企业信息化与企业管理变革-企业人力资源管理信息化

摘要：随着计算机的普及和网络技术的成熟与运用，人力资源管理信息化正在成为企业管理炙手可热的话题。本文对企业人力资源管理信息化进行了较为深入的研究，旨在分析我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题，并在此基础上提出推进我国企业人力资源管理信息化的时策和措施，剖析企业人力资源管理信息化的现实困境，探讨创新企业人力资源管理信息化的措施，将对企业人力资源管理的发展有重要的理论和现实意义，通过对企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，提出现代企业人力资源管理信息化的对策和建议。

关键词：企业信息化；人力资源管理

1.引言

人力资源管理信息化，即“eHR”(electronic HumanResource)，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP(Applica—tion Service Provider，应用程序服务提供商)等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。

随着人类社会进入21世纪，大踏步地迈向知识经济时代，高素质的人力资源已经成为国家和企业在21世纪的战略性资源。诺贝尔经济学奖获得者人力资源专家西奥多•舒尔茨指出“人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而将取决于人类智力的开发”。无论从何种角度看，人力资源开发与管理的水平、人力资源的数量和质量，正在成为各个国家和企业在21世纪全球竞争中拉开差距的主要因素。正如英国经济学家哈比森所说的那样“一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西”。人力资源管理的地位和重要性也达到了前所未有的水平，拥有和创造知识与智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉，而人力资源的质量更是决定企业兴衰的关键。随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化对外改变了企业的营销模式及其供应链系统，对内则彻底改变了企业的运作形式，从而对传统意义上的企业管理造成了巨大的冲击。人力资源管理信息化是人力资源发展到一定阶段之后的必然产物，也是企业人力资源管理发展的方向是未来企业竞争的重要武器，更是企业在激烈竞争中取得先机的制胜法宝。可以说，人力资源管理信息化全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。因为人力资源管理信息化不仅能够实现人力资源管理自动化，而且还能整合企业内外的人力资源信息，使其与企业人力资本运营更加匹配，让人力资源管理者成为企业的重要经营伙伴，以求真正体现人力资源管理在企业管理之中的战略性地位。然而，目前大量企业在实施人力资源管理信息化的过程中尚存在不少问题，这不但会限制人力资源管理信息化的发展，而且还会对企业人力资源管理工作造成负面影响，因而急需进行企业人力资源管理信息化创新，剖析企业人力资源管理信息化的现实困境，探讨创新企业人力资源管理信息化的措施，将对企业人力资源管理的发展有重要的理论和现实意义。

1.1 课题研究背景

步入高度发达的信息时代，信息技术的发展和应用，大大地改变了我们的生活，也给企业人力资源管理工作带来了深刻的变化。为了适应快速变化的市场，提高管理的效率和水平，企业需要更加灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案。越来越多的企业开始大力推进人力资源管理信息化，试图通过信息技术来降低企业成本，规范业务流程，提高工作效率和人力资源管理水平。企业人力资源管理信息化正逐渐在我国兴起。

企业实施人力资源管理信息化的基础是人力资源管理软件产品的发展，我国企业人力资源管理信息化服务提供商市场尚未成熟，人力资源管理软件产品的开发都还处于起步阶段。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心，不能适应现代人力资源管理的需求。为了很好的完成企业人力资源管理的信息化建设，充分发挥人力资源管理的作用，提高企业的整体竞争力，加大信息技术的投入力度，将信息技术应用于企业的人力资源管理信息化变得迫在眉睫。

1.1.1 选题依据

本文选题是在我国人力资源管理缺乏有效的信息化科学管理、技术水平低下的大背景下，选取企业人力资源管理信息化在利用现代信息技术上存在的问题作为研究对象，力求分析归纳总结出利用现代信息技术提高人力资源管理信息化的水平以及建立现代企业人力资源管理信息化系统的目的和意义。

1.1.2 选题的目的及意义

目的：本文试通过对企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，提出现代企业人力资源管理信息化的对策和建议。随着计算机的普及和网络技术的成熟与运用，人力资源管理信息化正在成为企业管理炙手可热的话题。本文对企业人力资源管理信息化进行了较为深入的研究，旨在分析我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题，并在此基础上提出推进我国企业人力资源管理信息化的对策和措施。

