论文发表在线咨询宜顺论文网
论文发表在线咨询宜顺论文网
分类导航: 经济论文 教育论文 农业论文 理工论文 毕业论文 职称评审文件
返回首页
当前位置: 首页 > 免费论文 > 毕业论文 > 正文

国有企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策研究

时间:2014-06-09来源:www.13Lw.com作者:宜顺论文网

【摘要】:随着知识经济的不断发展,国有企业的成长对传统资源的依赖已逐渐减弱,不同公司之间竞争的核心逐渐变为人力资本之争,国有企业之间实力的抗衡,已不再是简单的依靠自然资源和廉价的劳动力,其关键资源已逐渐成为人力资源以及附着在人力资源之上的智力和知识。而目前大多数国有企业没有完全意识到激励的重要性,仅将员工作为成本而非资本,没有建立合理的激励制度来激发员工的潜力,导致多数国有企业中员工工作积极性不高,个人绩效下降。如何合理地使用人力,如何有效地激励员工使其最大限度地发挥创造力,已成为现代国有企业人力资源管理的核心。因此,通过对国有企业员工激励问题的研究,探讨更为有效的激励方法,对于完善国有企业改革,促进国有企业持续健康发展,对激发企业创造力并保持持久竞争优势,提升国际竞争力具有重要意义。 论文通过文献检索,分析国有企业员工激励现状及存在的主要问题,探究国有企业员工激励问题的深层原因,从而探讨国有企业员工激励的方法,通过实例法找出国有企业员工激励问题的研究对策。 本文立足于国有企业,在参考和总结以往文献的基础上,拟借鉴西方激励理论,通过对国有企业员工激励现状的分析,找在国有企业员工在激励过程中存在的问题,并深挖问题的根源,从而探讨适合国有企业员工激励方法。希望这对学术界在员工激励方式方面具有一定的借鉴价值,并为提高国有企业竞争力,促进国民经济发展发挥一点积极作用。

【关键词】:人力资源管理 激励理论 激励问题 激励对策 激励机制

一、引言

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的。激励机制作为企业制度的核心内容之一,是加强人力资源管理的重要手段,是确立企业总体竞争力的基石。所谓激励就是从满足人的多层次、多元化需要出发,针对不同员工设定绩效标准和奖酬值,以最大限度地激发员工工作的积极性和创造性去实现组织目标。诚然,激励是人力资源管理的根本特征。由此可见,激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。当前,“以人为本”的经营理念,被企业广泛接受,并推到空前的高度。石化企业建成一个主业突出,资产优良,技术创新,管理,财务严谨的现代大型企业,迫切要求企业内部经营理念随之改革创新。

二、激励理念概述

1.1  激励的概念

所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中,激励可以理解为管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织和个人目标得以实现。  

1.2  有关激励的相关理论      

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励被认为是通过高水平的努力实现企业意愿,而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此,流行的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论,这主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论等。下面扼要介绍三种:需要层次论是美国心理学家A.H.马斯洛提出的一种关于需要的理论。1943年,马斯洛在其《人的动机理论》中提出:人的所有行为是由需要所引起的,需要又有高低层次之分。他把人的需要划分为五个层次,即生理的需要、安全的需要、交往的需要、自尊的需要以及自我实现的需要,其中生理的需要是其他各种需要的基础。马斯洛的需要层次论有其科学性的一面,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。

成就需要论是美国心理学D.C.麦克莱兰提出的一种关于成就需要的理论。麦克莱兰认为,人的基本需要可分为成就需要、权力需要和情谊需要三种。成就需要强的人,就会把个人的成就看得比金钱还重要,当他们因取得成功而从上级那里得到赞许和嘉奖时,这种喜悦之情会超过一切物质奖励。双因素理论是美国心理学家F.赫茨伯格提出的,这一理论认为,激发人的动机的因素有两类:一是激励因素,二是保健因素,这两种因素都能不同程度地调动人的积极性,故称之为“双因素理论”。

