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浅析企业招聘中的性别歧视问题

时间:2014-06-03来源:www.13Lw.com作者:宜顺论文网

摘要:传统社会观念误区、市场调节失灵、女性的生理,心理劣势以及女性自身能力缺陷等因素是造成女性就业难的原因。现今社会中,由于对性别平等观念的错误理解,传统社会观念对被视为软弱群体被保护的对象—–女性,因而在实际意义上造成女性还是不能被完全平等对待的状态。改变传统性别观念,塑造现代性别意识;健全女性权益保护的法律制度和社会保障制度;增强女性主体意识,提高其素质;企业要加强对女性的就业培训和就业指导,减少和避免就业中性别歧视,为女性创造公平的就业环境。

关键词:就业性别歧视  原因  企业招聘

前言

企业招聘过程中性别歧视问题一直是困扰企业、应聘者和社会发展的重要问题之一。在应聘过程中对于性别歧视并不少见,由企业各主要职位结构以及实业单位高层管理性别结构也不难看出,女性在人力资源管理、培养、晋升过程中遭受到一定的性别歧视对待;而且,就目前男女平均收入女性较男性来 普遍偏低,这也是不争的事实。招聘、培养、晋升的性别歧视也许在短期内会使企业获利,但从长远来看,该歧视的出现,会给企业人力资源带来很大的人才和资源的浪费,同事也会造成企业内部员工工作的不稳定,给企业的人力资源管理带来很大的阻碍。能够解决好性别歧视,是女性、企业、社会的共同需求。

一、企业招聘中性别歧视现状

(一)性别歧视界定

歧视指基于一系列与人们的潜能或能力无关的因素存在的不公平对待。2005年为北京世界妇女大会的召开而编写的《英汉妇女与法律词汇释义》中,将歧视解释为:由于某些人具有的某些天生的特征或强烈的信仰或个人身份,诸如人种、种族性别、年龄、宗教或性倾向等,而予以不公平的待遇或剥夺其权益。人类的发展潜能因歧视而受到抑制,人类的自由因歧视而无法实现。然而,导致歧视的“因素”或“特征”却难以改变。各种歧视中以性别歧视尤为影响。

所谓性别歧视就是用人单位基于男女体力、花费成本等理由或拒绝女性,或提高女性的录用标准,或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女性职工或单方面解除劳动合同,或不重视女性的晋升机会,或使女性的薪酬低于男性。

(二)性别歧视现状

1、招聘性别歧视现状

材料一:2012年7月11日,山西籍女应届毕业生曹菊(化名)讲招聘单位—–北京巨人教育科技有限公司投诉到北京海淀区人力资源和社会保障局,同时,她以“平等就业权被侵害”为由向北京海淀区法院提起诉讼,事情的原因是曹菊在向“巨人教育公司”投简前自身各项条件都很符合,但简历投递后并未收到回复,查看录用后,条件上居然写着仅限男性。这让她心情及其忧郁,之后决定状告该企业。

当今社会歧视无处不再。从宗教歧视、户籍歧视、到婚育歧视,而尤其重要的、影响和危害较大的当属性别歧视。女性在招聘过程中面临着性别歧视问题,遭遇着不公正的待遇。男性和女性同事进行应聘,但企业会因女性后期原因而费现实的效率来拒绝接受女性。更甚者,在男女双方相同面试条件下且女性的各项条件稍微优于男性也会被企业所拒绝。由此可见女性在与男性同时竞争相同岗位必须在各方面条件下必须占有很强的优势。所以在招聘过程中女性要么找不到好的工作,要么只能找一份差强人意的工作。

2、培训性别歧视

现今,很多企业在培训对象的选择上,也会有很明显的性别歧视,对于女性的培训远远少于男性,女性获得在职培训方面的投资非常的少,据调查,大约只占男性的百分之十。对于同等条件的男女职员,企业更愿意花大量的培训资金与时间在男性职员上,而对女性职员则较为苛刻。

3、晋升性别歧视

材料一:“沃尔玛性别歧视遭百万女员工集体起诉”——这起引发全美关注的性别歧视案可以追溯到2001年。当时,6名沃尔玛女员工状告公司性别歧视。她们在诉讼中称,自己和男性员工同工却不同酬,获得晋升的机会也很少。一名女性雇员称,她被告知不适合担任管理层职位的原因是搬不动一袋50磅(一磅约合0.45公斤)重的狗粮。这6名女员工要求法院赋予她们作为一个整体起诉公司的权利,要求沃尔玛支付惩罚性赔偿,支付她们认为公司少付的工资等。

随着社会的不断发展,女性的社会地位也随之提高,女性也希望能够独立自主拥有一份属于自己的事业。然而,“玻璃天花板”却是女性职场中的一大阻碍,其主要原因便是性别歧视。Groot和Van den Brink(1996)的实证研究成果显示,女性在晋升中的机会远远低于男性。于是女性晋升过程中被一层“玻璃”当着,可望而不可及。即便是女性各方面的工作表现、能力远远优于男性,但是往往公司有一个高层管理的职位需求,女性也是不在考虑的范畴。企业会因女性后期可预料的结婚、怀孕、产假、家庭等问题而拒绝给予女性提升的机会。

二、企业招聘中性别歧视原因分析

(一)传统文化影响

汉朝董仲舒首都提出——“唯小人与女子难养也”,用我们现在的话来说就是性别歧视了。自古以来,男尊女卑的思想就普遍存在了,“男主外,女主内”的思想也已根深蒂固的存在了,想要改变也不是一朝一夕的。首先,从古至今女性在家庭中都分担着较大的家庭工作,虽然现今男性也会分担一部分,但是绝大多数还是由女性承担的,这从一定成程度上影响了女性对于工作的投入精力。然后,女性在结婚后还承担着生育子女的责任,在怀孕、生产、哺乳期间势必会影响到女性的工作,后今的子女教育也会分担女性对于工作的精力投入,从而影响到企业的利益。最后,由于男女本身的差异,男女在精力、体力、耐力方面都要逊于男性,这也势必会影响到女性在工作中的录用和晋升。由此可见,性别歧视主要来源于中华名族的传统文化、家庭角色分担、自身条件。

