浅析企业员工绩效考核制度-以海尔电器集团有限公司为例

摘要:近年来，国内企业得到了迅速的发展。在企业的发展过程中，如何科学、有效的落实好绩效考核工作具有重要的意义。目前，在国内许多企业的发展过程中，绩效考核方面还存在诸多问题，影响了企业持续、健康、快速的发展。本文将以海尔电器集团有限公司为例，进一步分析该公司绩效考核方面存在的问题，并探讨如何有效的完善绩效考核体系，进而促进公司更好、更快的发展。

关键词：企业员工；绩效考核；制度；研究

一、概述

员工绩效考核是指对企业内员工的综合素质、能力和所在的工作岗位及现任工作的出色程度进行系统、全面、客观的评价，以配合招聘、任用、定位、报酬福利等其他人力资源管理活动。员工绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行评估。海尔电器集团有限公司绩效考核，主要是管理者通过一定的方法和制度，确保企业及其子系统的工作表现和业务成果，能够与企业的战略目标保持一致并促进企业战略目标实现的过程。海尔电器集团有限公司绩效考核是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员和员工全部参与进来并通过沟通的方式，将企业的战略规划和经营目标、管理人员的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断沟通的前提下，海尔电器集团有限公司管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同达成绩效目标，从而实现企业的远景规划和战略目标。

二、企业员工绩效考核中存在的问题

（一）对绩效考核认识不充分

对绩效考核认识不充分，是当前海尔集团企业员工绩效考核中存在的一个重要问题。首先，在海尔电器集团有限公司绩效考核体系方面认识不到位，使得公司绩效考核体系与公司战略不一致，主要表现在考评体系和考评指标没有真正与公司战略结合起来。这使得员工不能了解自己为企业愿景的实现，应该采取什么样的行动以及行动的重点。目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效管理师人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。

要实现海尔电器集团有限公司的战略目标，必须对目标进行层层分解，每个部门根据公司总目标制定部门目标，员工根据部门目标制定个人目标。员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目标的实现过程。同时，海尔电器集团有限公司对绩效考核标准存在法律风险认识不到位。《劳动合同法》的出台对用人单位与劳动者劳动关系的建立、解除、变更以及宗旨都做了详细的规定，这使得传统的企业绩效考核的诸多行为面临着违法的风险。“不能胜任解除”是《劳动合同法》留给绩效考核的唯一空间，人力资源管理者只能利用这一法律手段，转换思维，开拓新的绩效考核之路。而海尔电器集团有限公司依然存在着不与员工沟通，盲目制定业绩指标；使用“末位淘汰原则”；以违反企业规章制度或者未位能完成原定业绩指标为依据，解除劳动关系等问题。这些问题都没有考虑《劳动合同法》对员工的保护，存在很大的法律风险。

（二）绩效考核指标设计不合理

海尔电器集团有限公司在绩效考核指标方面还不够科学。针对各部门、各层次员工的不同的绩效考评指标，及相应指标体系和等级界定尚未进行科学的筛选、确定和设计。结果是绩效考评指标笼统、单一，脱离岗位职责要求，与员工岗位工作行为表现缺乏关联，与部门目标和公司目标实现缺乏关联。这样致使绩效考评起不到公司战略目标控制机制的作用，也难以全面准确评价员工工作业绩，难以准确地区分不同员工的不同业绩，绩效考核的激励功能也难以实现。业人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一，良莠不齐。没有进行相应的考核培训，不具备相应的考核资质，考核者的态度就容易不客观，而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考核者放松了考核要求，使得考核出现偏差，影响考核结果。

（三）绩效考核组织参与力度不够

绩效考核组织参与力度不够，也是当前海尔电器集团有限公司绩效考核存在的一个重要问题。海尔电器集团有限公司绩效考核是该公司近两年重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人力资源部具体负责制度的制定和实施。在原有的考核制度基础上，海尔电器集团有限公司人力资源部制定出了“各级人员考评报告”。在每年年底正式进行考核之前，人力资源部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。虽然该海尔电器集团有限公司在绩效考核方面取得了一定的进步，但在实际操作过程中，组织参与力度还远远不够。如果这个问题得不到有效解决，将阻碍了海尔电器集团有限公司的快速发展。此外，当前绩效考核体系的建立没有经过全体员工沟通，使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符，同时因为企业一直在发展与变化，而考核体系却没有跟上企业的发展，调整不及时。

