提升员工薪酬满意度的策略研究

摘要：随着经济全球化的发展，我国企业人才流失的状况日趋严重。其中对薪酬福利的不满意仍是导致员工主动离职的重要原因。在物价不断上涨，生活成本明显升高的压力下，员工对薪酬福利的提升渴望依旧。如何提高员工的薪酬满意度已成为一个迫切需要解决的问题。这个问题的解决直接能够影响到企业的经营效率并且有效的降低人才流失率。因此，提升员工的薪酬满意度已成为企业必须重视的问题。

关键词：企业员工，薪酬满意度，提升策略

引言

根据有关资料显示，目前国内一些中小企业高级人才的流失率高达30%，而IBM根据对40多个国家的400多位人力资源主管进行的调查访问发布了一项最新调查研究报告显示，超过47%的企业表示过去两年中员工流动率不断增加。

人才流失会对企业造成巨大的危害。第一是成本上升，国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员的费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。第二是商业秘密外泄和客户资源的流失，这会使企业经营效率下降。第三是影响员工的工作情绪，从而影响其工作效率，降低企业市场竞争力，最终导致企业陷入“公众形象受损——无法招聘到合适的员工——企业经营状况不佳——员工跳槽”的恶性循环中。[1]在这种人力资本稀缺的时代，留住人才是企业的重要任务。

想要留住人才，我们必须先从造成人才流失的原因来入手。而前程无忧发布的《2013离职与调薪调研报告》中指出对薪酬的不满仍是造成离职的主因。随着社会的发展，在物价不断上涨，生活成本明显升高的压力下，员工对薪酬福利的提升越来越迫切，这就导致越来越多的人因为企业的工资水平达不到自己的期望值而跳槽。而本文主要通过研究如何提高员工的薪酬满意度来达到留住人才的目的。

一、薪酬及薪酬管理基本概念

（一）薪酬的涵义及结构

今天我们使用的“薪酬”概念，源自于西方的经济学和管理学，它所对应的英文单词是“compensation”，原意是平衡、补偿、回报的意思。[2]大约从1980年起，“薪酬”的概念才开始为大多数人所接受。

而现在对于薪酬的概念人们仍然有不同的理解，同时也从不同的角度反应了薪酬的内涵。例如，乔治T.米尔科维奇在《薪酬管理》一书中写到薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体服务和福利之和。王长城在《薪酬制度与管理》一书中写到薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。[3]综合上述概念，我们认为，薪酬是指雇员由于提供劳动或劳务所得到的各种货币与非货币报酬的总和。

（二）薪酬管理的概念及目的

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

企业的发展与企业的薪酬管理有着密切的联系，一个企业要能保障员工基本的生活，还要充分激励员工，发挥员工的积极性，使企业具有核心竞争力，这些都需要合理的薪酬管理才能更好的实现。薪酬管理同样可以为企业付出人力成本，吸引留住优秀人才，这也是企业的当务之急，薪酬管理包含了成就和地位激励，恰当的薪酬管理能够充分激发员工的工作欲望，稳定劳动关系，构建和谐企业。[4]

二、薪酬满意度的相关理论

（一）薪酬满意度的涵义

所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。

员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。[5]

（二）薪酬满意度的基本理论

1.公平理论

公平理论由美国行为科学家亚当斯于1965年提出，又称社会比较理论。该理论认为，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。[6]如果比较相等，员工便会感到公平，对自己的薪酬感到满意；如果比较不相等，员工就会觉得自己受到了不公平的待遇，对自己的薪酬感到不满。

2.差距理论

1971年，美国心理学家爱德华•劳勒提出了差距理论。该理论认为，员工会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较的结果会影响他们的薪酬满意度。员工投入的资源、工作特征、参照对象的得失之比等因素都会影响员工对自己应该得到的薪酬数额的看法；员工对自己实际得到的薪酬数额的看法会受自己和参照对象的实际收入的影响。

根据公平理论和差距理论，员工会采取一些措施，降低自己对薪酬的不满情绪。员工可能会自我安慰以削弱心理上的不平衡感或者采取某些行动，改变不公平状态，如减少劳动投入、要求给自己加薪、辞职等。

