浅议提高事业单位劳务派遣员工归属感的成因

摘要:近年来，由于受制于事业单位人员编制的严格控制，劳务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用工形式，正在被越来越多的机关事业单位所采用。但劳务派遣员工存在着缺乏组织归属感和职业忠诚度、稳定性不高等问题。以知识分子居多的科技、教育、文化、卫生等公益性事业单位，如何更多地从人性化角度出发，从派遣员工职业规划、个人成长、自我实现等方面给予关注和帮助，营造温暖的组织文化氛围，提升员工对组织的认同感、归属感和忠诚度，从而构建起和谐劳动关系，更好地推进事业发展，是广大事业单位亟需面对的问题。

关键词：提高事业单位劳务派遣员工归属感

一、前言

由于人事制度的改革，导致事业单位编制紧缩，但随着经济社会的发展，人们对事业单位提供公共服务的质量要求越来越高，在人员编制严重不足的情况下，事业单位实行劳务派遣制度能够有效解决这一供需矛盾。但是，事业单位采用劳务派遣用工模式，既有有利的一面，又有不利的一面，如何完善激励机制，加强劳务派遣员工管理，更多关注和帮助被派遣者，善待和重视他们的合理诉求，营造和谐宽松的人际关系氛围和以人为本的人性化文化氛围，提高劳务派遣人员的工作积极性，增强他们对组织的认同感和归属感，显得尤其重要。

二、当前事业单位使用劳务派遣员工的现状

（一）劳务派遣用工是事业单位普遍存在的用人制度

事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性、非公益性职能部门。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。从2007年，中共中央和国务院下达了《关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的通知》后，事业单位的人员编制受到了严格控制。事业单位不得不选择非在编聘用来解决用工问题，因而，劳务派遣成为了现代事业单位普遍存在的用人制度，劳务派遣人员成为单位人力资源中的一种新的重要资源。比如广播电视行业，随着广播电视事业的快速发展，仅靠在编的人员难以满足需要。从中央台、省级台乃至县市台，普遍采用劳务派遣用工形式来缓解人手的紧张，以央视为代表的劳务派遣改革，曾作为市场经济发展和文化事业单位改革过程中，探索出来的一条新途径和媒体用人制度的新创新来加以推广。

（二）劳务派遣岗位有向重要、骨干岗位蔓延的趋势

《劳务合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，事业单位一般是在后勤服务，如驾驶、保洁、职工食堂等辅助岗位使用派遣员工，但随着事业的不断发展，事业单位往往在一些长期固定岗位及重要骨干岗位上实施劳务派遣，比如广播电视台的记者编辑和播音主持岗位。这种辅助性用工方式已被过度滥用，偏离了制度设计初衷。

（三）事业单位劳务派遣用工存在同工不同酬现象

同工同酬是劳动者的一项基本权利，是消除报酬歧视、实现工作平等权利的具体体现，但事业单位中违背同工同酬原则的现象并不少见，而现行的身份管理体制是造成事业单位同工不同酬现象存在的主要原因。事业单位人员主要分为两种：一种是事业编制人员，俗称正式工。另一种是编外人员（指非事业在编的合同工，如派遣员工）。由于目前大多数事业单位仍然实行身份管理，分配多以身份、职务、级别、用工形式来决定，没有充分考虑工作岗位与工作业绩的大小，这种用工的“双轨制”、“二元结构”，形成了人员的“三六九等”,各项待遇自然也就讲身份、看“血统”，很难做到同工同酬。

劳务派遣制度在一定程度上缓解了事业用人的窘境，暂时形成了一个多方能共同接受的局面，但事业单位使用劳务派遣员工也暴露出了一些无法回避的弊端。一方面事业单位难以形成统一的组织文化氛围。劳务派遣是一种残缺的劳动关系，在这种模式下，用人单位和派遣员工没有隶属关系，派遣员工仅仅是在派遣公司的要求下为用人单位服务。员工对用工单位没有什么归属感和感情可言，时刻有一种我不属于这里的想法，这里只是工作地点而已，工作只是一种谋生手段。劳务派遣人员如遇有待遇更优厚、更适合自己的单位抛出橄榄枝，他们便立即走人，将招不到合适人选、无人接替、管理困难等一系列问题留给用人单位。这对用人单位的文化建设提出了严峻的挑战，很可能在长时间内无法形成统一的组织文化和价值观，影响事业单位的长期发展。另一方面，事业单位与派遣员工步调难以协调。单位服务效率的提高与发展，重在员工与单位文化的相互协调。人心齐则事业发展好、问题少。人心散则会导致工作效率、服务水平低下，长期以往会引起服务对象和人民群众的不满，影响事业单位服务职能的正常发挥。事业单位激励员工的方法主要是薪酬体系与晋升机制，但现实中事业单位中存在的薪酬“二元化”结构和劳务派遣人员晋升机会的渺茫，会造成派遣员工与在编人员的相互对立，使单位的目标与员工的目标不一致，难以达到均衡与协调。

