浅谈企业人力资源管理问题与对策的研究

摘要：随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过对企业人力资源管理问题进行了调查分析，认为企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励和企业文化建设等方面下功夫。

关键词：企业，人力资源管理，问题分析，建议

一、人力资源管理对企业的重要意义

(一)人力资源管理是企业生存发展的关键

当今时代，科学技术飞速发展，全球经济活动联系日益加强、国际化的程度不断深化，企业间的竞争愈演愈烈，越来越复杂的经营与管理环境，加剧了企业间的竞争，其核心是人才竞争。竞争的能力取决于人力资源的整体实力和素质水平，也取决于企业人力资源管理体系的性能。因此人力资源管理对现代企业的生存与发展显得极为重要，一定程度上甚至决定了企业的成败。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

(二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势

许多企业通过各种创新活动来建立自己的竞争优势，但是企业在生产作业系统、财务管理等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，以致丧失其竞争优势。然而，企业在人力资源管理方面的一些创新是很难如法炮制的。因此，通过人力资源战略实施所获得的竞争优势比其他的更为持久。

（三）人力资源管理可以完善和加强企业管理

对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括招聘、任命等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

二、企业人力资源问题概况

在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约企业发展壮大的瓶颈。其中，主要有以下几方面亟待解决的问题：

（一）缺乏人力资源战略规划

随着经济全球化的不断发展,企业竞争越来越激烈。然而在此形势下我国许多中小企在决策时往往只看重眼前利益,而忽视对企业长期发展的规划。人力资源管理部门并没有充分发挥其作用只是被动的满足企业提出的短期人员要求,而不是根据企业实际发展战略和未来期间对人力资源的需求来做出决策。出现这一问题的根源主要在于：

1、企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识

在面对复杂和快速变化的经济形势条件下，企业管理者往往更看重短期内的经济效益，而忽视了长期的发展战略，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是企业人力资源总体规划的缺失。人力资源管理与企业的发展战略相脱节。企业的人力资源部门虽然在招聘、晋升等方面有很大的权力，但却不是服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理。

2、缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力

人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现。企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。从我国目前的中小企业情况来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的主要办法就是对现有员工进行培训和开发

（二）缺乏有效的激励措施

许多中小企业将员工招进来之后只是将其作为劳动的工具,对他们并不重视,在企业运行的激励机制过程中，通常缺乏和员工的有效沟通，管理者很难听到员工的真正心声。目前我国大多数企业制定激励员工的手段主要包括：第一，物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱，发年终奖金等；其次，提升职务、表扬以及主要针对销售人员的销售提成，偶尔采取组织旅游的形式。激励手段都比较单一没有考虑到员工的更高层次的需求，如自我实现、他人的认同等。如果员工的个体需求得不到实现，那么员工的工作积极性也就很难提高和发展下去。

（三）不重视对员工职业生涯规划的管理

目前,我国的大多数中小企业还没有认识到员工个人的职业生涯规划对于企业的意义,企业的管理中并没有员工个人职业生涯规划的内容,因此企业往往只关注自身而不考虑员工对于未来发展的要求,使企业和员工的发展相脱节,致使大量的有潜力的员工流向更好的企业。这在很大程度上加剧了企业人员的流动性，造成了恶性循环。

（四）对人力资源投资有限,没有良好的培训机制

据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。而中小型的用人机制比较急功近利，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主。但是从我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最好办法就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。但是我国的企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中具有普遍性的问题是：

1、在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。

2、在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以企业不愿投资。据有关调查显示，在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。

3、在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工还意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。

4、在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定。企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。

5、在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。

（五）企业文化建设落后

目前我国很多中小企业的管理者并没有转变管理理念，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理及发展的重要意义。简单的认为企业的文化建设不能产生直接的经济效益。在工作中，只重视产品技术、市场等实际工作。企业管理者对企业文化建设不重视，缺乏对企业文化系统的规划设计，没有把企业文化作为企业的发展战略来对待，没有把企业文化纳入日常的管理活动当中来，缺乏完善和行之有效的保障制度。