另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励,这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、麦克尔•罗斯的归因理论和轨迹控制理论等。下面简要介绍两种:弗鲁姆的期望理论是美国心理学家弗鲁姆首先提出的。该理论主要研究需要与目标之间的规律。弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标,此目标又对激发人的动机有影响,这个激发力量的大小,取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)。用公式表达就是:MF= E•V 。MF是激发力量强度,即激励强度;E是期望率,即因采取某种行动可能导致实现所求目标的概率;V是效价,是指人对某一目标或成果的重视程度。这一公式表明,一个人对他所追求的目标的价值看得越大,估计能实现这目标的概率越高,那么他的动机就越强烈,激励的水平也越高,内部潜力也能充分调动起来。如果E与V两项中任一项为0,则激励强度MF为0,即毫无意义。另外,当V为负值时,E愈大,激励的负作用愈大。

亚当斯的公平理论是美国心理学家亚当斯提出的。该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。 一个人对自己的工资报酬是否满意,不仅受收入的绝对值的影响,也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较,也同个人的历史收入作比较。如果个人比率(报酬/贡献)与他人比率相等,他就会认为公平、合理,从而心情舒畅,努力工作。否则,就会感到不公平而降低工作积极性。过程型激励理论体系较之于内容型激励理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步,但从根本上说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量,属于内涉变量;同时心理特征必然因人、因时、因事而异,并处于动态之中,各种激励方法实施的可复性差,由此而难以把握;再次,随着人们对于激励条件的适应性,任何激励因素都会变成保健因素,致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素(如工资、奖金)的刚性之间存在着严重的冲突,使得管理激励难以持久。因此,激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴,是一种令人敬而远之、望而生畏的艰难的工作。        

我国传统的国有企业在员工激励方面存在薪酬分配不合理、激励手段单一以及对管理层的激励不足等特点。我国等级工资制的框架和工资水平从50年代确定之后,基本没做过大的调整,更没考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来,增加职工收入基本走升级一条道,而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核,造成职工等级与实际技术等级不匹配。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策,只注重保障功能,忽视了工资的激励功能。为保障职工生活,企业承担多种福利保障责任,形成了“企业办社会”的局面。同时工作定额和分配制度也不合理,由于定量鉴定劳动差别依据较少,致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价,调整工资或计算奖金的考核只能用软指标,不能与劳动贡献挂钩,职工产生“按薪付劳”的心态。因此在国有企业改革方面,应当加强对员工激励问题的研究和探索。因此在国有企业改革方面,应当加强对员工激励问题的研究和探索。

三、国企员工激励目前存在的问题及原因分析

许多企业尤其是大型国企已经具备员工激励管理的意识,但是如何将意识转化到有效实施还有一定的距离。由于长期累积下来的管理理念以及企业惯性,使得国企在分配制度上在不同程度地存在着平均主义、“大锅饭”现象,按照职级简单地计算工资,在选人用人方面还存在体制上的按资排辈现象等等。具体来看,主要包括以下几方面的问题:

(一)不能将员工激励统一到组织目标的高度。许多企业制定员工激励体系,没有考虑到激励的最终目的是更好的促进员工共同实现组织的战略、目标,只是简单的奖优罚劣,这就很容易犯短视的错误,注重短期效应,忽视长期利益,在员工激励中形成导向偏差。

(二)不考虑员工需求,简单地制定整齐划一的员工激励标准。许多国有企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用工资+奖金的形式,而不考虑员工在某个特定的时段到底最需要得到、最渴望得到和最应该得到什么样的奖励。

(三)物质激励以薪酬为主,且薪酬水平简单的以职级界定,不能结合绩效考核的结果有针对性地制定激励方案。许多国企在员工激励中过多的倚重于物质激励,以为所有的奖励都可以用更高的工资、奖金来代表,而在精神激励方面做得很少或者粗糙。在物质激励方面主要是通过绩效考核和薪酬体系来实现。企业在考核中缺乏民主性和透明度,对人的考核上,评价流于形式,实效不大,方法不够科学,缺少量化的评价指标,而且考评指标内容不利于反映员工绩效,不能反映员工为企业创造的真实价值;绩效指标未与岗位相联系,对不同的岗位采用相同的考核指标;薪酬也不能体现员工的企业内部相对价值的大小,最终又落入到按照职级简单定薪酬的简单套路中,无法充分调动员工的工作积极性,薪酬的激励效果差。

