摘要：中小型企业作为当地经济发展的中流砥柱，每个企业都在探寻提高自身竞争力的有效方法，绩效考核更受青睐，科学的考核更是提高生产力，促进企业稳步发展。目前很多绩效考核方法都是针对大型企业或者上市企业，很多中小型企业的知识缺少；在实施过程中，一些不科学的管理发方法也是降低了考评的效果。本文针对嘉善地区中小企业的绩效考核管理，通过书籍，网络，其他公司员工问答等一些调研方法，找出相关问题，以及提出相应的完善对策。

关键词：中小型企业，绩效考核，问题，原因，对策

一、绩效考核的相关概述

（一） 绩效考核的概念

所谓绩效考核，是指通过科学的考评方法，通过系统特定的运行，测评员工在一进入企业后，进行的一系列的考评，通过对员工工作的行为，成果来进行测量，然后影响着员工的薪酬高低，职务升降，以及后期进行的培训等等。它的最终目标是在改善和提升员工的同时，改善企业的经营，提高企业的发展前景、

（二）绩效考核的目的

绩效考核起源于英国，当时为了改善英国官员萎靡不正，效率低下的局面，提出了考核制度，优胜劣汰。现在的绩效考核更加倾向于参考过去的行为，来立足未来，总结了员工在过去一段时间的工作表现，规划员工未来工作的走向。为了达成企业目标，发掘问题，依此来分配利益，在这之中促进员工和企业的共同成长。具体的目标可以分为以下几点：

为员工的升/降/调/离职提供依据

为员工的薪资升降提供依据

企业对绩效考核提供正确反馈

评估员工对企业的劳动成果

提供准确的员工培训

使员工更好的制定职业规划

二、中小型企业给嘉善经济发展带来的影响

中国社科院工业经济研究所所长金碚22日在杭州举办的“探索中小企业的生存发展之道”论坛上说：“中小企业将成为最具有创新能力的企业群体，因为其最符合市场经济的

原理。”[[1]省经信委.2013年6月28日.专家视点. www.jsshw.net/article-article.asp?id=1681][1]嘉善地处江浙沪交界处，是长江三角洲的核心区域，是上海的后花园。据数据统计，截止2011年年末，中小型企业占嘉善县总数的99.9%，其中8千余户的私营企业，个体工商户更是遍地开花，其中的中型企业带动了产值上升，截止2012年6月，嘉善的64家中型企业完成产值76.64亿元，同比增长7.7%。[[2] 嘉善县统计局.2012年7月24日.统计分析. www.jsstats.gov.cn/art/2012/7/30/art_4468_210753.html

][2]中小企业如何能更加稳步发展，已经成为嘉善地区各家企业的重中之重。

三、嘉善地区中小型企业绩效考核实施概况

2012年根据，嘉善地区大部分企业实施了绩效考核，实施绩效考核的企业随着企业的发展，销售额的增长，公司资产的扩大越来越被企业所需。下面我将列举我在调研时取得的数据：

首先在考核时间上面，2/3公司都是采用月考核制度，7/10的公司都会进行年终考评。

四、中小型企业绩效考核制度存在问题

由于嘉善地区推行绩效考核制度的时间还很短，很多公司里面制定的评价体系不是很完善，很多问题不是避免的会遇到，从我自身经历的一个案例加以分析：

2011年大专毕业后，我就职于一家纯加工的F电子公司，加入公司半年后，因为公司客户流失，经营情况不佳，公司开支大于盈利，公司领导决定外聘经理对公司进行绩效考核。

到了年初，公司领导请来台湾地区S经理对公司进行大规模的评估和重组，S经理大手一挥，先对公司团队及员工绩效考评，某日全公司收到S经理的邮件，要求填写自我评价，和对本部门其他同事的评价，一时间公司人心惶惶，害怕因为此事会被公司降薪或者裁员。

产线的组长T先生在表格建议一栏填写了：采购不及时，影响了产线组装，导致出库时间延误。然后在自我评价一栏中“工作完成不好”“工作完成较好” “工作完成很好”

中，T先生觉得写太好和太坏都不是很好，于是选择了一个较为中间的选项。填好表格交给直属领导L经理，L经理平时工作繁忙，认为绩效考核也是无所谓的，况且这也是事实，然后对下属的意见全部签核同意。L经理把签核好的表格统一交予管理处，在每周一的周会上，S先生让人事部经理把自评结果和反馈建议提上来，如此T先生提出的“采购不及时等”如数被提出，采购部经理和员工一听，这怎么是我们的问题了，是仓库和财务没有把事实库存给我们部门。于是在周会上，生产部门、采购部门和仓库3大部门谁也不服谁。人事部门也调节不了这个问题，新来的S经理也没预料会出现这个情况，让人事部门把资料和会议上的问题归档下，也没有采取和提出其他意见，这样这次的绩效考核就草草收场，后期谁也没有再提。

