摘要：长期以来,销售人员的流失率始终高居不下,这一直是国内很多企业的一块心病。流失的销售人员带走了本企业重要的客户资源,对企业造成很大危害，也给客户造成一种不良印象。同时，企业损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本，重新招新人。会增加考察、培训的时间和成本，且新老人员的工作交替、新人和老客户的关系等也面临一系列问题。而更重要的是，销售人员的流失会对现有员工的心理造成很大的冲击,使他们人心浮动、士气低迷、工作激情耗散、工作效率下降，进而直接影响到企业的销售业绩。那么,为什么销售人员会频频流失，怎样才能化解销售人员流失的危机，保有一支稳定、健康、高效的销售队伍呢?

关键词： 销售人员,不稳定,原因,对策

销售人员的不稳定早已让人们司空见惯，销售人员的高比例不稳定，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，各类企业以及众多消费者以及销售人员自身都对这一现象存在着熟视无睹的盲区。销售人员不稳定增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。本文将就销售人员的不稳定原因进行分析，并提出相应对策。

一、企业销售人员不稳定的危害

企业销售人员的不稳定对企业造成的危害是巨大的，销售人员不稳定给企业带来的消极影响具体表现在以下几个方面:

（一）销售人员不稳定对企业员工的心理产生影响

销售人员是企业的优秀人才，销售人员的不稳定会随其他员工中产生剧烈的心里影响，这种影响会致使员工怀疑领导管理能力，进而使企业内部人心涣散，从而影响和削弱了企业的凝聚力和企业人员的士气，严重时甚至会产生“多米诺骨牌效应”。

（二）销售人员不稳定 会增加企业运营成本

员工自愿(主要指辞职)或非自愿(主要指解雇)终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中会发生的一系列直接(有形)和间接(无形)的费用，这种费用叫做员工不稳定成本。目前多数企业在管理过程中对员工不稳定成本这一概念狭义有理解，是企业平时在时所忽略的，这一方面很重要，需要加以改进。不理解、不重视流动成本，必将使企业蒙受巨大的经济利益损失。

（三）销售人员不稳定导致企业无形资产严重不稳定

精通市场的销售人员能确保企业的市场优势，其不稳定往往导致市场份额下降，销售和利润锐减。

二、企业销售人员不稳定原因分析

长期以来,销售人员的流失率始终高居不下,这一直是国内很多企业的一块心病。流失的销售人员带走了本企业重要的客户资源,对企业造成很大危害，也给客户造成一种不良印象。同时，企业损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本，重新招新人。会增加考察、培训的时间和成本，且新老人员的工作交替、新人和老客户的关系等也面临一系列问题。而更重要的是，销售人员的流失会对现有员工的心理造成很大的冲击,使他们人心浮动、士气低迷、工作激情耗散、工作效率下降，进而直接影响到企业的销售业绩。那么,为什么销售人员会频频流失呢？不外乎外部和内部两个原因，具体如下：

（一）销售人员不稳定的外部原因

1.企业间的竞争以挖走其他企业的销售精英为傲

在企业中，一个销售精英能为企业创造多余一般销售人员业务的几倍，甚至几十倍的价值，企业的销售精英越多，公司效益就会越好。销售精英的成长需要时间和环境，难以从市场上招聘，挖同行墙角是最佳捷径。一个企业的销售精英一旦被挖走，企业的销售业绩就会受影响，导致需要因此改变整个公司的策略，否则会对商业竞争和公司发展产生不利影响。一家企业往往想从另一家公司挖人，公司之间都抱有挖人墙角获得销售人才的心理，这种心理作用造成了企业优秀销售人员在同行企业间流窜，造成销售人员的不稳定性十分严重。

2. 决策者不遵守诺言，不讲信用

销售人员的考评制度逐渐合理花，在大多数企业中主要根据销售人员的销售额进行考评，而薪酬的计算方式是 “底薪 + 提成”。大多数销售人员为了获得公司奖励，往往废寝忘食的工作，经过长时间的努力，最终完成了业绩量，安心欢喜想拿到额外奖金时，一些企业却不守信用，拿出各种理由予以搪塞或者想尽种种办法克扣销售人员应得的奖励。对此做法销售人员往往深恶痛绝，但却苦于无门投诉，在企业中找不到合适位置，对工作的满意度极低。最终不是因为看不到发展前途而主动辞职，就是被竞争对手挖走。决策者如此不守信用，打消了销售人员的积极性，以后要么不再用心销售，要么辞职。

3. 缺乏激励性的培训机制

很多企业已经越来越重视培训的重要性，常常将培训作为员工的激励手段之一。当然培训之后，销售人员学到了新知识、新技术、新观念、新方法、新技巧，提升了胜任销售工作的能力，提高其销售业绩，有了更高的成就感。然而仅为培训而培训的做法，使得销售人员自认为看透了其中的玄机: 培训不过是企业通过提升销售人员素质从而达到实现自身利益的手段而已。

