摘要:随着经济全球化在世界范围内的迅猛发展，中国各行各业也开始加快产业结构的调整以及国际化的进程，企业的战略转型也由此上演。
本文章通过对温州远洋眼镜有限公司战略转型的背景分析，试图勾划出我国中小企业人力资源管理体系构建的问题与原因，以温州远洋眼镜有限公司的实际案例和经验为例，得出在实际操作层面阐述不同的中小型制造企业战略如何与人力资源管理系统紧密结合，在思考与分析当今战略人力资源管理存在的问题，得出中小企业人力资源管理体系的一些思考。
关键词：中小制造企业，温州远洋眼镜，管理系统现状，对策与建议
一、前言
随着我国市场经济的发展，中小制造企业作为一个特殊的企业群体，在我国经济建设中起着不容忽视的作用,它们的技术创新优势、分工优势、市场活力、较小的金融风险以及它们所创造的巨大的国民财富和就业机会无不显示出其发展的重要性。中小制造企业战略转换频率高，战略链结构明显。中小制造企业面临的是一个竞争的市场，种种影响企业生存和发展的变化随时都可能发生，这些变化迫使中小制造企业不得不随时做出一些战略调整。我国中小制造企业存在的问题，严重制约了中小企业的竞争力的提升，因此加强对我国中小企业战略转型问题的研究显得十分迫切。
中小制造企业的特征之一就是小且灵活，这也就意味着其战略转换成本小，可考虑的战略方案相对会多一些，同时，由于大多数的中小制造企业没有竞争优势或竞争优势的强度较低，所以它敢于放弃原先的竞争优势，转而执行一个全新的战略，或许该战略与原先战略的思路上会大不一样，但是为了生存，中小制造企业改变其战略继续前进。
目前我国中小型制造企业在人力资源方面的状况，总的来说，整体从业人员受教育水平普遍偏低；中小型制造企业本身在人力资源方面的管理和开发水平与投入状况都不容乐观，因此加强对中小型制造企业人力资源开发水平的影响因素，以及相关促进政策/措施等方面研究，已成为我国目前一项亟待解决的课题。
企业战略的转型自然包含着既有企业人力资源管理方式的变革,由于中小型制造企业是一个发展性企业，刚开始不可能就建立十分完善的人力资源管理系统，因此，必须先建立一个简单有效的管理模式，以后再根据公司发展不断完善，并且任何制度和管理体系的建立都随着企业的发展不断完善的过程。其实，人力资源管理本身就经历不同的发展阶段，不同的人力资源发展阶段是由企业不同发展阶段决定，因此，我们在建立人力资源管理体系时，不要急于求成，要一步一个脚印向前发展。
二、中小制造企业人力资源管理体系的概述
（一）中小制造企业人力资源管理体系
1.中小制造企业人力资源管理体系内容
具体说来，中小制造企业人力资源管理主要包括以下一些内容和工作任务：
（1）制订人力资源计划
根据企业的发展战略和经营计划，评估企业人力资源现状及发展的趋势，收集和分析人力资源各方面的信息，制订人力资源招聘、培训、开发等措施。
（2）岗位分析
对各个工作进行分析，确定每一个工作中员工的具体要求。岗位说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
(3)人力资源的招聘与选拔
根据企业的岗位需要及岗位说明书，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试进行筛选，确定录用人选，而且人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用的原则。
(4)劳动关系
员工一旦被企业聘用，与企业形成一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳动关系，为了保护双方的合法权益，企业与员工应该即使签定劳动合同。
（5）培训和开发
一个组织的新员工，为了提高广大员工的工作能力和技能，都需要接受岗前培训。对于管理人员，目的是让他们尽快的对职位上工作的知识、技能、管理技巧和应变能力的提升。这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。
（6）工作绩效考核
工作绩效考核是对照岗位说明书，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并将它量化处理的过程。考核结果有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
（7）员工的职业生涯规划