（四）绩效考核周期、方法不科学

绩效考核周期、方法不科学，也是当前海尔电器集团有限公司绩效考核亟待解决的一个重要方面。根据对海尔电器集团有限公司以往的考评实施情况及效果来看，我们认为绩效考评的周期不宜太短，否则不但浪费精力和时间，还容易给员工过多的不必要的干扰，造成心理负担。同时，绩效考核的内容和方法方面也存在一定的问题。比如：对于特征导向型、行为导向型以及结果导向型的运用情景以及考核的重点项目把握不清。还有在考核方法方面，不能有效的区分客观考核和主观考核的重点工作与各自任务，使得考核效果不佳。这些问题都有待解决。考核方法不科学还体现在考核内容存在问题。考核的内容往往局限于一些指标的考核上，没有注意到考核的特点，忽略了人在考核中发挥的作用。考核的指标不够科学，在考核中，以被考核单位提供的数据作为考核基础资料，导致了考核的被动性。业绩考核与奖惩挂钩不够密切，在一些单位考核最终成了搞形式主义，走过场，这样使得很多工作浮于表面，职能分离、相互制约的机制不能真正发挥效应。

三、企业员工绩效考核改进措施

（一）提高认识，完善考核的规章制度

提高认识，完善考核的规章制度,对于完善海尔电器集团有限公司绩效考核体系具有重要的现实意义。首先,要完善海尔电器集团有限公司绩效考核构建的思路。管理者要认识到：海尔电器集团有限公司绩效考核的建立，绝不是一蹴而就的，而是需要依照相关法律法规精心地准备、计划，需要与之相配套的管理系统的有力支持。例如：制定切实有效的工作流程，进行有效的动员与培训，实施有效的目标管理，制定合理的奖励机制和反馈机制等等。同时，海尔电器集团有限公司应当认识到：通过绩效考核来评价员工对组织的生产率和竞争力的影响，强化激励作用。通过绩效考核衡量了个人对组织所做贡献的大小，由此为任免、提升等决策提供依据。此外，海尔电器集团有限公司的激励机制仅仅注重了直接激励，没有把对核心员工进行长期激励纳入到应当采取的激励措施中。因此，应当提高在此方面的认识。海尔电器集团有限公司应从调动核心员工的工作积极性、主动性和创造性，保持员工尤其是核心员工队伍相对稳定的需要出发，应当把对核心员工的长期激励纳入其中。因为，海尔电器集团有限公司要认识到，在长期的发展过程中不可能始终是呈现上升的一种态势，要保障当企业出现发展的“低谷”时，核心员工能够做到与企业“同舟共济”，要求企业所建立的激励机制能够体现对员工尤其是核心员工的长期激励，使企业的目标与核心员工的目标、企业利益与核心员工的利益紧密联系起来。

灵活运用创新的激励方式，能提升企业人才的工作的满意度，增强组织的稳定性和凝聚力，同时也增强了企、业发展的主动胜和创造力，从而使企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。海尔电器集团有限公司管理者应当意识到:建立有效的绩效考核与激励机制，不是一瞅而就的事，要经常地不断地根据企业内外环境进行修改，要经常地对考核与激励的效果进行评价。企业的绩效考核不仅仅是为了确定员工的工作成绩和为薪酬、晋升作参考，另外一个更重要的目的就是帮助员工找出其在工作中的优势和不足之处，并将这些信息科学有效地反馈给员工，作出绩效改进的建议，激励员工在工作中不偏离组织所确定的绩效指标，并强化优势、改进不足，进一步提高工作业绩。