4. 缺乏对销售人员的职业发展规划，漠视其发展需求

对一线的销售人员而言，要完成繁重的销售任务，在激烈的市场竞争之中，要为企业利润的增长立下汗马功劳。然而，他们自身的发展需求却长期被漠视。很多企业抱着“三条腿的蛤蟆很难找，两条腿的人到处都有”的观念，对销售人员常采取掠夺式的破坏使用。缺乏对销售人员的长期职业规划，漠视其自我实现的发展需求，使很多 销售人员感到自己只是企业利用的短时工具，召之即来挥之即去的定位也使销售人员无法找到在企业中的适当位置，因而工作满意度相当低。最终不是因为看不到发展前途而主动辞职，就是被竞争对手挖走。更可怕的是，跳槽甚至还会产生涟漪现象波及到企业的现有人员，动摇军心、瓦解销售团队的士气。

5. 人才招聘与配置环节中缺乏针对销售人员的“能 － 岗匹配”

大多数企业中销售人员的流动频繁，过高的不稳定率造成企业对销售人员数量的巨大缺口，常常需要在短时间内吸引大批新入职者。销售的淡旺季较为明显。在销售旺季，企业为了满足人员数量的需求，无暇顾及所招聘的人员是否真的适应销售工作，无暇考虑其学历背景、技能技巧、人际沟通、性格特点、个人发展需求等是否能与销售岗位形成最佳整合。那种仅为满足人员数量需求的招聘工作，常常成为企业发展的一种短视行为。不对应聘者进行职业倾向的测试，甚至有无销售经验均可，当然无法真正达到能 － 岗匹配，销售人员的职业发展需求更无从谈起。正因为企业的这种短视行为，造成了销售人员的跳板心理或“骑驴找马”心理。无法将销售工作做深做细，无法达到对组织文化的认同，更无造就对企业的忠诚，故而跳槽现象泛滥不止。

（二）企业销售人员不稳定的内部原因

1.把销售工作作为跳板，有时机便辞职

现在很多同学刚毕业时，不清楚自己到底适合什么，忙于参加各类人才招聘会，遇到有公司招聘，就去应聘。这种做法很没有目的性，造成的结果是各种招聘会结束后，还没找到适合的工作。而相对来说，销售工作的门槛较低，所以就应聘某家企业的销售工作，作为落脚地。这类做法造成的问题就是大部分改行做销售工作的人员，对其所学专业还是比较热爱，因此就边做销售边找新工作，一旦有机会就辞职离开。

2. 不认同公司的价值观，不适应公司的企业文化

只有赞同和认同并接受所就职企业价值观的员工，在企业中才会有良好的发展和互动，企业销售人员也是如此。企业销售人员只有认同企业的价值观和企业文化，才能充分发挥其自身的主观能动性，为企业带来更多效益。如果他不认同、不接受企业的价值观，在工作中势必会无意识地产生抵触情绪，导致工作积极性差、效率低下，感觉在公司十分压抑，工作起来成功率自然不高，自然也就想离开公司了。

三、降低销售人员不稳定的对策

销售人员不稳定并不是对企业全都有害的,特别要注意的是销售人员有自己的择业自由,这种择业自由符合市场经济条件下人才自由流动原理。但是，有些销售人员不稳定现象却是恶意的，会带给企业危害，对此要多加防范。

（一）塑造优秀企业文化

销售人员对于职业的忠诚往往大于对企业的忠诚。一个真正有潜力的销售人员，关注的是在企业工作对他职业生涯的影响。一个企业的文化也需要像制定市场战略那样追求差异化。一定要有与众不同之处才会吸引到志同道合的人，得到他们的认可和尊崇。企业不光外部要经营客户，内部还要经营人才，这就需要创造一个优秀的企业文化以及和谐的工作氛围。

1、多管齐下增强归属感

公司可以通过组织丰富多彩的活动，如联欢会、运动会、爬山、公益植树等，成立一些兴趣俱乐部,如摄影俱乐部、乒乓球俱乐部、自行车俱乐部等，让员工感受到一种被重视和尊重的感觉，建立起对公司的自豪感。另外，要注意让员工有个发泄的出口。可以在企业内部开设一个BBS。让员工畅所欲言，公司不能删贴．而且对员工的意见和建议应公开回复。员工有怨言，说出来心理就获得了平衡，反而不容易流失，其实这就是疏大于堵的作用。还可以定期举行总经理午餐会，每个部门派代表，大家在午餐中说出工作中的问题与困惑，增加与管理层的交流。这让大家感觉到与企业的领导人没有距离。