人力资源管理部门和各部门的管理人员有责任关心员工的个人发展，帮助其制订个人的职业生涯规划，并对其进行监督。这样不仅有利于促进组织的发展，而且可以激发员工在工作中的积极性和创造性，提高组织的效益。
（8）工资报酬与福利保障设计
人力资源管理部门要从员工的资质、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订具体的，具有吸引力的工资报酬和福利制度。因为合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织员工们的稳定性。工资报酬应随着员工相应的表现进行相应的调整，不能只升不降。而员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充。
2.中小制造企业人力资源管理体系构建的目标
有利于企业得到和保持一定数量的，具备一定技能、知识和能力的人员，它充分利用了现有人力资源去预测企业组织中潜在人员的过剩或人力不足的问题，这就为建设一支有高素质，高操作性的队伍提供了帮助，这就增强了企业的适应未知环境的能力。
通过人力资源管理体系的构建有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；它会提高公司的竞争优势，改变劳动力的结构，辅助其他人力资源规划政策的制定和实施，并且帮助管理者进行科学有效的做出管理决策；贯彻实施国家的有关法律和政策等等。
为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须构建人力资源管理体系，这对正在走向国际市场的中国的中小制造企业尤其重要，否则必然会导致一群不合要求的人员过剩。而且会使某些具有特殊技能和知识人才紧缺，企业的竞争力和效益就会难以提高，从而导致在企业在激烈的竞争中遭到失败。
（二）中小制造企业战略转型与中小制造企业人力资源管理体系的调适
在日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业人力资源体系的管理，并使其与企业的战略充分整合，这关系到企业能否获得并维持竞争优势。在人力资源管理体系的设计中，我们注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。企业变革战略后的人力资源管理体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的人力资源管理体系。
企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程，而人力资源管理体系的构建是核心内容之一。如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源管理体系也要进行相应变化和发展。一般情况下，在环境变化的时候，企业往往希望得到适合的人，这就要根据企业的经营战略去确定新的人力资源管理体系。
作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法，他确定了关键的战略选择（成本领导、区别或焦点）所要求的不同管理特征，而获得相应的人才也是公司战略得以确保的基本前提，人们可以用管理人才开发指标来具体的说明这些特征。
具体的企业的发展战略需要具有不同能力的人。创业、成长、成熟、转型以及退出这就代表了一个组织生命周期的各个阶段，而在每个阶段，我们都需要不同的管理人才。任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个企业在战略的制定过程中，都需要考虑企业现有的人力资源以及外部人力资源的状况和从外部人力资源可获得的可能性。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。
三、温州远洋眼镜有限公司人力资源管理的现状分析
（一）企业简介
1.公司发展历程
温州远洋眼镜是一家中小型制造企业，其成立于1995年，前身为“温州东海眼镜厂”，创办于1982年，至今已具有20多年的眼镜生产历史，是专业从事金属和塑胶架太阳镜、光学精架的技术研究、生产、销售、开发为一体的中外合资企业。旗下有“海浪”、“欧漫”、“目希美”、“雅派”、“巴特”等商标的品牌产品。公司拥有员工人数1000多人，年产值上亿元。