(四)精神激励不足或不合理。下面从以下几个方面来分析国有企业精神激励的现状:

1.荣誉。荣誉的奖励面过窄,奖励过度。如国企每年都会评出的各种荣誉,如劳模、三八红旗手等等,授予面过窄,使激励效果受到影响。其次,员工因一件事受到表彰奖励,因此而获得岗位明星、先进党员等称号,万千宠爱于一身,甚至终生受用。奖励的员工起初获得了极大的激励作用,久而久之,激励作用呈现效益递减的趋势,对没有获奖励的员工来说,几乎丧失了激励作用。

2.沟通。许多国企并没有意识到有效沟通对加强员工激励的重要意义,更不会将沟通作为提升员工激励水平的手段。员工与管理者之间的信息不对称,造成人才无法获得相关权益,实现其价值。由于沟通不充分,员工接受任务可能发生目标偏离,完成业绩的情况也很有可能在没有及时得到上级反馈而不能得到有效的指导,从而打消员工的积极性,使其产生失望、消极情绪。

3.晋升。晋升通道与退出机制不健全。一是没有退出机制,没有科学的绩效评价体系,造成经营管理人员只能上不能下,使企业缺乏活力。二是向上晋升的通道有阻碍,由于没有竞争机制,上面的人不能淘汰,下面的人没有晋升的可能,员工产生极大的挫折感,失去了最大的精神激励动力。

三是用人非所长。在某一岗位非常出色的员工,晋升后却不一定能够胜任新的岗位,原因是不适合担任更高的管理岗位,因而不能发挥其长处,也挫败大多数员工的积极性。四是晋升只注重论资排辈,不注重绩效,只注重与上层关系密切,不注重被大多数员工认可。

4.培训。国企教育培训比较偏重员工知识与技能的提高,甚至片面追求证书与学历;短期培训陈旧,跟不上环境与市场竞争的变化;过于注重短期培训;培训没目的、步骤、不系统,效率低;对培训的投入过少;培训的面过窄,有培训机会的员工不多,甚至培训只集中于少数几个人身上;培训只对中层或基层管理人员,高层和学历层次较高的员工则培训太少;能力强、绩效高的因为很忙无时间培训,能力差的人整天忙于参加各种培训班。

四、解决国有企业激励机制问题的对策分析  

(一)建立公平合理的激励制度  

亚当斯的公平理论指出,个体要求公正评价、公正对待。在企业内部,员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知志经验等投入的情况而合理分配的,员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响,而且受到相对报酬/投入比的影响,当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时,就会有强烈的不公平感,员工的工作情绪就会受到极大影响,甚至影响到其他员工。依据公平理论我们可以看出,在国有企业的人力资源管理当中,建立公平合理的激励制度是必须的。这也就要求企业在激励员工时,必须做到一视同仁,将分配和决策的过程公开化,增加程序的公平性,即使员工在感到不满意的时候,也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时,也要反对平均主义,实行绩效工资的考核机制,去掉干好干坏都一样的不良风气。最后,企业在制定考评制度的同时,让员工积极参与,提高政策的公平和合理性。  

(二)加大人力资本开发投资的力度  

技术进步是经济发展的必要前提,而技术进步离不开人力资源质量的提高。人力资源是经济可持续发展的重要环节,人力资源开发可以优化企业的产业结构,促进企业的管理水平,而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。对于国有企业来说,加大人力资本开发投资的力度,能够有效的形成人才的梯级制度,促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面,企业应该做到以下几点:第一,采取有组织有目的的招聘方式,保证企业拥有一定数量和质量的专门人才,以满足企业发展的需要;第二,对企业的员工进行有计划的培训,不断提高员工的技术水平和业务水平;第三,对每一个员工做好职业发展规划,发现人才,合理使用人才,使每个员工都能发挥自身的最大优势,对企业做出最大的贡献。  

