摘要:事业单位员工激励机制关系到事业单位的生存与发展，关系到人才资源的合理流动和优化配置，关系到事业单位员工的切身利益。因此，加强事业单位员工管理，建立事业单位员工激励机制，激发事业单位员工工作的积极性、主动性和创造性，对于推动事业单位科学发展，有着十分重要的意义。本文结合实际情况，通过对激励机制的概念和包含的基本内容的理解，对于事业单位人力资源管理的现状和存在的问题进行分析研究，进而提出解决问题的对策和建议。
关键词：歙县事业单位，激励机制，现状，问题。措施
事业单位员工激励机制关系到事业单位的生存与发展，关系到人才资源的合理流动和优化配置，关系到事业单位员工的切身利益。因此，加强事业单位员工管理，建立事业单位员工激励机制，激发事业单位员工工作的积极性、主动性和创造性，对于推动事业单位科学发展，有着十分重要的意义。
一、激励机制包含的内容及类型
（一）激励机制的概念
所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。
（二）激励机制的方式
1、物质激励。物质激励是激励机制中最为重要的一种方式，物质激励的形式有多种，最常用的激励模式有工资、奖金、福利、股权、带薪休假、舒适办公条件等。物质激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上可以实施一次性激励与多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法。将现金激励和非现金奖励结合起来，能取得意想不到的效果。
2、精神激励。精神激励可在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。“单位的领导者应当善于运用精神追求激励法来激励员工。精神追求激励重要的是让员工意识到工作的意义，激发他们自我实现和赢得自尊的心理渴望。精神激励的方法分为目标激励、荣誉激励、工作激励、参与激励、授权激励。
二、激励机制在人力资源管理中的作用
（一）导向作用
通过激励机制可使职工明确工作方向，制定激励措施，有助于有目的地引导组织成员的行为，使个人的目标与组织的目标一致，从而更好地为组织效力。
（二）动力作用
员工都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力。激励机制正是产生力量的重要源泉之一。员工都有积极向上、不甘落伍的心理，比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊重等，激励就是根据这一心理特征施加影响，使员工产生需要、动机、坚定信念，推动实现正确目标。同时，员工得到有效的激励，不但可以实现个人价值目标，还可以激发员工创造力、创新能力。调动员工工作积极性，发挥其优势，用激励的手段优化高校人力资源配置。在新的形势下，员工的积极性对促进工作质量，提高工作效益起着关键性的作用。作为人力资源的个体——员工的发展是受一定条件制约的。采取符合员工心理和行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性。
（三）优化作用
人力资源是第一资源，是实现科技进步、实现经济和社会发展的关键。
（四）稳定作用
运用激励机制能够起到稳定人才的作用。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织有着至关重要的影响。在部门与部门之间、单位与单位之间，广泛开展评比竞赛活动。并运用各种形式，大力表彰先进，鞭策后进，激发大家的集体荣誉感，自觉为集体争光，为单位争荣，争先创优，融个人利益与集体利益于一体，集体利益为先的大好局面，使整个集体的凝聚力得到充分体现。
（五）约束作用
运用激励机制能够约束员工的行为动机。通过激励机制的建立可使员工产生忠于职守，努力为目标奋斗的行为动机，建立对自身行为的评价标准，对符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，努力实现工作目标。
（六）凝聚作用
正确运用激励机制，能够培养员工的集体荣誉感，增强单位的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步，在不断的追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法，能够为成员提供一个可以实现自己人生目标的环境，使他们找到超越的对象，从而形成一种你追我赶的工作氛围。
三、我县事业单位激励机制存在的问题及原因
据统计，目前我国共有事业单位130多万个，从业人员达2800多万。事业单位的机构和人员居高不下，在国家财政供养人数中占了大头。事业单位普遍存在着布局不合理、机制不活、效益不高等种种弊端，这是事业单位自身的市场化程度低所带来的必然结果。
（一）我县事业单位人力资源激励机制存在的问题
1、竞争上岗激励机制缺乏竞争性。
目前，竞争上岗激励机制是事业单位职务任用上普遍采用的手段，我县大部分事业单位都在这样做。但是采用并不等于有效，岗位上竞争的往往缺乏竞争性。例如，歙县城建局有一个正科级、两个副科级工作岗位需要竞聘上岗，职位是中层领导的关键岗位，参与对象一般是内部员工，领导的本意是通过竞争上岗，使任用干部机制民主化、公开化，更好地激励员工积极进取。但在竞聘过程中存在这样两个问题：一是人为因素干扰。由于竞争是在内部进行，竞争对手之间“抬头不见、低头见”，旁观者则事不关己，你好他好大家都好，在民主评议中，往往是谁平时人缘好，表面工作做得多，得到的群众拥护就多；而领导面前，巧嘴滑舌的人往往获得的好感更多，因此主观性判断往往多于客观性判断，这样最终评议的结果高低很难正确反映竞争人员的德、能、勤、绩，更多体现的是人际关系的好坏。二是任职标准不明确。此次歙县城建局的内部竞争上岗，只确定竞争的职位，而没有明确任职人员的任职标准，包括素质要求和能力要求，缺少客观、公正评价任职人员的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺乏对内外因素衡量的标准，所以此次竞争上岗也成为某些领导排除异己的“正当”手段。在最终的公示环节，局里大部分工作人员普遍感觉到此次竞聘上岗不够公正，对公示结果嗤之以鼻，入选者和候选者之间剑拔弩张，全局工作氛围严肃，领导不满意，入选者不满意，群众也不满意，今后一段时间的工作也受到影响。
