摘要:30年以来, 我国民营企业快速发展，已经成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要的组成部分。在解决就业上，在GDP贡献度上，技术创新等方面正发挥着越来越重要的作用。但是,随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济一体化脚步的迈进,我国民营企业的发展遇到了一些问题,而其中最为关键的是人才问题,这一问题严重阻碍了民营企业的发展。本文通过民营企业人力资源管理的现状、对存在的问题产生的原因分析、对如何更好地进行民营企业人力资源管理作了初步的讨论，针对性地提出了民营企业人力资源管理的对策和措施。
关键字：民营企业， 人力资源管理， 对策
一．民营企业和人力资源管理
（一）什么是民营企业
民营企业，即非国有企业。有广义和狭义之分[何芳英 发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道[J]，企业技术开发，2004年03期]。
广义的民营企业是对除了国有和国有控股企业外的多种所有制经济的统称。包括个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。狭义的民营企业则不包括港澳台投资企业和商投资企业。
（二）人力资源管理概念和内容
人力资源管理[彭剑锋《人力资源管理概论(第2版)》复旦大学出版社， 2011年2月]，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。
二．民营企业加强人力资源管理的必要性
（一）提高民营企业的发展
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障[曹国涛《中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究》， 经济研究导刊 ，2013年06期]。民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。
（二）提高民营企业的竞争力
在知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素[马念《浅议我国民营企业人力资源管理存在的问题和对策》，中国集体经济，2011年01期]。对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量。如： IBM，奔驰，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大，复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。人才是企业最重要的资源。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。
（三）提高员工的工作绩效
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。三．民营企业人力资源管理案例分析。
三．民营企业人力资源管理案例分析
（一）H公司创业及发展历史
H公司于2003年正式成立，是一家从事智能培训教育的民营企业，现有员工20多人，前身为一家辅导教育机构。公司从原来的启文璐搬到海曙市经纬培训内，这里是海曙区的知名培训，地理位置交通便利，也有利于广告宣传。公司独资经营，由一个投资者担任法人代表，并管理公司日常事务。
2003——2005年是创业最艰难的时期。H公司主要是在做学生辅导，地方简陋，简单的课桌椅。学生也很少，赚不到什么钱，只是起到宣传作用，打人际口碑。而且公司管理混乱，没有明确的规章制度，为了节约成本，公司大小事务都是总经理一人承担。但在这样的情况下公司还是坚持扩大投入，买了一批新的课桌，电脑，打印机等设备。
2005——2007年是公司的发展期。总经理多次到广州，温州考察总结，立足于本地教育情况，结合西方教育的优势，推出特色教程，重在改变儿童习惯，开发儿童智力，塑造学习型儿童，张扬儿童个性，培养思维能力和创造能力。公司开始培训的10名幼儿，并带他们参加全国部分省市大赛，在大赛上获得大奖。从此名声打响。学生逐步递增，公司的效益增加。但是公司只注重了学生的扩展，在公司管理上面只是根据总经理自己的想法，想到什么做什么，没有一个规范的管理体制，管理上仍旧是一片混乱。在此期间公司招聘了不少老师，但都没有一个制度去约束老师的行为，纯粹是靠老师自觉来约束工作的进行。
2008——2009年是公司的转折点。H公司总经理提出“走特色教育之路，创特色教育品牌”的办学思想。举办“1+1”绿色军训营，以“改变儿童习惯”为主线，把文化知识提高和兴趣小组作为特色，让孩子既改变了不良习惯，又不荒废学业，通过小班化教育和一对一补差，使90%的孩子通过40多天学习，成绩有大幅度提高，尤其是当孩子的习惯得到改变后，端正了学习态度，自然成绩就有质的飞跃。兴趣小组的开放，又张扬了儿童的个性，展示了儿童天真烂漫的童心，也使枯燥和闷热的夏季增添了无尽的快乐。公司各部门人员都积极投入到自己的工作中。公司的各层管理者都是总经理的亲属，大家都是像是在给自己工作，公司进入完全的家族化管理模式。这种模式下，创业初期是对公司发展有利，但不久，这种家族管理模式的弊端就全部显现出来了。
2010年是公司迅速发展。H教育公司开办特色教育几年来，手下有20多名语文、数学、英语、科学优秀教师，有一定的教育教学经验。先后有近千名学生接受教育。有189个孩子习惯改变成功，有209人考入重点中学（或高中），102人在择校考试中入选。取得骄人成绩，但公司的管理出现的严重的问题。经过2012年的整顿，公司各部门人员都积极投入到自己的工作中，不管是行政，还是教师，还是后勤部门，工作效率比以前高了很多。公司管理有所好转，到了 2013年的发展就是比较好了，是公司成立以来产值增长最快的一年。
（二）H公司人力资源管理存在的问题
1. 对人力资源管理认识不够
在我国，大部分民营企业都没有设置了人力资源管理部门[张一江 民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J]，企业技术开发，2008年05期
]，有的设了，也只是做些底层次技术工作，没有一套完整的人力资源管理体系。H公司现有员工20多人，企业管理者和所有者融为一体，自己缺人了，自己招聘，没有专门的人力资源部门，各部门由各自制定管理规则，由经营者批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由经营者亲自负责，老师的招聘则由经营者负责。工资结算、年终奖、业绩提成等则由经营者进行安排，负责。导致了人力资源管理工作缺乏科学合理性，企业对人力资源管理不够重视。
2. 激励机制不健全
H公司认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才.H公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，各部门招生还有奖励。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多要求。但按马斯洛的需求层次理论，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。企业管理者只是用单一的工资来激励员工，没有分析员工的需求，建立有效的奖励激励及非物质的奖励方式,如:理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等。忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
3.企业文化建设薄弱
