摘要:随着经济的快速发展，人力资源已经成为了第一资源，是经济发展中不可或缺的部分，因此人力资源的有效配置和开发管理也成为了促进经济发展的重要因素。在此时劳务派遣这类用人方式以其独特性正呈现出积极发展的趋势，他的出现对劳动者、用人单位都产生了一系列的影响。劳务派遣分离了传统企业的部分劳动管理职能，通过蓄积不同用人单位的特种岗位、任务需求，具有规模的经营特种劳务，形成了用人单位在劳动要素管理职能上的社会分工和社会合作。当然在这新兴模式迅速发展的同时必然会出现许多的问题，如何正确的看待我们的劳务派遣制度和解决在实践上产生的问题也成为了这一模式发展的关键。
关键词：劳务派遣，劳务派遣企业，用人单位，劳动者
一、企业劳务派遣机制概况
（一）劳务派遣的概念和特征
劳务派遣的就业模式，是一种新额生产要素组织形成的，是企业的一种新的用人方式，也是我国经济社会的一种新现象。简单概况，劳动派遣式是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊工作需要的工作安排形式。劳务派遣因其派遣对象、形式、周期、人才来源、派遣地点等不同，可以划分为不同的派遣模式。根据派遣对象的不同可以划分为个体派遣和集体派遣；根据派遣进程与形式不同可以划分为全程派遣、接转派遣和试用派遣；根据周期不同可划分为长期派遣、短期派遣、项目派遣和特殊派遣。根据派遣地点不同可划分为就地派遣、外地派遣和国外派遣。[1]劳务派遣中，对一部分特定的劳动需求，用人单位只保留了劳动力的试用环节，而将其他劳动力管理职能转交给了劳务派遣公司，这种分工与合作使得用人单位能够根据产品市场的波动，更加灵活地使用劳动力，一方面提高了企业用工的灵活性，另一方面节约了劳动力管理和使用的成本。
劳务派遣的本质特征是在传统的双方性的劳动关系中引入第三方主体，使得劳动力雇佣与使用相分离，即通常说的人力资源管理职能外包。与常规的用工形式相比，劳务派遣是非典型的、特有的、针对性较强的一种用工形式。其特征表现为：
第一，劳务派遣关系中雇佣和使用相分离。在传统用工形式中，用人单位既是劳动者的招聘单位也是劳动者的实际工作单位。而劳务派遣中，劳务派遣单位只负责招聘、培训被派遣劳动者，管理被派遣劳动者的档案。用工单位负责管理、监督被派遣者的实际工作。劳务派遣中两个单位的分工不同，享有的权利和承担的义务不同。劳务派遣单位依法以用人单位的名义与被派遣者签订劳动合同，签订劳动合同时劳务派遣单位有告知派遣协议内容的义务，向被派遣者支付劳动报酬、缴纳社会保险，允许被派遣者参与或组织工会，与派遣者解除合同时支付经济补偿金等用人单位应承担的义务。[2]用工单位基于劳务派遣协议的约定，有权向劳务派遣单位请求提供派遣劳动者，劳务派遣单位也有义务基于这一协议将已招聘并培训后的劳动者派遣到用工单位进行工作。由于派遣协议的中间作用，是的劳务派遣这一用工形式出现特有的招人而不用人的特征。
第二，劳务派遣关系中存在三方主体，主体间法律关系复杂。传统的劳动关系式一种直接的用工关系，劳动者在用人单位的场所工作，受用人单位规章制度制约，用人单位给劳动者支付劳动薪酬。两方主体无需第三方介入，主体之间是简单的直线型关系，呈现一对一的劳动关系。招聘、使用劳动者的主体只有一个既用人单位。劳动者在用人单位长期工作，根据其工作能力或业绩可得到奖赏、提拔。而劳务派遣是一种非直接的雇佣形式。在劳务派遣中，劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者是必不可少的三方主体。劳务派遣单位招聘被派遣劳动者但不实际用工。其与用工单位签订派遣协议约定将其招聘的劳动者派到用工单位工作，从中收取派遣费用。起初这一用工形式在各国被禁止，因其违背了现代社会文明理念—-劳动力不允许买卖转让。但随着社会经济发展日趋多元化，资本家对利润追求日趋猖狂，劳务派遣不仅没有被禁止，反而随着社会经济的发展自然而然走向了合理化。[1]可是劳务派遣仍然存在法律关系复杂，纠纷交错的问题，需法律对此进一步规范。
第三，派遣岗位具有临时性、替代性或辅助性特征。起初实行市场经济的资本主义国家在工业革命后为了适应社会经济的发展，规定股主要无固定期限的雇佣工人以满足机器大生产的需要。并规定雇主解雇雇员要具有正当性，并规定雇主解雇雇员要履行预先通知和经济性补偿的义务。若出现增加工作任务或部分工人休假导致用工短缺，只能通过加班的形式解决。为了限制这一滞涨过于死板的用人模式，降低人事成本，促进社会经济的发展。[2]各国法律陆续规定了劳务派遣这种临时性的用工形式，接受劳务派遣的用工单位不得将派遣用工长期化、固定化。
（二）劳务派遣三方主体之间的法律关系