三、事业单位劳务派遣员工缺乏归属感的成因

（一）用工单位力求降低成本，管理力图便捷高效

事业单位实行劳务派遣制度，固然有现行人事体制的问题，但事业单位也有其内在的原因和动机。一是贪图管理简便、用工灵活的动机。由于事业单位改革的滞后，事业编制人员淘汰退出机制还没有真正建立，人浮于事、效率低下的现象普通存在，但派遣员工在管理者眼中是“临时工”，比较听话，许多“正式工”不愿干的重活、累活，都由派遣员工去承担，而且“招之即来，挥之即去”，用工灵活；二是规避用工风险和纠纷的动机。采用劳务派遣员工，事业单位不需要承担和处理相应的劳资风险和纠纷，只负责支付相应的费用，有些单位通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同的签订；三是提高管理效率、降低管理成本的动机。单位用人，劳务派遣公司管人，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，又减轻了人事管理人员的负担。

（二）非公平管理挫伤了派遣员工劳动积极性

管理学公平理论指出，人们不仅重视纵向比较，也注重横向比较，员工总是在与其他员工进行比较，而比较的结果会对他们的工作动机和努力程度产生影响。由于事业单位的“二元”结构，事业编制职工和劳务派遣员工存在着身份、地位、收入的巨大落差，在比较中劳务派遣员工心态常常失衡，随之就会采取一系列消极的因素来恢复这种失落感和公平感。如减少工作的投入与产出。从笔者所在单位来看，劳务派遣员工，除个别处于较高的自我激励外，大部分人都心有二志，工作没有积极性，边干工作边找跳槽的机会，工作稳定性差，流失率较高。

（三）身份地位感等因素影响社会的和谐安定

人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员张丽宾做过统计，全国就业人数3亿多人，除去一亿多灵活就业者，按劳务派遣用工占10%计算，总量在2000万人左右。按照每个家庭3口人计算，一个派遣制职工背后所影响的家庭人数在6000万以上，这是一个庞大的群体。从马斯洛的需求理论来看，多数被派遣劳动者仅能实现生理上、安全上的需要，而更高层次需求的满足度却无法很好实现，他们对自己工作的满意程度非常低。同时，他们处于较低的工资率，工资性收入中必需品消费比重较高，积累不足造成个人自我教育投入不足，内心缺乏归属感，地位感较低，不利于派遣制人员心智的成熟和发展，进而影响社会的和谐安定和从业组织的可持续发展。

四、提高劳务派遣员工归属感的建议

（一）规范运作增强派遣员工的安全感

1.选择合适的劳务派遣公司。由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者，因此要对其所具备的资质提出要求，避免出现只收费（中介劳务费）而管理跟不上的情况。因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次，要认真对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好劳务派遣的各项职能，努力达成劳务派遣的目的。

2.进行信息的有效沟通。事业单位从招聘开始就要做好信息的透明公开，要与派遣人员就组织基本情况及组织文化进行合理有效地沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为组织利益着想，也是为员工的利益考虑，是一种能够实现多赢的有效方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。

3.完善劳动权益保障制度。严格执行国家社保相关规定，按时足额为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重二次分配过程的公平。同时，应加强劳务派遣员工的工会建设，发挥基层工会的集体协商与谈判作用，通过谈判解决劳动时间、劳动条件、工资福利保障、晋升机会及劳动安全保障措施等问题，维护广大派遣员工的根本利益。

（二）建立科学合理薪酬分配激励机制

员工的归属感首先来源于待遇，具体体现在工资、福利上。衣、食、住、行是人们生存最基本的需要。在满足较低层次需要的同时，人们往往会有更高层次的消费追求，并形成不可逆性。对于绝大多数派遣员工来说，薪资福利是满足他们这方面的基石。一是完善分配制度。建立公平合理的薪酬分配激励机制，合理调配派遣员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制；二是打破身份按岗定薪。由传统的身份管理向岗位管理转变，根据岗位技能水平，科学划分岗位等级，打破派遣员工与正式员工的身份区别，缩小同类岗位派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系；三是建立科学绩效考评制度。科学合理地衡量与评估工作业绩，充分运用薪酬分配杠杆调动工作积极性，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的派遣员工，其收入可以超过正式员工的收入，做到贡献和收入对等，彻底改变工资分配上的“二元”结构，提高劳务派遣员工的公平感。