2005年公司“海浪”牌眼镜产品荣获“温州市知名商标”、“温州名牌产品”、“重点商标保护单位”等数十种荣誉称号。于1998年10月通过ISO9002质量体系认证和CE认证，初步实现了现代企业经营管理模式。2004年9月温州税务局授予了“AAA”级纳税信用单位，2003年8月荣获了温州市“诚信创建优秀企业”、“温州市轻工行业百强企业”的称号。2004年被国家劳动和社会保障评为全国就业和社会保障先进民营企业。
2．公司战略转型
随着经济全球化的迅猛发展，中国各行各业也开始加快产业结构的调整以及国际化的进程，温州远洋眼镜有限公司进行了发展战略转型，提炼了企业的愿景、宗旨和理念，具体为：
①企业愿景——“打造名牌企业”；
②企业宗旨——“创造财富、回报社会、实现员工与企业共同成长”；
③企业精神——“诚信、科学、创新、合作”；
④经营理念——“主业做精、局部突破、稳步渐进、关联发展”；
⑤管理宗旨——“决策科学化、管理规范化、流程标准化、办公现代化”。
（二）人力资源管理的问题表现
1.人力资源管理观念落后
温州地区的制造型企业家族化的特点是很明显的，这也使温州远洋眼镜有限公司形成了自己独特的企业文化。管理层是这样想的：“在公司管人是比较吃力的，因为每个人的思维都不一样，要了解并且满足他们每个人的需求点，这样太累了，所以我现在偏向用自己的人。亲朋好友就省去了管理的麻烦，但是如果企业都是亲朋好友发展也有弊端。我们刚搬到这里的时候我也告诉大家，我说我要努力营造一个好工作环境，环境好心情就好，心情好了工作效率就高了。刚开始给小恩小惠是可以的，后来给多了就觉得理所当然了，没给就觉得抠门，所以难啊。外来的人就不会对你谈情义，相反地温州还会遵守像职业操守一样。外来的人是没有这样的观念的。”这样也就形成了一个很不好的风气，公司这样特殊的企业文化也在慢慢滋生，这将影响到企业的制度建立。同时家族化企业的职能部门没有分的很清楚，每个人的职务职权职责没有分配清楚。
2.招聘流程不规范
温州远洋眼镜有限公司的招聘是没有什么流程的，因为企业需要的基本上是生产一线上的普通员工。这都是以车间需要多少普通的工人就直接由班组长直接去路边摆个摊招人，这样的方式虽然减少了一定的成本，但是很多员工的流动率很高。员工不好管理，而只要有部门有需求，他们就去招聘，有时造成了大量劳动力的剩余。
因为很多招的都是生产线的普通工人，他们的文化水平不是很高，他们根本没有完成招聘基本的一些表格的填写，而有些员工的信息也是不完整的。
（三）人力资源管理的问题存在的原因
1. 企业任人唯亲，人才的激励机制不健全
企业业主的素质决定了企业的命运。温州远洋眼镜有限公司任人唯亲，人才的激励机制不健全。企业家尽管在口头上说要尊重知识和人才，但实际上却依旧相信经验，对知识和人才缺少信任。他们认为企业是自己一手打下的天下，企业的发展是凭着自己和家族的努力，而不是其他员工一起奋斗的结果。他们还认为中小制造型企业就应该以家族关系来经验。他们希望用血缘关系建立一种天然的信任关系，这样可以保证企业资产的安全。但是一个人、一个家族的能力是有限的，中小制造型企业发展到一定规模后，若想发展的更加壮大，仅仅靠自己、靠家族力量是远远不够的，这势必导致中小制造型企业暴起暴跌的命运。企业领导对培训工作的态度不正确使企业文化建设，员工素质都难以提高，即使招聘到合适的匹配的人才，最终也会因为价值观与管理理念的冲突，以及和企业文化氛围的差距等原因而辞职或被辞退。而且许多中小制造型企业在调动员工的积极性的方式上，几乎都依赖于货币和物质的激励办法，而忽视了非物质的方法，忽视了企业文化良好氛围的培育，使得员工没有归属感，企业员工没有凝聚力。
2.缺少现代化管理的体系
温州远洋眼镜有限公司的董事长也意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理。他们人力资源管理工作仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任。专职人力资源管理人员配备很少，整体素质不理想，岗位分工也不明确。人力资源管理工作停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中。
3.企业高层对培训的态度不正确