1985年，赫尼曼指出，企业管理学术界应从以下两个方面，改进公平理论和差距理论：①“薪酬”是一个比较模糊的概念，员工对薪酬的不同组成成分可能会有不同的看法。员工对薪酬的态度应包括他们对薪酬水平、薪酬结构、薪酬晋升、福利的态度。②企业的薪酬制度与薪酬管理措施也是影响员工薪酬满意度的重要因素。员工薪酬满意度不仅受他们希望得到与实际得到的薪酬之差的影响，而且会受企业薪酬制度和薪酬管理措施的影响。[7]

（三）薪酬满意度管理的内容

薪酬满意度管理主要包括[8]：

1.薪酬体系与企业战略、企业文化的结合度。企业文化引导员工的行为和绩效成果，同时这也是企业战略目标实现的积累，需要通过薪酬体系来体现。

2.体现出激励员工的作用，保持与企业所提倡的员工行为标准、绩效管理方向的一致性。

3.薪酬体系要有较强的延展性，能预见未来企业的业绩发展、员工的能力提升以及工作职责的变化等因素在薪酬体系上的体现。

4.薪酬体系的科学合理性，反映在薪酬体系的公平性、公正性等方面。

5.福利政策的合法性、激励性。

6.企业福利项目的多样性和科学性，与企业留住员工，保证员工发展相结合。

（四）薪酬满意度的影响因素

企业薪酬管理的目的在于提高员工薪酬满意度，员工对薪酬的满意度直接影响员工的工作态度，如果员工对薪酬感到满意就会努力工作，从而提高企业的经济效益。因此，企业要提高员工薪酬满意度，就要先从影响因素开始分析。

1.企业薪酬管理制度。薪酬管理制度是员工最关心的问题，这直接影响到员工的自身利益。因此企业薪酬管理制度的好坏对员工的薪酬满意度有很大的影响。

2.员工对薪酬的期望值。这与差异理论相同，即员工的薪酬满意度取决于薪酬期望值与员工实际得到的薪酬的比较。员工对薪酬的期望值一般是从自己的教育程度、工作能力等估量的，一般来说，员工的期望越高，对薪酬的满意度越低。

3.薪酬分配的公平性。这与公平理论相同，员工会将自己的薪酬与同行业同岗位的人进行比较，也会把自己的薪酬与企业内的同事进行比较。

4.边际效应规律。员工对薪酬的满意度会受边际效应规律的制约。随着员工的某些需要逐步得到满足，一些报酬，特别是物质的、外在的报酬所带来的满意效用越来越小。员工的需要是多样化的、有层次的，当物质层面的需要相对满足后，精神层面的需要就会产生，马斯洛的需求理论揭示了这一影响因素的内涵。因此，单纯强调外在报酬而忽视内在报酬，其激励效用会很低。一些研究也表明，工作单调的高收入员工，对薪酬的整体满意度较低。[9]

三、薪酬满意度的研究现状

（一）国外研究现状

Adams（1965）提出了公平理论，认为薪酬满意度取决于自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较。Lawler（1971）提出了薪酬满意度的差异理论，认为薪酬满意度取决于个人实际获得的报酬与他期望获得的报酬之间的差异。

Jason D.Show和Michellek.Duff等人（1999）按照薪酬政策的四个维度（薪酬水平、薪酬等级、薪酬结构、福利水平）来考察员工的薪酬满意丢。研究结果发现：1.按照个人特征（如年龄、性别、受教育程度、本企业工龄）制定的薪酬政策与薪酬满意度相关；2.薪酬水平与薪酬满意度基本呈正相关关系。[10]

澳大利亚学者布朗认为员工通常与以下五类参照对象进行薪酬比较：一是社交参照对象，指员工会与自己的家庭成员、亲友进行薪酬比较；二是经济参照对象，指员工会对自己的实际薪酬与自己在经济上需要的薪酬进行比较；三是历史参照对象，指员工会对自己过去和现在的薪酬进行比较；四是企业参照对象，指员工会与本企业的同事进行薪酬比较；五是市场参照对象，指员工会与其他企业的员工进行薪酬比较。