H公司企业文化非常薄弱。中国的民企非常注重企业形象。H公司也是一样。在正规的培训楼租了教室做教学，办公。做了自己企业标识。将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这虽然取得了不错的成效，提高了企业的形象，增加了企业的经济效益。但是，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。大多数民营企业的管理思想还停留对员工进行严格控制，着眼于提高工作效率。在这样的企业环境下，员工的权利和长期利益得不到保障，很难对企业产生认同感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，从而导致企业人才队伍不稳定，制约企业发展。建立企业文化，组织有意义的文化活动，给员工创造凝聚力，让员工有归属感.让员工把自己的目标同企业的目标达成一致，共同朝一个方向发展，才有利于企业的未来发展。
（三）H公司人力资源管理存在问题的原因
经济发展不断的成熟，H的管理者也认识到人力资源管理对于企业成长的意义，其主要原因如下：
1.民营企业管理者自身素质和观念问题
在中国相当部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。民营企业对人力资源缺少科学、合理、系统的管理[张秋贤 民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]， 泰州职业技术学院学报，2007年05期]。
在H公司的管理人员队伍中，没一个是学管理的，可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢！也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面的问题，但他们并不知道这是属于哪一类的问题，只知道怎么解决。例如公司觉得学生增加了，可投资者的口袋的钱没增加。于是找了个财务。这样的职位规划还有很多，但公司管理人员认为这仅仅是一个职位的增加或减少，却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理的问题。
2.企业激励制度不到位
多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制[聂雪强 齐德华 对民营企业人力资源管理的再思考，《企业与管理》，2008年第24期]。许多民营企业只考虑到员工的工资，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。
H公司在企业采用物质激励时，没有根据科学的考核评估机制，在分配时只是凭老板的个人判断，他说怎么样就怎么样，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却收到激励的预期效果。
3.机构设置不到位，缺乏专业人才
目前，相当多民营企业没有设置专门的人力资源管理机构[钱毅 民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析[J].科技情报开发与经济，2006年16期
]，已设置人力资源部的企业,部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
H公司没有设立专门的人力资源管理部，更不用说人力资源管理人员了，其中招聘都是由老板自己负责，行政人员的事情都是由总经理的老婆亲自负责，工资结算、年终奖、销售提成等则由老板进行安排。
H公司也是不重视人力资源战略规划的民营企业，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。而且公司中高层大多数还是老板的亲戚，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。
四．民营企业人力资源管理问题解决办法的对策
（一）树立正确的人力资源管理观念
民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，正确认识现代人力资源管理，并对其进行战略性定位[徐芳《民营企业人力资源管理现状分析及对策研究》河海大学，2003年2月]。深刻认识到人力资源是企业最重要的资源，坚持把人才作为企业的第一要素。人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心职能，促使企业重视人才，合理使用人才，促进人才自我价值的实现与企业的大发展。
（二）完善激励机制
1.建立科学的人才选拔机制。要给员工提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，争取吸引到真正的人才，并加大对人力资本的投资，系统开发人力资源，广招人才、留住人才。建立科学合理的绩效考评和奖惩标准[郭香港《民营企业人力资源管理问题及对策研究》大学生部落 ，2010年4月]，对本企业的员工进行定期、规范的考核，并将考核结果及时反馈给个人。充分调动员工的潜在积极性、创造性，从根本上保证企业战略的实现。
2.丰富精神奖励。员工是人，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。企业管理者要学会赞美。每个人都有得到赞美、肯定的期望，员工也是如此，面对企业优秀员工时，管理者千万不能吝啬对他的赞美。抓好员工的精神的激励，对员工加强人文关怀。人文关怀能增强企业的凝聚力，提升员工的企业忠诚度。如：每当节日来到或者员工生日时给予他们适当的问候，他们会更加努力的工作。对员工在精神激励方面进行不断创新，增强员工的主人翁责任感及归属感；应多理解尊重员工，注重员工社会需求和自我实现需求，实行全方位激励，通过激励机制来增强员工的求胜欲和进取心。
3.建立富有凝聚力的企业文化
民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力[张金华 民营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]，工业技术经济，2005年04期
]。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法。对员工进行培训，给员工进行职业生涯规划，增强员工的归属感，降低员工的流动率。伴随着企业的发展，在员工的物质奖励方面会有一定的限制。而沟通可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有一种归属感，是一种很好的激励方法。加强企业员工的培训工作，有助于提升企业人力资源的可持续发展。加强对培训工作的管理，提高培训实效。
参考文献
1.何芳英 发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道[J]，企业技术开发，2004年15期
2.彭剑锋 《人力资源管理概论(第2版)》复旦大学出版社，2011年2月
3.曹国涛 《中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究》， 经济研究导刊， 2013年06期
4.马念 《浅议我国民营企业人力资源管理存在的问题和对策》，中国集体经济，2011年01期
5.张一江 民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J]，企业技术开发，2008年05期
6.张秋贤 民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].，泰州职业技术学院学报，2007年05期
7.聂雪强 齐德华 对民营企业人力资源管理的再思考，《企业与管理》，2008年第24期
8.钱毅 民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析[J]，科技情报开发与经济，2006年16期
9.徐芳 《民营企业人力资源管理现状分析及对策研究》河海大学，2003年2月
10.郭香港 《民营企业人力资源管理问题及对策研究》 大学生部落 2010年4月
11.张金华，民营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]，工业技术经济，2005年04期