（二）确定关键指标，建立绩效考核体系

１.海尔电器集团有限公司绩效考核指标的确立

为了对企业员工工作绩效进行定量判断和定性分析，海尔电器集团有限公司的绩效考核指标体系的构建尽量满足绩效考核过程定量和定性相结合的思想。定量能够科学反映员工绩效的刚性指标，避免评价的主观性和任意性；定性可以反映员工绩效的柔性指标，增强评价的全面性。现实中往往有这样的情况，一名工作能力很强，踏实勤奋的员工可能取得了很糟糕的工作业绩。这是因为决定工作业绩的因素除了个人因素外，还有许多其它的外部因素。因此，除了考核员工的工作业绩外，首先要考核其工作态度和工作能力。其次，工作态度考核是要考察员工的努力过程，是对业绩考核的补充。海尔电器集团有限公司对员工工作态度的考核主要从敬业精神、团结协作、主动性和纪律性等四个方面进行。工作能力考核指标包括适应能力、创新能力、目标完成能力和一次做对能力。主要是考察员工在已经完成的工作中表现出来的能力。最后，潜在能力的评价与员工的教育培训、能力开发、人事变动、人员配置、晋级以及加薪等事项有密切关系，针对的是员工未来的发展，因此海尔电器集团有限公司需要多方面的考察，考核项目应该比较全面。由于时间、精力和能力的限制，我们不打算自己开发员工潜能测评工具，准备购买现成的测评工具，用最专业、科学的方法评价员工的潜在能力。

2.海尔电器集团有限公司绩效考核体系的构建

海尔电器集团有限公司绩效考核体系的构建，首先，在落实绩效计划的整个工作过程中，管理者应该对员工保持密切的关注，对员工的工作做好记录和分析，并适时地和员工进行沟通帮助其发现和纠正工作中出现的错误和不足，为员工提供持续的帮助和支持。如果需要在不影响企业整体绩效目标的前提下，可以对员工绩效计划做出小范围的修改，一切要以实现企业整体战略目标为最终目标。其次，海尔电器集团有限公司绩效评估是一个持续连贯的过程，也是绩效考核过程的关键环节，及时对员工工作的评价又是改善绩效的依据，完善的绩效评估系统必须要让员工所接受和清楚地理解。海尔电器集团有限公司绩效评估系统的评估对象应该包括企业、部门、管理者和员工，而且要与绩效考核中的其他系统挂钩。评估结果要以数据的形式传达到部门和员工，并作为薪酬发放和下一步改善绩效的依据。最后，海尔电器集团有限公司绩效评估结果是员工明确自己绩效评价的最直接途径，也是员工和管理者改进绩效计划或者制定新的绩效计划的基础，也是企业薪酬分配、员工培训、人事调整等重要事项的信息来源。合理运用绩效评估结果在整个绩效系统的循环中起着承前启后的作用，是提高绩效的关键。

（三）加强参与程度，提高执行力

海尔电器集团有限公司管理者应当认识到，加强参与程度，提高执行力，对于有效的贯彻绩效考核体系具有重要的意义。评价工作绩效可以对其付出的劳动做出合理的评价，在精神、物质等方面给予对等的补偿，评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。海尔电器集团有限公司要加强参与程度，提高执行力，通过考评挖掘员工的潜能，将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，并努力促使他在以后的工作中发挥绩效考核长处，改掉不足，使整体工作绩效进一步提高，进而取得意想不到的工作成效。海尔电器集团有限公司的绩效考核中，通过加强参与程度，还可以帮助实现员工与上级之间、员工相互之间更好的沟通，沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。

（四）选择科学有效的考核方法和考核周期

选择科学有效的考核方法和考核周期，可以提高考核的实际效果。科学有效的考核，强调的是注重日常的考察，根据海尔电器集团有限公司的情况，应分配奖金考评每月月底进行，升值考评和加薪考评则根据公司发展需要不定期进行。同时，按照法律规定对员工的业绩目标进行合理规划，对表现优秀的员工进行奖励，对未能完成指标的员工进行扣除奖金等处罚，及时准确进行反馈，形成有效地激励机制。此外，在考核内容方面，应当明确：特征导向型的考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。行为导向型的考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。结果导向型的考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。在考核方法方面。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。而主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

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