另外欧美学者主要从以下几个方面发展了员工的薪酬满意感理论：1.美国学者米塞利和雷恩提出了两个基本的薪酬满意感模型：一是薪酬水平满意感（薪酬水平、福利水平）模型；二是薪酬制度满意感（薪酬范围、薪酬级别、福利制度）模型。在薪酬水平满意感模型中，员工“应该得到”和“实际得到”的薪酬之差会影响他们对薪酬水平的满意感；在薪酬制度满意感模型中，员工对企业“应该实施”和“实际实施”的薪酬制度的看法会影响他们对薪酬制度的满意感。员工对企业“应该实施”的薪酬制度的看法会受他们的偏好、企业薪酬制度的灵活性、薪酬管理程序、管理人员和员工之间的沟通等因素的影响。2.格林伯格认为，员工的薪酬满意感不仅受薪酬管理结果公平性的影响，而且受薪酬管理程序公平性的影响。[7]

在过去20 多年时间里，欧美企业管理学术界主要根据衡平理论和差距理论，解释员工的薪酬满意感。欧美学者对员工薪酬满意感的前因后果变量进行了大量的研究，不断地深化员工薪酬满意感理论。他们的研究成果表明:1.员工对薪酬水平、薪酬晋升和福利的满意感是薪酬满意感的组成成分；2.薪酬只能在一定程度上解释员工的薪酬满意感；3.员工与内部和外部参照对象进行薪酬比较，会影响他们的薪酬满意感；4.薪酬管理和薪酬管理程序因素，特别是那些可加深员工对企业薪酬管理制度了解的因素会极大地影响员工的薪酬满意感；5.员工对薪酬不满意，会对他们的工作态度和行为产生一系列负面影响。

（二）国内研究现状

国内学者在薪酬满意度方面的研究还是比较少的，具有代表意义的主要有：

王玮对国内外的研究资料进行分析后，认为薪酬满意度是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度。它是一个相对的概念。

而更多的学者则认为薪酬满意度是员工把自己的劳动投入和得到的薪酬的比率与其他参考对象的劳动投入和得到薪酬的比率进行比较后所形成的心理感受。它是一个主观的心理感受。

马丽敏和何锐鹰（2003）认为，薪酬的竞争力、薪酬制度的完善程度、薪酬结构的合理性对薪酬满意度具有重要影响。[11]

苏列英（2004）认为薪酬管理政策、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段这些是影响薪酬满意度的主要因素。

伍晓奕等人（2006）对广东省10家饭店和中西部少数民族地区9家饭店的1500多名普通员工和他们的主观进行了问卷调查，探讨饭店薪酬管理公平性、员工的薪酬比较结果对员工的薪酬满意度影响，并提出薪酬管理公平性是影响薪酬满意度的重要因素。

香港科技大学教授罗胜强和香港中文大学教授黄炽森对一家银行的106名员工进行薪酬满意度调查，并指出员工通常会与不同的参照对象进行薪酬比较，员工如何选择参照对象，会对他们的薪酬满意感产生重要的影响。而与同事或学历和工作经历相同的员工的比较结果对员工的薪酬满意度有最显著的影响。因此，他们认为，企业管理学者应深入研究不同的参照对象的相对重要性，才能正确判断薪酬比较结果如何影响员工的薪酬满意感。

四、提升薪酬满意度的策略

（一）加强企业管理者的重视程度

许多中小企业管理者往往并不重视企业的人力资源管理，只把人力资源部门当作是一个后勤部门，只是负责为企业招用人才等事务，更是不了解何为企业的薪酬管理，他们觉得这远远不及技术和销售给企业带来的收益多。这就导致企业没有一个良好的薪酬管理体系，形成一个恶性循环，造成人才流失。因此，管理者要重视薪酬管理，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的需要，为企业制定人力资源管理制度提供依据，并根据调查的状况实施有效的激励措施，提高员工的薪酬满意度，激发员工的工作热情，从而带动企业的经济效益。

（二）建立有效的沟通机制，促进内部薪酬的公平性

现在许多企业都实行薪酬保密制度，不论是平时工资还是年终奖金都不许员工透露给其他同事，这是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，与自己的薪酬作对比，导致降低薪酬满意度。但是在这种制度下，员工往往会更迫切的想了解其他人的薪酬，员工之间会私下交流彼此的薪酬，也会从自己关系较好的同事这里打听别人的薪酬，这很容易造成信息的不真实性，更加容易降低员工的薪酬满意度。并且这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。[5]因此，建立沟通机制是提升员工薪酬满意度的有效途径。

