关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策

【摘要】：随着民营企业的大力发展，它已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。但是，民营企业管理机制的不完善，严重影响着其重要作用的发挥。尤其是民营企业激励机制的缺陷，严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。民营企业必须采取各种手段来完善其激励机制。本文从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在的问题，并据此提出相应的对策。

【关键词】：企业激励民营企业激励机制

一、相关理论概念

1、民营企业定义：

关于民营企业的概念可谓是众说纷纭，有的学者认为“民营”最早是对国有企业实行民营形式而言的。[1]也有的学者对民营企业提出两种划分方法：首先把非国有企业统称为民营企业；其次是把非公有制企业统称为民营企业。[2]总的来说，民营企业可以分为广义的民营企业和狭义的民营企业两个概念。广义的民营企业，是指除了国有企业之外的一切企业。其界定的标准是企业的经营权而非所有权。狭义的民营企业是指除了国有企业和外商投资企业之外的所有企业其界定的标准是企业所有权。本文所描述的民营企业指的是更为狭义的民营企业：仅指私营企业、家族企业和私营企业、家族企业为主体的联营企业。

2、激励的相关定义：

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

激励就其词义上看，就是指激发与鼓励的意思，所谓激发就是通过某些刺激使人发奋起来。在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可说是调动积极性的过程。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”

二、我国民营企业员工激励机制现状

（一）我国私营企业现状

1、规模逐渐壮大

近年来，我国民营企业的规模已经逐渐壮大。中华工商业联合会按照民营企业年度营业收入总额排序而得的前500位民营企业被称作民营企业500家。近年，民营企业500家的入围门槛越来越高，营业收入总额、资产总额保持着持续增长的态势。我国企业联合会、我国企业家协会按企业年度营业收入总额排序而得的前500位企业被称作我国企业500强。近年来，民营企业中入围我国企业500强的数目逐年增大，联想甚至以167.8亿美元的年销售额入选2008年《财富》500强，成为我国大陆第一个入榜的民营企业。并且，近年我国上市的民营企业数量也在逐年增加，有越来越多的民营企业开始利用资本市场进行直接融资。

2、盈利能力强于国有企业

我国民营企业在收入规模上低于国有企业，但是民营企业收入规模的增长速度上却要明显快于国有企业，民营企业营业收入的平均增长率为38%，远高于国有企业22%的水平。同时民营企业在盈利规模上虽然低于国有企业，但盈利能力却明显强于国有企业，2006年民营企业平均总资产收益率和平均净资产收益率分别为5%和12%，远远高于国有企业2%和6%的水平。

虽然经过三十多年的改革和发展，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。客观地说，民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向发展。

从我国民营企业的形成来看，目前主要有如下几种形式：一是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业；二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业；三是国营或集体企业通过买断转型的企业等。其共同的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有，其企业股份不断分散化、社会化。因此，民营企业从总体上看，虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但中国民营企业在发展上，也不可避免地存在一些问题。

（二）我国民营企业员工激励机制现状

企业激励机制，是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工作积极性、主动性和创造性的基本条件，从而保证个来实现预期目标的功能。

国际上企业用人机制中激励机制的研究成果较多，但大多数是针对大型企业的，没有一种成熟的适用于中小型企业的激励机制，特别是我国中小型民营企业由于发展的年代较晚，整体素质不高，研究的力度不大，目前的员工激励机制还处于一种初级阶段。

随着中国的入世，中外企业在人才方面的竞争越来越激烈，今后人力资本要素将成为决定竞争胜负的关键，而在大多数中国企业，特别是民营中小型企业，对人力资本的漠视还好似一个普遍的现象。企图通过”高薪揽人”方式来弥补人才上的差距，本质还是把人才当成成本而非产生效益的资源，把员工视为企业的成本，漠视对员工的激励。因此，建立健全民营中小型企业的激励机制已刻不容缓。然而，众多的中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时，也遇到了不少问题。其中，员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。

总体看来，目前我国中小企业员工的激励也向着多样化发展，除了传统的薪酬、奖金外，还增加了带薪休假、委托培训等内容。各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方，但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。

三、我国民营企业激励机制存在的问题

尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式，在一定的程度上促进了员工积极性的提高，但从整体上看力度不够，机制还不完善，存在一些薄弱环节，激励效果不理想，企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用，影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。

1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失

目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约我企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数私营企业在用人上普遍存在着：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”，从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”，的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的主力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。

2、缺乏完善的激励制度

激励制度是引导、规范员工行为导向共同目标的各种措施的总和。员工是企业的生命和宝贵财富，一个产品从设计到开发、生产、销售，都离不开员工的辛勤劳动，因此企业应具有完备的激励制度，这是员工做好本职工作的环境要求，也是保证企业目标顺利实现的制度保证。在有些民营企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准。在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。由此便产生了许多创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。在民营企业中，员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。

3、精神激励滞后

当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上。许多民营企业的经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的情感交流，简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，没有将激励方式由单纯依靠物质激励转变成以物质激励为主，辅以适当的精神激励，导致精神激励落后于员工的心理需要。

4、企业决策的专制性

现代企业管理理论指出，员工生产积极性、创造性的发挥需要民主化的企业管理环境。被列为美国企业界十大名人之一的IMB创始人华德森说：作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这但是成功的一半。民主化管理是现代企业管理的要求。而目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长——创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价格实现的欲望和要求。

5、对员工惩罚的残酷性、非法性

激励和约束是一对矛盾，激励机制同时也是约束机制。目前有些民营企业制定的企业组织行为目标经常是要求员工超法定工作时间才能完成，对完不成目标或任务的员工的惩罚也具有残酷性甚至非法性。不仅有对员工的经济利益的制裁，而且还有人身伤害、人格侮辱等现象。

6、忽视员工社会福利保障方面的制度建设

我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。

四、完善企业激励机制的对策

民营企业健全其激励机制，增强企业活力，必须做到：

1、企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集中制”三原则。

在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注重精神方面。因此，民营企业激励机制必须将物质利益和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。

建立有效的、明确的奖惩制度。制度面前所有员工应一视同仁，严格按照制度管理，做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。

在企业管理中要坚持民主集中制。国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策活动，把它们当作企业发展的重要推动力。这一经验值得民营企业借鉴。作为一个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。任何人都有其独特的方面，企业的创新离不开所有员工的积极参与。管理学理论认为，没有无用的人，只有无用的管理者。因此，民营企业必须改革家长制的管理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策、营销、管理、科研等活动，才能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥和运用。

2、加强民营企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境。

建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业首先及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁的精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。

3、有效建立公司的激励和考核制度。

绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点，俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。同时，建立相应的管理制度。

4、实行和完善多层次、多渠道的激励机制。

一是要想办法了解干部需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。主要是把激励的手段、方法与激励的目的结合起来，从而达到激励手段和效果的一致性，采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的干部，不同的情况、不同的时期，制定出不同的制度，而且要随时间的推移而不断地修订和完善。二是要多渠道实行激励，这样才能使干部真正能安心在最适合自己的岗位上工作。例如允许有突出业绩的工作人员的奖金比领导干部高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做普通干部一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出更大的工作效益和业绩。

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化、扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。

五、结束语

在中小型民营企业随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或改善工作环境，提供良好的休假及员工娱乐等。对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能。

总之，激励对于一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键性作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。

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