三、当前企业人力资源问题的对策研究

（一）建立现代化的人力资源管理理念

在人才管理机制方面，我国企业往往是“人治”重于“法治”。大多数企业的现代管理制度尚不健全，企业的规章制度往往随着管理层的需要而变化。民营企业的“人治”特点更为明显，家族统治、裙带关系在我国民营企业中还占有很大比重。结果导致我国企业的大量优秀人才不愿意从事工程技术工作，争相奔赴“管理岗位”，企业人才队伍整体功能受到严重影响。另一方面，“人治”又导致企业缺乏公平竞争的环境，造成人才流失。有调查显示， 80%认为促使自己当初离职的第一原因就是原企业缺乏公平竞争的环境。因此建立人力资源国际化管理模式迫在眉睫。首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。其次，评估本企业人力资源状况，制定符合人力资源管理战略规划。第三，制定科学、务实的人力资源长期、中期及短期规划，以实现人力资源推动整合利用企业的各项资源发挥出最大效益，实现企业的战略目标；最后，对人才的招聘、培养、使用、晋升等做出详细的鬼火和记录及跟进评估，时刻确保企业人力资源发展与企业总体发展战略的相匹配，为企业效益增长服务。

（二）加强员工培训力度

现代企业要重视员工培训，从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。因此必须加大对培训中心人力及物力投入，进一步提高培训中心的地位，使其真正承担起企业培训开发的任务。培训工作要与企业经营相配套进行，真正满足企业发展和员工自我提升及开发的需要。培训的内容要具备一定的前瞻性和可操作性，使培训工作有利于企业各项业务的发展，有利于员工整体素质的提高、有利于企业文化建设。

（三）建立奖罚分明的薪酬制度

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

（四）引进国际化管理的企业文化体系

企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。价值标准，基本信念及行为规范。它包含着非常丰富的内容，包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度，其核心是企业的精神和价值观。完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求，完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求，从而得到健康有序的发展。企业文化具有以下几个功能：

1、导向功能，所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用，能对企事业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起导向作用。它强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为，使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念。

2、激励功能是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。

3、凝聚功能，企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

4、企业文化的约束功能，是指企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束，不是强制性的约束，而是一种软约束，这种软约束产生在企业文化氛围里，形成一个群体的行为准则和道德规范，并且通过职工的思想和行为形成来自心理的、自我约束的控制作用。

5、企业形象是决定企业在竞争中生存发展的关键性因素之一，企业形象的构成，即它的内涵，可分为以下三种表现形式：物质表现形式。包括办公设施，设备，产品质量，环境，团体的标志，装饰，资金实力等。其中最重要的是产品质量，它是树立企业形象的核心，是给人的第一印象。形象就是企业对外交往的门面和窗口。企业文化的塑造形象功能主要体现在优秀的企业文化通过组织与外界的接触，起到向社会大众展示企业成功的管理风格，积极的精神风貌等方面的作用，从而为企业塑造良好的现象。企业文化是一个企业的无形资产，可以给企业带来美誉度和市场占有率。

6、调适功能实际就是调整和适应。企业通过创造良好的环境和范围，使员工的心理、情绪和人际关系等方面都适应企业的发展变化，这就是企业文化的调适功能。企业各部门之间，职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节;企业与环境、顾客、企业、国家以至于与社会之间都会存在不协调，不适应之处，这也需要进行调节和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己适应环境，适应社会。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。

7、润滑功能又称为协调功能。使员工能够在良好的文化氛围中相互交流和沟通，减少不必要的摩擦和矛盾，使企业上下左右的人际关系密切、和谐、各种相关的工作和活动更加协调。它能使企业员工在企业经营活动中，相互学习、相互支持、取长补短，共同提高。同时，在这一过程中，也使企业员工道德情操得到升华，增强员工的团体意识，并在具体行动上关心企业，热爱集体，奋发努力，积极工作。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

四、结束语

如今，知识经济时代特征日益明显，我国企业面临的市场竞争压力越来越大，我国企业需要提升其自身竞争力来适应这个经济大环境。而竞争优势的获得需要具有价值及稀有性，并且是高度组织起来的资源，在知识经济时代，这种资源就是人力资源。甚至可以说，在知识经济时代，竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务，其根本的来源却是内部员工，企业的人力资本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源。

总之，企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论的指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取相应的具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供可靠的人力资源保障。

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