无独有偶，该局竞争上岗的闹剧拉上帷幕不久，县文化局因为工作岗位调整等原因，也出现几个科级工作岗位。吸取了教训，此次竞争上岗的人选条件有了充分的考虑，没有是为了某某量身定制的感觉，考评过程，除了广泛的民主评议，还设立了意见箱、热线电话、网络邮箱等方式，对竞选结果进行监督，县委从各部门抽调人员组织考核小组，进行抽签面试。在一系列规范化操作后，该局产生的候选人基本可以说是众望所归，公示期间也没有出现问题。这两起案例充分说明竞争上岗具有竞争性的必要性，更是说明竞争上岗没有竞争性所带来的不良后果。
2、考核评比激励机制存在的问题
考核评比激励机制是为了正确评价事业单位员工的工作实绩和德才表现，而考核制定的实施办法，明确要求考核成绩要注重实绩，坚持客观公正的原则，并制定了考核评比的等级，分为优秀、称职、基本称职、不称职四项，其中优秀的比例要求控制，将作为员工奖惩，提拔的依据，考核办法看起来符合激励机制要求。但由于岗位标准不明确，职责分工不详细，考核标准难以量化，考核只能凭感觉，凭印象，过于形式化，缺乏严格、系统、科学的评定手段，其结果必定影响考核的严肃性和真实性。例如，我县计生委就存在着优秀等级用轮渡坐庄的情况。本来评选优秀也是对工作积极者的奖励，对落后部门的激励，但在计生委内部大都以和谐为由，优秀各部门有份，人人有份，今年是你，明年是他，不称职和基本称职的基本没有，做多少事情，做得效果如何，都没有什么差别，从而使得考核激励没有达到预期效果，没有多大的约束性和激励性，实际效益并不理想。在街道办的考核中，我们经常能够听到，经过某某会议研究决定某某同志为今年的优秀工作者，台下听众索然无味，因为这个人选是早就定好的，反正没有利益冲突，今年给了你，明年也会我。一旦这个常规被打破，人们就开始热评如潮了。三阳街道社区今年的优秀个人发给了同一个人，于是主任办公室就不断有人发牢骚，优秀意味着加工资，利益的事情大家都是争先恐后。主任的说法很简单，该同志在今年的工作中依然表现突出，再今后的评比中要依据实际工作表现，主任以身作则。虽然实现了公平，但因为利益被损坏，大多数工作人员心中难以平衡，也同样影响了今后一段时间内工作的开展。两件事情说明，人们在长期的体制中形成了强大的陋习，非一朝一夕可以改变，需要我们持之以恒正视问题坚持改革。
3、 工资分配模式僵化，难以发挥激励作用
事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益。现行我县分配制度较为固定化。事业单位的工资增长与调整由县家根据财政状况、县民经济发展统一进行，有政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献完全脱轨，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动事业单位整体与个人两方面的积极性。而且这种高度统一的工资分配制度，不仅导致了分配上的平均主义，还直接影响了事业单位的分配权限，使事业单位没有充足享有分配自主权。事业单位中分配不合理的现象普遍存在，例如歙县教育局中就有着这样的现象，同一部门内存在着薪酬一刀切，不同级别人员之间的工资差异较小，或者不同岗位之间看人发工资。轻松岗位的正式职工拿高工资，工作繁重的编外人员拿低工资。这样就形成一种规律，职工普遍存在着“干好干坏一个样”，“干多干少一个样”的错误思想，工作的积极性没有被充分调动起来，工作缺少热情，不利于工作的开展和单位整体进步。甚至于还有些单位存在着拿空饷的现象，在职员工顺利拿着该得的工资，活儿却让聘用制员工干着，和领导搞好关系，长期不上班，自行谋取其他收入。种种在歙县事业单位出现的问题和突出现象，只会阻碍事业单位改革的步伐和进步。
(二) 原因分析
1、事业单位工资由国家部门制定，缺乏自主分配的权利。
现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。全国高度统一的具有刚性的工资制度不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。
2、 思想认识不到位，改革动力不够。
由于体制、历史和文化等诸多原因，我县事业单位的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理理念。此外，部分领导思想认识不到位，由于改革认识不足，有求稳怕乱，怕丢失权利的心理，对改革仍持有观望、等待的被动心态。同时部分员工对于“铁饭碗”意识较浓，慢慢地产生了一种盲目的“安全感”，变得得过且过、安于现状、不思进取，对于改革心存畏惧、害怕的心理。因此多见“人浮于事”，改革并没有起到预期的效果。
3、事业单位不重视文化建设。
当今社会的竞争其实是人才的竞争，只有一流的人才才能掌握事业单位的命运。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，更要重视精神激励。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等，它是管理者用思想教育等手段倡导一个单位组织的精神，是在较高层次上调动员工的工作积极性、主动性和创造性，其激励深度大，维持时间也较长。当前我国事业单位对文化建设方面的重视远远落后于企业，一个单位难以形成凝聚力。
四、完善事业单位激励机制的相关对策
建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。
（一）扩大分配自主权，搞活内部分配