基于互联网络操作的人力资源管理信息系统，能够为企业创造多方面的价值，所以通过对企业人力资源管理信息化的研究以实现以下几个方面的管理效能：提升人力资源管理运行效率；提高人力资源解决方案的执行力；有效改善人力资源部门的服务，推进全面人力资源管理；突破时空限制，降低工作成本；优化人力资源管理的流程控制等。

意义：人力资源管理信息化是综合应用计算机技术和网络技术，融合科学的管理方法，辅助人力资源管理从业人员完成信息管理和完善管理职能的应用系统。信息化人力资源系统以互联网或企业局域网为平台，以数据库技术为核心，以人力资源管理软件为手段，其功能不仅囊括了人力资源管理工作的核心内容，如员工招聘、员工考勤、薪酬管理、员工培训等，而且将人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理等成为人力资源信息化管理推进的重点，使人力资源管理成为企业战略管理的重要组成部分，为企业的可持续发展提供强有力的基础。人力资源信息化系统的应用不仅使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中解脱出来，大大提高了工作效率，而且促进了部门之间的沟通和联系，人力资源信息化系统是电子商务和电子政务的重要组成部分，提高了企业管理信息化的整体水平。信息化人力资源管理迫在眉睫。

2.信息化人力资源管理的发展历程及发展趋势

人力资源管理的信息化由来已久，大概在80年代初，随着计算机系统开始在管理领域普遍应用时，国外一些领先的应用软件企业就开始了对人力资源信息化的研究，与任何其他的应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行，对当时的人力资源管理来说，这部分就是薪资的计算。为了及时、准确的进行薪资发放，人力资源专业人士必须及时掌握组织内部人员变动、时间、绩效等与薪资发放相关的情况，并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大。另外，与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段，计算技术是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展，也是当时人力资源信息化的重要技术基础。

随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，到了80年代的中后期，很多企业已经不再满足于单一的、孤立的人力资源信息化状态，尤其是对于具有广泛地域分布的集团化企业，人力资源管理的信息化已经开始滞后与企业人力资源的发展，而这种滞后，主要还是信息化所采用的技术的落后。企业的管理者经常因为不能及时掌握企业最新的人力资源管理状况而苦恼。为了变革这种状况，首先人们开始关注网络技术，当时，很多核心业务的信息系统已经开始使用网络技术，网络技术最大的优势是让信息不再被地域所阻隔，对于管理系统来说，这是至关重要的。因此，网络化逐步成为了各类信息化系统的关键应用技术，人力资源信息化也不例外，这期间大量的网络版的人力资源管理系统应运而生。人力资源专业人士在使用这些网络版的人力资源信息化系统时，通常不会感觉到网络的重要，这是因为这种更贴近人们实际生活情况的应用方式很快就让人们适合并感觉不到它的关键存在。但是网络技术带给人力资源管理，或者说网络技术带给各种管理工作的是一种革命，而不是一种简单的技术更新。

随着组织管理思想的逐步成熟，人们开始认识到，人力资源管理不仅仅是组织内部的一种辅助的管理行为，而是组织生存和发展的关键。这时，越来越多的人力资源管理方法和理念开始应用，尽管这其中很多的方法和理念不是刚刚出现的，而是几十年前在大学的教科书中就已经出现的，但是却很少被应用的管理实践当中。这时，人们开始关注的不仅仅是日常的人力资源管理业务，而是从如何提升人力资源管理价值入手，考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况。这种管理思想的变革，逐渐的延伸到人力资源信息化，就出现了eHR这种新的人力资源信息化模式，在eHR系统出现之前，那时的人力资源信息系统还只能被称为人力资源信息系统，也就是HRIS（HR Information System），而不是像其他应用系统那样被称为管理系统HRMS（HR Manage System），这也从一个侧面说明，在eHR出现以前的人力资源信息化，只是基础信息的管理，还没有上升到对业务的全面管理和提升。因此，是人力资源管理理念的提升，促使了eHR这种应用模式的出现，但是另外一个推动人力资源信息化发展的不可忽视的关键因素是信息技术，尤其是电子商务技术的出现和发展。