劳务派遣机构与用人单位之间的关系：劳务派遣机构与用工单位之间是民事法律关系，却又区别于通常意义上的民事法律关系。劳务派遣机构与用工单位之间签署的《劳务派遣协议》尽管 其性质仍属于民事合同，但是该合同的订立却不仅受到《民法通则》、《合同法》等相关民事法律法规的规范和约束，更受到《劳动合同法》中对于劳务派遣制度特别章节规定的约束。根据国际公约的规定，劳动者的劳动力是禁止买卖的。但是随着社会经济的涌动，各国政府根据国情，用法律手段承认了劳务派遣。但这也行不可以使劳动力被肆无忌惮的租赁。双方之间仍是民事法律关系，而有约定从约定是民事法律关系的一大特征，因此，劳务派遣机构与用工单位在签订劳务派遣协议时，在不违反相关法律法规的禁止规定的情况下，对双方的权利义务仍然是以约定为主。
劳务派遣者与用工单位之间的关系：对于劳动者和用工单位之间的关系目前描述一直未统一，主流主要偏向于用工关系说。主要是基于劳务关系在民事法律关系中有其特定的含义，系指平等主体间、就一方向或者另一方提供服务、交付服务内容，接受方支付相应对价。显然在劳务派遣模式下，用工单位与劳动者之间并非平等主体，用工单位实际对被派遣劳动者行使管理权力，被派遣劳动者在工作期间必须遵守工作单位的合理管理，同时按照用工单位的要求完成工作任务，被派遣劳动者本身就隶属于用工单位。用工关系这一说法正好生动形象的描述了派遣模式中用工单位和被派遣劳动者之间的关系。在劳务派遣模式下，用人单位应履行的义务都是由劳务派遣机构来向被派遣者承担的，但是基于被派遣劳动者实际工作单位、用工单位直接使用并管理被派遣者的事实，因此《劳动合同法》对于劳务派遣专章中也规定了用工单位必须对被派遣劳动者承担的法定义务，主要表现为与工作场所相关的安全卫生保障义务。在实践中，用工单位有权与劳务派遣者签署相关的协议，以明确双方用工关系期间的事宜。
劳务派遣者与劳务派遣机构之间的关系：因为劳务派遣模式的特殊性，劳务派遣者实际与用工单位关系更加紧密，但是其劳动合同关系始终是与劳务派遣机构签订的，劳动法伤规定的劳动者可享受的各项法定权利，包括办理录用退工手续、社会保险、劳动报酬等等均由用人单位的劳务派遣机构来承担，尽管劳务派遣机构会与用工单位进行费用结算并由用工单位最终承担劳务派遣机构作为用人单位已支付或提供给被派遣者的各类法定权利。被派遣者同样有义务遵守与劳动派遣机构签订的《劳动合同》及相关的规章制度、服从用工单位的合理工作安排等等。
（三）劳务派遣机制的趋势及影响
目前劳务派遣在国内应用领域越来越广泛，派遣规模越来越大，93％的大型企业有接受着劳务派遣服务。随着国家政策对劳务派遣的逐渐认可，未来越来越多的企业会选择劳务派遣用工，国内的劳务派遣市场规模将不断扩大，规范化程度将不断提高。《劳动合同法》从法律上限制了劳务派遣的用工方式，对劳务派遣用工2011 年 4 月，国家人力资源和社单位提出了明确的规范要求。[1]会保障部在全国劳动关系座谈会上提出，将加大对劳务派遣的规范引导和监督力度。随着劳务派遣政策日益完善和环境不断改善，企业对劳务派遣的需求量将呈大幅上升趋势，派遣机构数量和规模不断增长，服务范围迅速扩大，服务能力进一步 提升，规范化程度不断提高，在整个服务业中的比重逐年加大。大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位。随着劳务派遣的进一步规范化发展，企业对劳务派遣的用工需求会日益增多，对劳务派遣公司的要求也会逐渐增高。在未来国内劳务派遣市场中，大型劳务派遣公司数量会进一步增多，中小其规模更大，更专业化和规范化，将占据绝对主导地位。型劳务派遣公司由于资金、规模、社会背景、专业化程度等多方面条件的不足，将越来越难以满足企业的要求，数量将逐步减少，最后完全退出市场。
从劳务派遣现象的发展可以看出劳务派遣的存在有其社会价值和经济价值，对市场经济的发展起到了一定的积极影响。解决了供需错位的社会现象，满足了灵活用工的需求，也满足服务业繁荣需求的趋势。劳务派遣制度寻找各方利益的平衡，维护被派遣者利益的同时也发挥其社会价值和经济价值。虽然劳务派遣制度有不少积极影响，但是也不能忽略其消极影响。首先职业的不稳定是的被派遣者对自己的工作性质和职业生涯难以估量，变换工作成为被派遣者最担忧的问题。[1]其次被派遣者利益得不到保障，实际工作中和正式员工同工不同酬。最后法律关系复杂，纠纷解决困难。三方之间的紧密关系，加大了司法上的难度。
二、劳务派遣制度在我国就业中的现状及存在的问题
（一）我国劳务派遣在就业中存在的合理性分析
劳务派遣的出现，为企业改革和经营提供了全新的人力资源服务方式，减少事务性的工作，货的专业化的服务，能有效地降低企业人力成本、化解用人风险。因为用人单位与员工不存在劳动关系，企业可根据市场情况适时调整员工的规模，从而有效地避免了劳动纠纷，减少或避免用人风险。对于劳务派遣这种用人方式在就业中存在的合理性有以下几种分析：
（1）用人单位在核算被派遣员工的总支出时，一是考虑岗位效益，二是以市场价格制定工资标准，三是可以自动调整固定工资与浮动工资的比例。与此同时不设立专门人员、机构对派遣人员进行管理，为用人单位节省了管理成本。