（一）考核指标存在的问题

该电子公司的绩效考核很大程度上反应了嘉善地区的现状，其中的主要问题如下：

1、考核指标不合理、不科学

F电子公司的考核目标不明确，考核标准也十分模糊，对于每个部门和每个岗位的考评标准，都没有精细的区分，公司的每个人每个部门收到的考核表格都是一样的。考核的标准“工作完成不好”“工作完成较好” “工作完成很好”这个该如何去计算，不好和较好之间该怎么样去衡量，制定表格是都没有很好的去说明，公司的每个人都按照自己的想法去选择，考核的结果有失公平，公正。嘉善很多公司和F电子公司很类似，考核指标设计的不是很合理，很多标准设计的不科学，不同部门之间用统一的考核方法，显得太单调。

①考核标准不科学，不合理，太主观

考核标准太过于模糊，不全面，不客观，这样的考核标准很难被认同。员工只会觉得是公司要惩罚，很难让人信服。

②考核角度太单一

   考核应该从员工的角度，上级的角度，和人力资源管理部门，F电子公司单单是员工自评，然后上级领导签核意见，很多管理人员也不想得罪员工，导致上下级关系僵硬，草草了事，对下属员工的自评都同意。

2、考核观念不正确、制度不合理和操作失误

在F电子公司中，因为客户的流失，导致后期公司发展艰难，所以外聘经理来管理，在执行绩效考核前期 ，公司没有很好的宣传，导致很多员工都担心受怕，是不是经营不善，

所以要裁员，让员工进行自我评价，如果写的不好，会不会降薪或者被被裁。

3、绩效考核操作过程中存在误区

很多企业对于绩效考核都只是走走形式化，在操作过程中也都只是做个表格，让人力资源部门归总归纳下，没有真正的让考核体现出价值。

工作评价太过笼统，没有客观的评分标准。

对于管理人员，基层人员，评价方式一样，一样的标准，没有顾忌岗位和员工能力之间的差异。

考核方法不合理，不同目的的考评方法，应该有不同的执行方式，如果是业绩考评，那么销售部门应该有销售量，销售成本等考核，如果是产线基层员工的考试，那么出勤率，每日，每周，每月的产量，以及报废次品量也要记录在考评标准里面。

考试的结果反馈不当，在F公司，因为产线组长的建议，直接被点名在会议上面提出，导致相连的有关其他部门的员工不服。其实考核的方法和反馈的方法有很多，考核者不能一味的从主观上不愿意将考核结果反馈给被考核者，这样会被员工猜忌，是不是公司在自己不知道的时候搞黑箱运作；当然也不能在很多的大会上直接点名批评，这样提出意见的员工和被点名的员工都会没面子。

五、员工绩效考核制度存在问题分析及解决方法

   激励制度，应该是公开，公平的基础上，所有员工都认可的考评激励制度。在绩效考评中，看企业发展的阶段，员工所处的岗位，结合不同部门的情况，然后决定用什么方式。

(一) 绩效考核理念误区

很多企业实施绩效考核，主要的方式：给每个员工一张表格，人力资源部门主导，然后每个部门自行考核，考核后，把表统一反馈给人力资源部，然后人事部门再统计。

这样的考核好像仅仅只是文字方面的工作，填写表格，打个分数，写几句评语。然而到了年底或者项目完成时，大多数员工又颇有意见，认为考核不符合实际，奖金和薪酬和考核结果都不应该是这样的。管理人事部门也对考试不重视，认为就是为了年终奖金，给大家打打分数。

(二) 明确企业框架和岗位职责

绩效考核是一个企业每一位员工参见并建立起来的一个体系，它不是单单一个管理部门的事情，也不是为了发奖金或者为了降薪来考验员工。建立绩效考核一个科学的体系，需要每一位员工的配合和努力。公司一般分为三个层次，第一层：决策（董事长/老板），第二层：中层（经理），第三层：员工。绩效考核其实不复杂，建立起绩效考核制度，走通考核流程，确定关键性指标，运用科学考评方法，就能更好的利用考核。

参考文献

[1]钱斌,刘德妍. 人力资源管理理论与实务[M].上海: 华东师范大学出版社.2006

[2]省经信委.2013年6月28日.专家视点. www.jsshw.net/article-article.asp?id=1681

[3]邱文元，杜杏华.我国中小企业绩效管理浅析及对策研究[J].科协论坛.2012(05) 

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[5]石金涛.现代人力资源开发与管理［M］.上海：上海交通大学出版社.2001

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[7]贾晓辉.人力资源管理理论与实务[M].北京:中国国际广播出版社.2004

[8]储企华．现代企业绩效管理．[M]．广州：文汇出版社.2002

[9]嘉善县统计局.2012年7月24日.统计分析.