(二)企业“投资”影响

众所周知,随着我国经济体质的转型,我国企业的职能也发生了转变,从计划经济时期的福利机构变成了市场经济下的自主经营、自负盈亏的经济实体。所以,企业会从低成本、高收益最大化的角度出发来看待男女职工的使用,也就不难发现,女性在职成本高于男性。

一位企业人力资源经理如是说:“从企业的角度来讲,雇佣女职工不只是简单的增加一个员工的开支问题,因为她休假而导致的问题是一连串的,会产生连锁反应,导致企业流程受阻。而且她做了母亲之后根本不可能像没有结婚以前那么投入工作,企业对职工的要求就是百分百地投入。”此外,由于女性的生理特点,企业一般不能安排其单独出差,加夜班还要考虑其安全问题,这种由于生理差异的问题让用人单位觉得“麻烦”,成为仪征生理性的就业障碍。

(三)法律法规影响

我国《宪法》第四十八条规定,国家保护妇女的权利和利益,实行男女同工同酬。我国《妇女权益保障法》规定,应当坚持男女平等的原则,不得歧视妇女。《劳动法》也规定,劳动者享有平等就业权。同时,《妇女权益保障法》规定了“妇女的合法权益受到侵害时,被侵害人有权要求有关主管部门处理,或者依法向人民法院提起诉讼”和“侵害妇女的合法权益,造成财产损失或者其他损害的,应当已发赔偿或者承担其他民事责任”。法律还规定:“女性生育享有不少于九十天的产假,并且在产假期间工资必须照发”、“患有中毒痛经及月经过多的女职工,经医疗或妇幼保健机构确诊后,月经期间可适当给予一至两天的休假”。虽然很多法律、规章都规定不得歧视女性,男女平等,但是目前的法律对此的界定过于原则化,并没有明确规定骑士的定义和范围,使得很多企业、单位钻空子;再有,我国法律的规定在一定程度上已经把女性列为若是群体了,使得法律本身带有歧视性。

正是于上述的种种原因,才使得我国广大女性同胞在就业期间遭受着和企业人力资源管理中的各种性别歧视。

三、性别歧视应对策略

(一)树立正确性别观念

至今我们仍深受我国传统文化的影响——男尊女卑,社会也无法在短时间内修复这一认识,但是,我们仍需要重新定位对女性的认识,发现女性的其他作用,为女性就业提供一个平等的机会。女性也要加强自身素质和能力的培养,女里提升自身的业务素质和心里素质,强化竞争意识,女里哦诶杨自己的各项能力。要想改变一个固有的社会观念也许会很难,比如对女性的歧视,但女性首先要有资信,同事也要展示对企业文化的直销。在了解企业需要的是哪种人才,以及企业的日常规矩和一些不成文的规定。既不能整天埋头工作也不能为了忙于职场人际交际,而搞得满城风雨。你要兢兢业业,但对男性喜欢竞争的天性有所了解,更要对他们所主宰的企业文化知识有深刻的认识。在两性架起桥梁时,你必须尊重男性,尊重他们的想法:他们及腰地位,也要给人一种竞争者的形象。所以团队合作和协作在这时显得有位重要,女性要通过这些细节方面的努力让抱有哪些性别歧视想法的人对你们刮目相看。

(二)政府部门给予招聘女性企业补助      

女性在职场生涯中遭受到拒绝最大的阻碍就是结婚生育后带来的一系列问题。对此,政府部门应当鼓励企业加大对女性职工的招聘,但是作为以自我盈利为目地的企业肯定会因为“性别亏损”而拒绝接受政府部门的建议,在此,政府机构就必须对于招聘女性职工而因为女性的产假等带来的一系列损失给予一定的补助或者由政府出款在企业单位建立一些针对女性的设施,让企业能够更客观的选择男女职员。而且,政府应当建立更加完善的社会保障制度,将女性职工所产生的成本社会化,建立统一的独立的社会保障体系,从而在更淡曾独上降低女性结婚后由于母亲的身份给女性带来的就业难问题。

(三)完善法律体系

我国现有的法律规定妇女不受歧视,但它在一定的程度上已经把女性定位在了一个弱者的平台。所以,我们在落实现行劳动法的规定的同时,必须对其进行完善。对于我国劳动法已经明确规定的应该加大直发力度,将这些法律法规落实到实处;对于法律法规还没有明确规定或者缺乏可操作性的事项,立法者应当尽快指定或者调整。在维护女性合法权益、男女平等的社会地位的过程中,无论采取何种措施,相关的法律法规保障都是非常重要的措施。首先,应建立专门的反就业歧视法或平等就业法,对劳动市场上的一些就业性别歧视行为进行处罚,使得被歧视者在维护到自己的权益时能够有法可依。最后,在完善法律后,必须要加大执法力度,做到有法可依,违法必究。

结论

企业在招聘中会遇到很多性别歧视的问题存在,我们不能为了表面的缺失而退而求其次,而应该去想怎样去解决这个问题,对于相应的问题我们必须思考后期能给我们带来多大的利润,前后总结再选择对我们最有利的,不能受传统文化思想与社会认知的影响,消除性别歧视对企业人力资源的管理有重要的影响,可以节约企业和社会的经济成本,从而更大范围的获得企业所需要的人才,促进企业的发展。

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