（2）许多用人单位在市场经济下，业务变化较大，采用劳务派遣用人方式，可以在企业增加业务时增加员工，在业务减少时减少员工，体现了其用人灵活性，不受编制的限制。解决了用人单位希望适合时宜地雇佣一些劳动力、有知识的各类型的人才，直接节约了用人单位招聘的时间和费用，降低人才培养的成本。
（3）劳务派遣公司从接受企业提出的用工需求开始，到职业教育、培训、上岗、工作发放、社会保险、业绩考核等等都为用人单位提供各种专业的服务，根据用人单位的具体情况和不用需求，采取灵活的服务方式。
（4）劳务派遣可以把企业管理价值链中非核心性的人员招聘、教育培训、档案管理、劳动合同管理等工作采取外包的方式，交给专业的人力资源机构去做，不仅会做的更加专业，从总体上节省人力资源成本，而且有利于企业的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，从而集中精力于企业的核心性工作。[1]
（5）在我国相关法律法规的指导下，用人单位和派遣单位签订派遣协议，派遣单位与被派遣人员签订劳动合同，用人单位和被派遣人员是一种有偿使用关系，没有劳动关系，作为用人单位避免了与被派遣人员人事上的纠纷，而且被派遣人员对日常考核有不同意见事也可以通过派遣公司统一协调解决。
（二）我国劳务派遣制度存在的问题
目前，我国劳动力派遣正处于起步、发展阶段，对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。不可否认的是，劳动力派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。
（1）劳动力派遣协议和劳动合同签订不够认真严肃。有的员工派遣到用工单位工作很长时间了，还没有签订劳动力派遣协议或劳动合同，另外有些劳动力派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。
（2）逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。
（3）一些企业为了降低用工成本，借劳动力派遣的名义，大规模裁员。
（4）与国外相比，我国劳动力派遣的管理制度还极不成熟。没有关于劳动力派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定，并且在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。个别地方虽然出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。
（5）员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳动力派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。
（6）同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。
（7）劳动力派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确等问题有待进一步探讨。
（三）我国《劳动合同法》中有关劳务派遣制度立法的缺陷与不足
目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低,又有丰厚的利 润可图,所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类,使得 原本是补充形式的用工方式,竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。
鉴于中国《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣临时性、辅助性、替代性岗位的粗糙规定,在《劳动合同法实施条例(草案)》三十八条曾经予以弥补:“用工单 位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用 工。”但正式颁布的条例中,“三性”的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使企业对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。彻底粉碎了劳动者对企业的归属依赖感,直接 冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。虽然在《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”,看似加强了被派遣劳动者的保护力度,但不加区分责任主体,一味地强调承担连带赔偿责任,不仅显失公平,不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务,反而给其相互扯皮推诿法律责任带来了可能的空间。[1]尤其作为劳务派遣单位仅有50万元的注册资本 作担保,承担责任的能力显然有限,如果用工单位频频违约,当派遣单位在连带责任规定这样的重负下,无力承担或者无利可图时,极有可能采用隐匿、破产倒闭等 方式逃避责任,从而风险转嫁给被派遣劳动者,使其成为最终的受害者。且一旦发生劳动争议,被派遣劳动者疲于奔命繁琐的法律维权程序,望法生畏,不得不放弃维权。