2.1 信息化环境及人力资源管理

2.1.1 信息化人力资源管理的涵义

党的十六大报告指出：“信息化是我国加快实现工业化和现代化的必然选择。坚持以信息化带动Ｔ业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的工业化路子。”新时期我国明确提出了“以信息优势得到充分发挥的工业化路子。”新时期我国明确提出了“以信息化带动工业化”的发展战略。

人力资源管理在现代企业组织中占据着中心角色，越来越多的企业管理者意识到，人力资源对一个组织的成功具有关键的作用，人力资源管理不再是事后才考虑的因素，而是组织为了保持竞争力而必须制定的整体战略巾的一个活跃的参与因素。而随着信息技术的不断普及应用，越来越多的企业希望通过信息化的手段提升自身的人力资源管理水平，人力资源管理信息系统由此应运而生。虽然这一系统当前尚处于发展的初期阶段，但其所包含的先进的管理理念和高效的管理手段以及流程己经受到企业界和学者的广泛关注。

（1）基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。

（2）获得人力资源管理外部服务。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商提供的服务。

（3）实现企业内部自助服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。

2.2 国内外关于信息化人力资源管理的研究现状

2.2.1 国外关于该课题的研究现状及趋势

美国管理信息系统专家查德•诺兰的信息系统进化阶段模型认为管理信息化本身是一个从不成熟的逐步演进的过程，期间可能出现错误。他提出诺兰模型各阶段是不可跨越的，充分肯定了信息化发展探索阶段的不可替代性。

美国密歇根州立大学商学院教授戴维•尤里奇认为人力资源必将在经济一体化的挑战面前起领头作用，并借助信息技术、只是管理和不断的变革为企业取得效益，企业的领导需要首先人力资源管理的职责，同时各部门负责人也需要充当人力资源管理的角色。要进行有效的人力资源管理，还需要借助先进的信息化工具。

管理大师杜拉克在<<新时代，新组织>>中指出：“未来的企业将是一个大部分由专业人员组成的知识型组织，必然会走向以信息化为导向的组织结构”。

2.2.2 国内关于该课题的研究现状及趋势

人力资源管理信息化的概念在我国的发展，是因外企业的大量涌入而开始的。应该说，由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的匮乏，使得我国在人力资源管理信息化方面的研究还处于基础的阶段，与发达国家相比还有很大的差距。

按照我国管理界最初最普遍的理解，e化人力资源管理就是人力资源的人事、招聘、培训、薪酬等业务结合先进的信息技术来实现人力资源管理工作的电脑化或者数字化。更多的还停留在人力资源数字化层面，既用IT技术将人力资源管理概念电脑化、表格化。部分研究者认为任何引用或者引进了各种 IT手段的人力资源管理活动都可以称之为E化人力资源管理。更有部分研究者认为人力资源管理信息化就是将员工的信息输入计算机，再用Office软件打印出整齐漂亮的表格就可以了。

2.3 提高我国信息化人力资源管理的必要性

随着信息技术飞速发展及其对社会经济各方面的强力渗透，无疑对人力资源及其管理也产生了深刻的影响。

首先，加强人力资源管理信息化建设，有利于整合管理资源，降低管理成本。通过开发或者引入人力资源管理系统，企业可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台。人力资源信息包括最为完善的员工背景信息，可以说是企业所有员工作为丰富的信息库。对人力资源进行信息化管理可以方便企业在进行其他管理时方便地调取各种信息。

其次，加强人力资源管理信息化建设是提高管理效率的需要。考勤、工资发放、员工信息管理等工作作为人力资源管理日常性的事务，往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间，手工操作不仅效率低下，而且容易出错。同时，因为缺乏有效的技术手段，一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂，并且收集到的信息不能有效的共享。人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。另外，人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，加强对全系统人力资源管理的实时监控，提高人力资源管理部门的工作效率。

最后，办公室的自动化也和人力资源信息化管理的关系极为密切。因为人力资源管理从广义上来讲，也是属于办公系统的一部分，如果人力资源管理实现了信息化，也可以说是办公系统实现了自动化。传统的人力资源管理技术主要以纸和笔为主要工具，其效率较低，并且检索性较差。再以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机和网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，无论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面试、笔试、绩效评估，都可以运用计算机和网络完成。