(三)实行奖惩并行的激励原则  

美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为,无论是人还是动物,为了达到某一种目的,都会采取一定的行动,当结果对他有利的时候,这种行为就会反复出现,而当结果不利的时候,这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出,企业在激励的过程中,应该考虑到人的因素,慎重地使用不同的强化方式对待员工。而在这过程中,应该以积极强化为主,也就是以奖励为主,惩罚为辅。因为过多的消极强化会有很多的副作用,比如使员工产生挫折感,对管理人员产生畏惧心理,士气低落;而积极强化会让员工感受到成就感和满足感,员工的工作热情和积极性也会大大提高。所以说,企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来,建立合理的员工考核制度,通过树立榜样和反面典型,形成企业的良好风气,使组织制度更加有效,组织行为更加积极向上。  

(四)实现组织目标和个人目标相结合  

有什么样的目标,就会有什么样的行为动机。因此,目标的确立对一个员工的发展以及企业的发展十分重要。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统一,首先,在人力资源的激励过程中,应该坚持以人为本的原则,管理者应该尊重员工的价值观以及员工的生活方式、兴趣爱好,创造一种宽松的环境,增强人们的成功感,使员工的个人目标设置满足自身的发展需要,提高员工对自我价值的认同感;其次,将员工的个人目标和组织目标有效地结合在一起,使组织目标包含更多的个人目标。员工在实现个人目标的同时也实现了企业的组织目标,实现了个人价值和社会价值的有机统一。但由于认志上的偏差,很难做到两者的有效结合,因此,国有企业应该制定合理的行为目标,让员工对组织目标有认同感,激发员工的行为动机,调动员工为了实现组织目标的工作积极性。  

(五)准确把握激励的时机  

每个员工在通过努力完成一项任务后,或者取得成就以后,都希望得到企业及时的回应和认可,这个时候,企业就应该把握好激励的时机。不同时间进行的激励所带来的激励效果是不同的。对员工而言,激励越加及时,所得到的满足感就会越加强烈,就越能促进员工积极性的发挥,积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。如果企业在员工取得成就很久以后才进行激励,这个时候效果就不那么明显,有时候员工甚至会感到多此一举,觉得企业对自己不够重视,这个时候激励的结果反而适得其反。如果企业在员工还没有实现目标之前进行激励的话,这个时候人们对激励就没有足够的认志,激励的功效也就显现不出来。因此,把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。  

五、结语

总之,面对越来越激烈的企业竞争,以及我国加入WTO后所带来的国外企业的威胁,对于国有企业而言,人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面,有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。面对激励机制的种种问题,企业要认清形势以及自身存在的不足之处,学习西方的先进管理经验,在企业内部,建立公平合理的激励制度,加大人力资源开发的投资力度,准确运用激励的各项原则,吸引人才、留住人才,使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。

六、参考文献

[1] 米尔科维奇.纽曼:《薪酬管理》, 中国人民大学出版社,2008-8-1;

[2] 人民网:《国有企业员工激励机制问题及对策》,2007年;

[3] 经济研究参考:《我国国有企业的四大特征》,2012年36期;

[4] (美)拉奉特:《激励理论》,世界图书出版公司,2013年;

[5] 刘俊勇:《公司业绩评价与激励机制》,中国人民大学出版社,2009年;

[6]王家福《国有企业员工激励机制研究》;硕士学位论文,2007年

[7]朱礼华:《传统国有企业薪酬问题分析与对策探讨》;《经济师》,2005年

[8]傅永刚:《如何激励员工[M]》,大连理工大学出版社,2000;

[9]李一中:《浅谈建立企业激励机制[J]》,商业经济,2007(1);

[10]赵为夫:《我国国有企业薪酬设计方案》,管理科学研究,2009年7月第七期;

[11]王晶晶:《组织行为学》,机械工业出版社 2009年;

[12]林•格伦 辛格—波帕:《员工激励的实践与案例》,电子工业出版社(第二版);

[13]哈佛MBA:《培训与激励》,远方出版社;

[14]罗伯特•欧文斯:《教育组织行为学》,华东师范大学出版社,2001年;

[15]罗宾斯:《管理学》,中国人民大学出版社,1997年;

[16]陈孝彬:《教育管理学》,北京师范大学出版社,1999年;

[17]徐子健:《组织行为学》,北京对外经济贸易大学出版社,2005年

  • 11条记录
快速导航

    宜顺论文网论文发表流程 宜顺论文指导流程

    论文网期刊鉴定 信誉说明

    宜顺论文网网站简介 关于我们

    联系我们 宜顺论文网付款方式