员供需状况，明确竞争对手的人工成本，建立、完善薪酬管理体系。
（五）列举我公司在人力资源管理方面的解决对策
我们公司是一个制造型的公司，创新一直是我们公司对员工的重要考核之一，综上所述的问题我们公司都一一碰到过，有些问题也没有很好的解决办法，很多也有很多可以借鉴的地方。首先在员工薪酬方面，我们公司一直崇尚人性化的管理模式。公司一直引用“7S”管理考核机制，每月各个车间都会接受检查，然后会对前三名做相应的奖励，对倒数后三名也会相应的惩罚，这样落后的车间就会在下次努力改正，领先的车间也会有着继续保持的冲劲。公司在很醒目的位置放置了一个好点子集中箱，每个员工想到的好点子都可以在这里投放，好的意见已经采纳，公司就会在周一的表彰大会上点名表扬，并奖励红包，当然有赏必有罚，公司采取问责制，层层部门都要签字确认，哪个环境出错，就由哪个人承担。这样就算出错的人受惩罚，他也毫无怨言。在员工招聘方面，公司主要采用员工介绍老乡工作的原则，这样有助于对人员的掌控，一旦工作满一年，就会奖励老员工，鼓舞其他员工也介绍新员工。这些等等的办法在我们公司发挥了很重大的作用，有问题就一定有办法解决。
结论
中小企业的发展离不开人力资源的管理，俗话说“攘外必先安内”，只有把企业内部的人力资源充分利用企业，企业就一定能得到长足的发展，只有企业不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值，构建人力资源管理的坚实框架，创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展，营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、王静、《中小企业人力资源管理中存在的问题及对策》、《中外企业家》，2011年02期
2、彭剑峰、《人力资源管理概论》、复旦大学出版社、2003年出版
3、加里•德斯勒，《人力资源管理》、中国人民大学出版社、1999年出版
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6、贾耀华、柴钰云，《人力资源的薪酬管理》、国土资源高等职业教育研究，2003
7、石金涛、《培训与开发》、中国人民大学出版社、2002年出版
8、牛凯乐，《中小企业人力资源管理的瓶颈：认识和机遇》，《企业活力》2004年01期
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12、杜映梅、《绩效管理》、中国发展出版社、2006年出版