（三）提高外部薪酬的市场竞争力

我们已经知道提高员工内部薪酬满意度，可以提高员工的工作积极性，促进企业发展，同时降低离职率，同样的外部薪酬也是十分重要的。当员工的薪酬低于同行业同岗位的薪酬时，哪怕员工自身薪酬是高于企业内部其他员工的，那员工也会感到打击，造成不满，若在相同条件下可以提高自身的薪酬满意度，员工很可能会选择离开。因此，企业在确定各岗位薪酬时，应进行薪酬市场调查，了解市场薪酬水平及动态，使企业的薪酬水平在市场中保持竞争力，从而提高员工的薪酬满意度，有效降低员工离职率。

（四）坚持以人为本，增加员工的浮动工资

以前企业总是以顾客至上的经营理念来发展，却忽略了人才的管理理念，而随着经济发展，企业也逐渐认识到以人为本的管理理念，这不仅包括了企业的客户，也包括了与企业共同发展的员工。企业在发展过程中，一定要坚持以人为本，看岗定人，保证员工的岗位满意度，同时企业要对员工的薪酬进行设计，除了固定工资外，增加如奖金、福利、补贴之类的浮动工资，将员工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩。[12]这会使员工更加积极工作，从而保证了企业的效益增长，也使员工的收入有所提高，从而提高了员工的薪酬满意度。

（五）重视内在报酬

除了外在报酬，我们也要重视内在报酬，外在报酬满足了员工的生活需求，而内在报酬则是满足了员工的工作成就感等。内在报酬来源于工作本身，如让人感到有成就感的工作，有地位的重要工作等。所以，企业为员工提供一个良好的工作环境，并让工作丰富化，一样能否提高员工的满意度。

（六）员工参与薪酬制度的设计和管理

让员工参与薪酬制度的设计与管理，也许会让一些管理者感到不安，担心员工会只顾自身利益而影响企业的利益，其实，大部分员工不会因为自身的利益而做出不符合实际的决定。让员工参与进来，有利益让员工了解企业的薪酬分配制度，提升员工的信赖感，也有利于让企业了解员工的需求，制定出更加合理的薪酬制度，从而提升员工的薪酬满意度。

五、案例研究：浙江新成物业管理有限公司薪酬满意度研究

为了更直观的表示薪酬满意度对企业的影响，下面对我所就职的物业公司进行薪酬满意度研究。公司位于杭州市西湖区，创建于2000年，注册资金500万元，现有员工1000余人，其中领班以上级别管理层员工140余人，公司作为劳动密集型服务行业，以基层员工为主，因此薪资对他们的意义更加重大。

综上所诉，公司需要对薪酬体系进行完善的地方有以下三个方面：一是进行各岗位薪酬市场调研，了解市场薪酬水平，结合企业自身的经营状况，为员工提供有竞争力的薪酬；二是改善内部薪酬的公平性，只有让员工认为薪酬公平时才能产生有效的激励作用；三是完善公司薪酬结构，对加班费以及奖金的发放做出更合理的决策。

六、结论

企业的发展离不开人才，只有留住人才企业才能稳步发展。而留住人才最直接的方法就是重视员工薪酬满意度管理，甚至让员工参与薪酬设计，增加员工的信赖感，达到提升员工薪酬满意度的目的，从而使员工更加积极的为企业工作，以提高企业的竞争力，促进企业快速发展。

七、参考文献

[1]修恒丹.从薪酬管理浅谈核心人才流失[J].山东纺织经济，2013，（5）：43

[2]刘爱军.薪酬管理理论与实务[M].机械工业出版社，2008：2

[3]董福荣.薪酬管理[M].机械工业出版社，2008：3

[4]裴晖.浅谈人力资源中的薪酬管理[J].知识经济，2013，（6）：123

[5]陈晓勤.企业员工薪酬满意度研究[J].现代商贸工业，2008，20（2）：128-129

[6]杨欢.薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述[J].现代商贸工业，2013，（8）：88