3. 我国信息化人力资源管理存在的问题与解决策略分析

3.1 企业信息化人力资源管理存在的主要问题

现在，许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。著名的“康师傅”、一汽大众、华为，万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都采用了SAP本地化的人力资源管理系统。但就整体而言，目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的，依旧存在很多问题。

3.1.1人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入

在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中，管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，急功近利，不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。

3.1.2我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱

在我国很多企业中，人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上，只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门，这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑，但服务器性能、网络状况不是很完善，在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说，实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。

3.1.3企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理

据调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现，在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信息系统的功能上看，目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68.2%)、“报表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。据此分析，中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。

3.1.4目前尚没有突出的人力资源管理软件产品

虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程，但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。对产品而言，目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如，人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题，报表的一致性问题等。标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级，他们不会也无力去考虑。一些产品虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高，但其产品以传统的“人事管理”为中心，局限于人事管理的老观念，不能适应“人力资源管理”的需求。就市场占有串而言，占有率最大的不超过10%，企业自我开发者比重较大，占38.2%。

3.1.5人力资源管理者本身的应用能力较低

我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施，使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据调查对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明，在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中，超过一半的被调查者IT应用能力一般(其中未实施人力资源管理信息系统的企业”应用能力更差)，能力在“一般”和“基础”水平的占68%，即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。

3.2 我国实现信息化人力资源管理的相应策略

3.2.1领导要认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，大力支持企业人力资源管理信息化建设

作为企业的领导者，一方面必须彻底更新观念，树立现代观念和超前意识，充分认识人力资源管理信息化发展的新趋势，不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面，作为企业的高层领导者，要求其参与到人力资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识，运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人，会组织队伍，采用科学的方法加强政策宣传，改变中、基层管理者的观念，化解其造成的阻力，充分重视和解决其他非技术因素。亲自负责，参与人力资源管理信息化的设计和规划，使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。

3.2.2规范的基础管理，为企业实施人力资源管理信息化创造条件

人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正与之结合，从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是内部控制及其实施过程管理；四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。

3.2.3有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程

随着信息时代的到来，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。

3.2.4供应商要进一步改进和提高服务水平

在实施人力资源管理信息化的过程中，企业对人力资源管理系统的使用培训和售后服务方面的关心程度甚至超过了产品本身的性能。作为人力资源管理信息系统供应商可以从以下几个方面改进其服务：(1)采用科学的、标准的系统实施咨询方法，为每一个实施人力资源管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问；(2)为企业提供全方位的培训，包括原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发等；(3)在项目实施的初期，为客户导入先进的人力资源管理理念，比如“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法，然后才是软件操作的培训：(4)在实施人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享，并为企业未来投资预留空间，并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。

3.2.5提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质

人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的丌项目，也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。

人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统，企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性，更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时，应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。

4 案例分析

4.1 公司简介

最近几年，人力资源管理在企业的管理工作中越来越受到关注，同时，信息化的浪潮也冲刷到了这个领域，并且成为继财务之后又一个管理信息化的热点模块。在这样的形势下，面对管理的困惑和信息化的冲击，很多人力资源管理者面临很大的挑战。该案例如下：

X公司是一家外向型股份制企业，经过多年的发展，生产与销售能力居国内同行业的前列。该公司现有员工2000余人，其中大中专以上文化程度者200多人，各专业工程技术人员百余人。公司现有多个生产车间，其设备及配置的先进程度堪称国内一流。在北京、上海、香港及欧洲等地设有分公司或办事机构，多渠道的营销网络，使产品尽产尽销。

然而，尽管X公司设备和技术都非常先进，但管理比较落后，信息化程度较低。面对行业竞争，企业的高层管理者意识到解决企业的管理问题迫在眉睫。

4.2 该公司信息化人力资源管理的改革及运用

既然解决企业的管理问题迫在眉睫，那么，如何解决企业管理问题?从哪里入手?经过慎重的思考和多方面考察，企业决定先从人力资源管理入手做些尝试，并由专人负责。考虑到公司原有人力资源管理基础薄弱、信息化程度低的现状，该公司总经理决定，工作通过三步来实现：