由于温州远洋眼镜有限公司的领导对于培训不是很重视，所以他们的固定的培训经费安排不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也较单一，都是以岗前培训为主。培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也为应急之需，明显属短期行为。现在他们虽然也重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。
四、温州远洋眼镜有限公司人力资源管理体系的优化与建议
通过对温州远洋眼镜有限公司人力资源管理的问题的调查与分析，本文对本企业人力资源管理体系的问题提出以下几个建议。
（一）完善人力资源的招聘选拔的流程和制度
之前远洋眼镜公司对于招聘主要是熟人介绍为主，对于熟人介绍也没有激励体质，招多招少都只是象征性的给50元。对于需求没有进行预算，只是人少了就招，多了就炒，没有提供给员工一个稳定、富有安全感的平台，员工也没有将企业当做自己的家，大家都只是完成任务式的工作。没有对人员进行储备，等订单多时，员工也找不到，这就造成了一些订单的流失。
根据人员招聘方面存在的问题，远洋眼镜公司对人力资源的招聘选拔制流程进行了完善。远洋眼镜用人需求部门责任人根据部门人员需求情况提出用人申请，并填写《人才需求申请表》交人事行政部；若为岗位编制空缺，可由人事行政部直接填写《人才需求申请表》；新增岗位需提供职务说明书，经部门经理审核后连同《人才需求申请表》交人事行政部经理复核。
人事行政部人事专员根据《人才需求申请表》核实编制、缺岗岗位、招聘人数、到岗时间、工资预算等内容，若属实，报人事行政部经理复核。
对于管理层的应聘人员需到公司填写《应聘登记表》，《员工关怀信息表》，《求职信》，然后人事行政部审核其相关证件与资料是否属实，记录相关证号，并及时将证件交还应试者。
人力资源部人员先对应聘者进行初试，然后填写《面试评价表》，合格后由用人部门再进行面试，最后用人部门经理在各个表上签署意见后再交总经理审批。
对于普通一线的员工，由用人部门和人力资源部的成员共同去招聘，由于现在仍处于用工荒的情况，实行奖励员工推荐制，如果成功推荐一名员工，奖励100元，成功招聘到50人，可以升职为小组长，招聘的人可以由其管理，同时发放奖金，对成功留住普通一线员工一年以上的组长进行年终奖励。
结论
一个组织或企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划，2008年美国爆发金融危机对中国商品需求出现临时性下降，立刻造成中国沿海出口企业纷纷破产倒闭，为解救美国金融危机，中国投资4万亿人民币紧急救市，结果造成中国严重通货膨胀，危机转嫁到中国老百姓头上。
随着温州远洋眼镜的不断发展和人员的不断增加，人力资源规划，越来越显得重要。只有根据企业发展战略，企业实行新的人力资源管理战略，制定中长期人力资源规划，有计划地进行人力资源开发、培训和考核，形成企业人才合理的阶梯结构，才能持续满足企业不同发展阶段的人才需要。
温州远洋眼镜有限公司由于管理人员的知识基础薄弱，没有规范的的人力资源管理部门，而有些虽然存在人力资源管理部门，但是却缺少有关的素质、能力，更谈不上帮助企业的发展。人力资源管理工作中没有制定一套系统科学的，可操作且有效的制度和操作流程，人力资源管理的工作存在较大的盲目性和随意性。
由于之前温州远洋眼镜是没有一个完善的人力资源管理体系的，分析企业在人力资源管理存在的问题，根据温州企业的特点，本文首先对温州远洋眼镜有限公司的特点与现状进行了全面分析，运用人力资源管理体系的内容，在此基础上借鉴了国内外知名同行业的人力资源管理体系的内容方法，并针对人力资源管理体系的内容现行体系中的困难，形成了一套比较完整、可操作的适合温州远洋眼镜有限公司的方案，制定了属于温州远洋眼镜有限公司的新的人力资源管理的体系，具有一定的专业性。通过对温州远洋眼镜有限公司人力资源管理体系的优化设计，使企业的人力资源管理能适应企业的发展战略，公司战略目标，避免了个人目标与组织目标的脱离，保证了个人绩效与团队绩效共同提高，通过各个体系构建的结合，使企业能在竞争激烈的市场经济体制中得到发展。温州远洋眼镜有限公司还可以对人力资源管理体系进一步加强完善。
本文在整个论述上，以结果为导向，较好地体现了理论性、实践性和演示性的结合，设计思路比较清晰，展现了设计从分析、演绎到推论等整个操作过程，具有较强的指导性。
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