（三）营造充满生机和活力的组织文化

一个单位、一个组织要持续健康发展，必须构建组织与员工之间相互信赖、相互尊重，充满人性关怀的组织文化氛围。派遣员工对用人单位的热爱与否，常常取决于这个单位的文化和环境，用人单位应注重营造平等、和谐、公正的氛围。一是认同组织核心价值。新员工入职培训除了业务技能外，重点要加强本单位规章制度、组织文化的学习和思想政治教育，让新员工了解组织的历史传统、文化内涵、组织愿景、价值观念，组织的价值观是衡量一切的标准，要使新员工接受、认同组织的核心价值观，融入到组织文化氛围中去，并体现在实际工作中，为组织共同的梦想和目标而努力奋斗；二是平等对待真诚接纳。在组织中要淡化身份和等级观念，对派遣员工不排斥、不歧视，满足他们被人尊重和人格平等的心理需求。文件中和日常工作中避免出现劳务派遣工、临时工、正式工等定性化的语句，注意消除或缩小待遇差别，在职工荣誉、劳动保护、员工福利、工会权利、入党入团等政治权利和福利待遇上做到一视同仁。同时，要开展多种形式的文体活动和节庆联谊，让劳务派遣员工全方位参与集体活动，提升凝聚力、增强归属感，不断培养团队合作精神。活动中注重引导并发挥派遣员工的兴趣爱好，特长专长，个性特点，激励他们融入团队，提供展示自我的舞台，实现自我价值，满足内在成就感；三是加强沟通促进了解。员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。要推行上下级定期谈心制度，部门领导、人事部门应随时主动地找派遣员工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨工作生活中面临的问题、困难和个人需求。及时了解他们的思想动态，认真听取意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见，并设法满足，这将大大调动派遣员工的积极性，增强他们的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干，推动事业的不断发展。

（四）加强派遣员工职业生涯规划管理

职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容之一，职业生涯规划是组织满足人才需求、留住人才的主要手段，同时也是员工个人实现职业理想和人生目标的主要渠道，只有员工的职业发展目标与组织目标相一致，才能发挥出极大的效力。

1.鼓励学习，提升素质。树立战略型的人才策略，建立适应当代社会发展的人才观，给派遣员工提供良好的成长环境和广阔的成长空间，给予派遣员工和在编人员相同的进修和培训机会，增强对新技术、新知识的接受能力，不断促进派遣员工成长。支持参加各类学历教育，鼓励参加自考、函授学习，考试通过后，可以给予费用报销，并相应调整工资待遇，帮助其加快知识更新，增强职业竞争力。

2.技能练兵，提高能力。由于劳务派遣人员业务能力良莠不齐，业务水平与在编人员比较相对偏低。可以在组织内部实行青年员工成长导师制，制订带教计划，选派业务素质好、思想作风优的老同志担任导师，进行传、帮、带，提高派遣员工的综合素质。同时，根据岗位特点，有针对性地开展业务技能竞赛，进行强化训练，提高专业素养。鼓励符合条件的派遣员工参加职称评审和技能等级考试，不断提升业务水平和能力。

3.绩效考核，公正评价。形成完善的考核体系，在传统的德、能、勤、绩基础上，增加量化指标，以科学的考评方法作出公正的评价。加强派遣员工平时的目标考核管理，并对目标实现过程和实现结果进行绩效评价，对他们的工作成绩给予认可，对工作成绩突出的员工给予奖励，并在年底参与优秀员工、文明职工的评选，从而增强他们的自尊心、责任心和成就感，在人生的价值实现过程中激发强烈的职业自豪感和发自内心的组织归属感。

4.公平竞争，能者夺帅。加大中层干部公开选拔、竞争上岗力度，鼓励劳务派遣人员积极参与，“英雄不问出处”给他们公平竞争的机会，真正实现“能者上，庸者下”，从而调动派遣员工巨大的工作积极性，最大限度地体现自我价值，满足自我实现的需要。劳务派遣人员内心极其渴望进入事业编制，优秀的劳务派遣员工在参加事业编制职工公开招聘时，同等条件下给予优先考虑。对于特殊人才或有突出贡献者，应建立有效机制，将他们转为事业编制职工，这样可以激励他们更加积极主动地工作，确保队伍的稳定和优秀的人才不流失。

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