在国家政策指导下，允许搞活内部分配，自主决定分配结构和方式，允许事业单位经批准高薪聘请个别拔尖人才；允许事业单位从科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人；允许有条件的事业单位试行工资总额同经济效益挂钩办法；允许部分单位和岗位，在完成本职工作的前提下，兼职兼薪；允许实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法；允许对有重大科技发明、贡献突出的人才，实行重奖等。实行企业化管理的事业单位，应引入企业分配机制、推行企业工资制度。从事劳动生产型、商业服务型的事业单位，实行工效挂钩、总量控制。逐步走上市场，其工资来源由市场机制决定，工资分配、工资发放支付纯属企业行为，应按企业工资运作方式实施。在坚持工资总额增长幅度低于本单位经济效益增长幅度的原则下，采取工效挂钩、柔性总量控制。在核定总额内根据行业特点，自主决定工资水平、工资构成和内部分配办法。
总之，人事聘用制、岗位管理制度和实行浮动的活工资比例，对单位考核全年经济指标完成情况，结算全年效益情况，对完成任务好的，年底一次性予以奖励。对这类单位的管理，上级人事部门应在核定总额前提下，重点指导下属单位确立科学的用人机制和搞活分配，发挥人才优势和工资的激励机制作用，充分调动职工积极性，努力完成好目标任务。
（二）建立科学的工资薪酬体系，实行差别激励
造成当前事业单位员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。我国的事业单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的缺欠，这种差异是很难量化的，事业单位工资改革难度源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现事业单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前事业单位“高薪金”大锅饭，对那些庸人冗员是极大的刺激和鼓励，但并没有真实反应优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多的优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报而全身心地投入到工作和科学研究的事业中。所以，在科学、系统的职务分析的基础上，科学、合理地划分各部门和各个人的职责、权限、优化单位组织机构模式，提高单位运作效率；才能制定便于实施的岗位考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；才能设计出公平合理的薪酬、福利及奖励制度方案，从而真正地激励员工，从根本上提升单位的盈利能力。通过建立以科学职务分析为基础的“职工能进能出，干部能上能下，全员竞聘上岗”的用人机制，充分调动全体员工的积极性，提高工作效率和经济效益，最终实现单位的目标。激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同单位所产生影响的排序也不同，单位要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。
（三）建立科学有效的绩效考核体系
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。一是要明确考核的最终目的。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。二是要设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。三是要保证考核关系同管理关系一致。通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需从被管理者有关的其他方面获得信息。四是要加强考核过程中的相互沟通。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。五是考核的结果应用。考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩，才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用，他要求事业单位打破传统。
（四）建立多层次，全方位的激励机制
单一的工资制度和单纯的物资刺激不能完全体现职工的全部需求。在岗位繁多、人才密集的事业单位中，事业的成功更能够满足高智商人才的心理需求。为人才搭建事业成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位事业的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平的对人做出符合实际评价的良好的软环境，酿造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。根据职工的不同能力和特点结合工作实际需要，定制和实施培训计划，提高职工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿；建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求
五、结论
激励机制的建立有其复杂性和系统性，要有系统思维，各种激励方法要综合运用，才能取得事半功倍的效果。激励机制有很强的针对性，因时间、环境而异，各单位应根据本单位实际情况建立行之有效的激励机制，借鉴其他单位的经验时，应进行适当调整，决不可生搬硬套。
事业单位的改革势在必行，原有的激励机制还需完善，改革的深化必然触及许多人的利益，引发深层次的矛盾。事业单位及其员工应当转变思想观念和价值观念，自觉接受新的经营和管理理念，以市场为导向，综合运用各种激励方法，完善人事改革、薪酬管理制度和绩效考核制度，充分调动员工的主动性、积极性、创造性。
参考文献：
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