第一步，完善人力资源管理体系，并应用到企业的实际管理操作中去。

第二步，在管理体系规范、稳定运行的情况下，归纳、提炼企业人力资源管理信息化的需求，并结合当前eHR软件功能，确定企业信息化的内容及范围，并选定合适的eHR软件。

第三步，将人力资源信息化的需求做到软件中去，并且通过对软件实施过程的关键点的控制，实现预期的效果。

在第一个阶段，企业需要进行全面人力资源管理体系建设，首先需要从诊断问题开始。通过使用各种方法，如资料收集、内部访谈、调查问卷、外部分析等发现如下问题：1.岗位缺乏系统设计；2.薪酬管理不科学；3.缺乏系统化的绩效管理体系；4.员工培养体系缺失；5.员工对公司缺乏认同感，员工队伍缺乏凝聚力；6.信息化实现方式单一，实现过程充满曲折；7.现有的信息系统应用不充分，部分业务没有实现信息化管理。

根据对这些问题的分析，企业的人力资源管理水平相对来说比较低，所以应该把人力资源管理体系建设从基础做起，并选定岗位分析、薪酬激励、绩效考核、培训等四个主要方面来构筑企业的基本人力资源管理平台。而对于一些更高要求的管理体制放到将来再做完善。

通过这些内容，企业基本完成了人力资源管理平台的搭建。

在企业完成人力资源管理平台的搭建以后，可进入信息化咨询阶段。值得注意的是，信息化的梳理和提炼最好在企业管理走上正轨，稳定运行一段时间以后再进行。具体时间需根据企业的状况而定。

4.2.1 eHR 软件选择

对打算购买eHR的企业来说，管理体系不是直接的需求，而应是描述eHR需求的素材，eHR甚至不关注咨询结果的合理性，所以，企业迫切需要系统化梳理人力资源管理体系(制度、流程、表格等)，把管理语言转化为实施人员易于理解的信息技术的语言(业务规则、业务流程、数据项等)，并且选定合适的软件，以平稳地实现管理在软件中的落地。目前很多企业在从管理到软件的过程中，缺少此环节，结果出现了以下几类问题：实施服务商几乎不做需求梳理与系统规划，简单的调研使用户需求被缩小或被遗漏企业对自己的需求定位不明确，求大求全，结果劳财伤神，企业用户满意度很低实施服务商一般会以产品为导向来引导客户的需求，忽视企业的个性化需求。那么，eHR软件该如何选择呢？

首先在研究管理体系的基础上，全面梳理企业的所有人力资源业务，提炼出eHR总体需求及核心模块，然后对每个核心模块进行细化提炼，转化为软件的语言。

通过供应商介绍以及产品展示、测试案例演示、供应商考察、客户参观、分析并编写选型报告等环节，X公司选择了一家国内软件产品。该产品核心的人事、薪酬、绩效模块功能强大，并且有很强的可配置性，正好达到了X公司要求基础功能强大，软件灵活性较高的要求。

此外根据对该软件公司的考察，认为未来扩展其他模块(招聘、培训等)和原模块升级非常方便，而且选择国内的软件公司对于X公司这样规模和状况的企业来说非常价廉物美了。

X公司的做法很值得借鉴，选合适的软件，选适量的模块，选可靠的供应商，做到了量体裁衣，也为企业节约了人力、财力、物力。

结束语

随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化对外改变了企业的营销模式及其供应链系统，对内则彻底改变了企业的运作形式，从而对传统意义上的企业管理造成了巨大的冲击。人力资源管理信息化是人力资源发展到一定阶段之后的必然产物，也是企业人力资源管理发展的方向是未来企业竞争的重要武器，更是企业在激烈竞争中取得先机的制胜法宝。可以说，人力资源管理信息化全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。因为人力资源管理信息化不仅能够实现人力资源管理自动化，而且还能整合企业内外的人力资源信息，使其与企业人力资本运营更加匹配，让人力资源管理者成为企业的重要经营伙伴，以求真正体现人力资源管理在企业管理之中的战略性地位。综上所述，企业可借助人力资源信息化创新这一重要手段，积极推进人力资源工作从传统的人事管理向现代化人力资源管理转化，从而大大增加人力资源管理的附加值，将企业人力资源管理工作的重点从事务性工作转变为战略方向，从而打造企业人力资源管理信息化、网络化、职业化与个性化管理的平台。

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