摘要:随着我国经济体制的改革，中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位。中小企业的不断发展壮大，已然成为我国国民经济和社会发展的重要力量。但我们在看到中小企业良好发展势头的同时，也不能忽视在中小企业发展过程中存在的一系列问题。近年来中小企业人才流失现象严重,严重制约着我国中小企业的发展。过高的人才流失给我国中小企业的发展带来了极大的负面影响,人才短缺与人才流失越来越成为中小企业发展的瓶颈。
关键词:中小企业，人才流失，原因，对策
一 中小企业人才流失的现状
（一）人才与人才流失的概述
1、人才的定义
“人才”一辞源于《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”这句诗句使用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有才华的人中精华，这是古时人们对人才的美好向往与肯定。
那现如今究竟什么是人才？主要是指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步作出某种贡献的人。就中小企业而言，人才是指中小企业的行政管理，技术开发和生产经营活动的优秀分子。
2、人才流失的定义
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。我们通常所说的人才流失，实际是指由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，期人才单项地向优势一方转移，双方的人才流动呈现强烈的不均衡性和不平等性。
而长期以来，人们往往把人才流动与人才流失混为一谈，认为人才流出了，就是人才流失了，这是一种认识上的偏差。事实上，有人才流动，就有流入和流出，流出的不一定都是人才，即便是人才，也不一定就是流失。所谓“过犹不及”则可以说明人才流失与人才流动的关系。一定程度上和一定范围内的合理的人才流动对组织和企业是有利的，也是必须的，但超过这个度，就会影响整个企业的稳定发展，最终导致企业的衰败。
（二）当下中小企业人才流失的现状
随着我国国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立，使得市场竞争愈演愈烈。企业想生存、想发展，就必须提高企业自身的市场竞争力。原先依靠的先天自然资源和资本的优势已不再重要，而人才对于企业的生产和发展开始成为不可或缺的要素。然而我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的因素，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中处于弱势，人才在企业中难以发挥自己的全部才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当严重。如何能留住人才尤其是优秀人才已成为我国中小企业急需解决的一个问题，如若不及时解决这个困扰企业生存发展的拦路虎，必将影响到企业的可持续发展和市场竞争力，甚至可以使企业最终走向衰使企业最终走向衰亡。
二 人才流失对中小企业的影响
（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失
人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业 ，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。
（二）人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
（三）过多的人才流失会使得顾客的满意程度及忠诚度下降
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。
（四）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性
如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
（五）大量的人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
（六）人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
三、中小企业人才流失的原因分析
（一）中小企业人才流失的内部原因
1、家族式管理导致人才无法施展
许多中小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间，使得高素质人才在企业中难以证明自身的价值，而且担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。
2、企业的人才管理理念老旧
我国的中小企业在人才管理上往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担；并且中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，通常认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如岗位培训、职务的提升、富有挑战性的工作等。由于大多中小企业不愿意在人才培养上进行投资，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。
3、企业的人才管理策略欠科学
我国的很多中小企业往往习惯于用高薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬制度，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，过于看重企业主的个人评价而没有科学的评价体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。
在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养，而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。
（二）中小企业人才流失的外部原因
人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体说来有：
1、社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低 。
2、若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。
3、劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
4、若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。
四、应对中小企业人才流失的建议
（一）建立科学有效的激励机制
建立全方位的有效的激励机制。激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。中小企业在激励上往往过渡的使用了负激励,而且一般注重短期激励,忽视中长期激励。激励手段单一,或者激励不能因人而异。针对这些问题,企业应该注重多种激励方式的使用,针对不同的员工采用不同的激励手段。
（二）塑造良好的企业文化
企业文化是一种无形的,不是写在纸上的行为规范。对企业而言,对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为,它的激励作用将是非常持久的。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用,它可以把职工和企业紧紧联系在一起,带动员工树立明确的目标,并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调,使每个员工产生归属感和荣誉感。中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。
（三）建立、健全企业管理制度
建立现代企业管理制度，从制度上避免“老板独断专横”、“家族化”等不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性。要营造吸引人才、留住人才的良好环境，企业必须实现企业内部的规范化、科学化管理。一是应加快建立健全现代企业制度，健全和完善内部治理结构。进行合理的组织设计，科学分工，职责分明，实现科学化、专业化管理。二是建立科学、公平的人才选拔机制，为员工提供平等的竞争机会，使优秀的人才脱颖而出，从而实现企业内部资源同外部社会资源有效的结合。
（四）创造良好的工作环境
环境影响人，应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的额需要，提高对人才的吸引力。
（五）树立以人才为本的人才观
中小企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，把人看成是一种资源，并且是一种能动的资源，努力同他们建立起一种互相尊重、五项信任的合作关系。同时企业应帮助员工进行职业生涯设计，制定成功的价值理念，使企业员工觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制定科学的核心价值理念前还应对员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。
五、结束语
随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。
六、参考文献
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