2、把培训作为企业文化一部分

优秀的企业文化重视员工自我完善和自我实现的需求。并且努力建立与这种需求相适应的培训制度。为员工提供培训机会,把培训作为员工职业发展的推动器。对销售人员的培训，可以改变工作心态，增长业务知识，提高销售技能，最终提高销售业绩，使员工直接受益,从而让员工认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物，员工对企业的认同感就会增强。

3、要重视离职面谈

当优秀销售人员向公司提出辞职时,要分析员工辞职的可能原因并考虑怎样弥补才会有让其回心转意的可能，尽早进行离职访谈进行挽留，将其离意消灭在萌芽状态。如果实在无法挽留，通过面谈可以了解员工离职的真实原因，企业在哪些方面存在不足,有利于下一步工作的改进．防止流失更多的优秀员工。另外，通过坦诚的离职面谈，与离职者强化信任关系．或许他离开后有一天还会回来。公司可以把他视为“挂职干部”，相当于把员工派出去挂职锻炼，随时欢迎他再回公司。

（二）制定职业生涯规划

进行对企业销售人员职业生涯规划，这些规划务必要做到完整，使企业销售人员的个人利益与企业利益、个人发展期望与企业的成长紧密联系在一起。企业对销售人员建立相当完善的职业生涯规划，对他们既是一种精神激励，又能让他们明确自己的努力方向。这样企业销售人员具有强烈的工作满足感，从进入企业之时就看清了自己的职业生涯，这样做有助于稳定企业军心，降低销售人员的辞职率。

（三）建立有竞争力的薪酬体系和分配制度

企业应该使的分配制度和薪酬体系具有竞争力，优秀的销售人才能够获得一流的待遇在，这是企业吸引、留住高素质销售人员的重要方式。首先，在物质报酬方面，销售人员的工作绩效和岗位职责要与企业基于销售人员的薪酬多少紧密联系，并与其他员工的薪酬拉开合理的距离，实行阶梯化薪酬制度，抵制平均主义思想作祟，使优秀销售人员获得应有的报酬。其次，除了津贴、奖金、薪水、福利和股票期权等物质报酬的给予外，还应使销售人员体会到工作的受重视度、责任感、成就感和胜任感等精神回报。合理的营销人员个人薪酬计划，是在薪酬的固定部分与非固定部分之间求得一种平衡。决定组合的主要考虑因素是:销售策略，销售过程的角色，进入销售角色的难度，行业的普遍情况。进入门槛越高，需要特殊技能和经验越多，固定收入比重就应该越高，反之浮动收入例如提成就应该更多。

（四）严把招聘关，做好人员分析及人才储备

解决销售人员不稳定问题的最重要的一步是销售人员的招聘关。首先，招聘销售人员之前首先要分析工作岗位，有必要的话还要进行职业倾向测试，能够做好销售工作的应聘者才能安排在销售岗位上，不能“滥竽充数”，降低整个销售团队素质。销售人才的储备工作在平时就应做好，销售旺季到来之前要一切就绪，避免临时性更换大批人员，如此会造成销售人员的素质参差不齐，对培养销售人员为企业长期工作的忠诚度和责任感造成损害。平时的人才的储备也是至关重要的，可在企业内部设置人才库，并进行随时的更新和追踪；也可通过与劳务公司、人才交流市场及专业对口的大专院校建立长期合作关系，增加人才储备量，以解决用人时松时紧的问题。

（五）设计更为合理的绩效考评和薪酬体系，提升工作的满足感

忠诚是建立在满意的基础之上的，因此通过设计更为合理的绩效考评和薪酬体系方可增强销售人员的工作满足感，进而产生对企业的认同和依赖。更为合理的绩效考评与薪酬体系应体现在摈弃仅仅以销售量为考评指标或薪酬因素上。除了销售量的达成率外，企业应综合考虑其他的激励因素，然后设置不同的权重，最终才能更为客观公平地考核销售人员，从而避免其他竞争对手仅仅用高薪就把企业的销售人才挖走。当销售人员提出辞职时，应加以挽留，最好能充分利用离职挽留的时机，与欲离职人员进行开诚布公地谈心，以找出其离职的真正原因，如果从中分析出企业的问题，就应及时上报人力资源部门进行调整，以利于企业的改进。同时此举也是赢得销售人员人心的方式之一。对于稳定销售团队起着非常重要的作用。

随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人才竞争的国际化进程也越来越快。企业如果缺乏积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位。企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，其后果将影响企业的持续发展。因此，必须结合企业的自身实际，采取切实有效的人力资源管理策略，不断创新，才能在市场竞争中取胜。

综上所述，本文阐述了销售人员的不稳定原因更是多方面的，为此，企业要想留住人才，我们就必须得制定出一套合理适用的人力资源管理措施，加强企业对人才的管理，有效地利用人才，以更好地发挥他们在企业中的作用，从而为企业带来更大的经济利润。

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