虽然《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬 的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中,被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位 正式员工的现象普遍存在,用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定遭遇到现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不 执行“同工同酬”的违法成本几乎为零,《劳动合同法》并没有相应的处罚规定,况且劳动者对“同工同酬”的知情权因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以得知。[2]另外,在工资的支付上,《劳动合同法》第五十八条、第六十条明确规定派遣单位支付被派遣劳动者的劳动报酬,第六十二条又规定用工单位支 付加班费、奖金和相关福利待遇。在这种立法模式下,劳动报酬的支付变得复杂化,容易产生更多纠纷,因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题,都 将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬,此外,劳动报酬支付的复杂化,也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。
《劳动合同法》第六十四条规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会,维护自身的合法权益。”但由于工作性质、工作期限、工 作场所等因素的影响,被派遣员工之间很难相互熟悉并形成凝聚力,很难在劳务派遣单位或用工单位自发参加或组织工会,维护自身合法权益不受侵害。劳动者参加 或组织工会的权利在劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同虚设。
三、完善我国劳务派遣法律机制的对策及建议
（一）明确劳务派遣的实施范围
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”该条规定符合国际通行做法，但是与我国实际情况相差较大，缺少实践操作意义。劳动派遣一方面可以促进就业，减少就业压力，但是另一方面也给劳动者职业的稳定性带来负面影响，为保护劳动者的合法权益，法律有必要明确和细化临时性、辅助性这个概念。对于不同的行业，应有相应的标准，明确哪些岗位，在哪些条件下符合“临时性、辅助性或者替代性”。另外法律可以明确派遣员工在不用企业中所占据的比例，对于违反相应比例的企业给予处罚。这样可以有效的遏制派遣用工泛滥的局面，切实保护劳动者的合法权益。
（二）增加用工单位责任范围及特别责任范围
为了真正方便于被派遣劳动者合法权益的维护,促进劳务派遣单位和用工单位主动履行各自的法定义务,避免无过错雇主因有过错雇主的责任,挫伤其履行连带责任的法定义务,也避免有过错雇主因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。应该增加雇主责任,当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任, 或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害,两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外,两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定,不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力,仍应承担连带责任。但如果能够清楚地区分雇主责任,区分雇主承担责任有利于被派遣劳动 者快捷地维护自己的合法权益。
（三）严格规范劳务派遣单位的审核机制
当前劳务派遣机制的负面影响大多与劳务派遣机构管理混乱、承担社会责任与经济责任能力弱有关。所以当前劳务派遣立法的首要任务与发展进程，就是严格规范劳务派遣公司的资质。应从劳务派遣机构的设立源头上把好关，提高劳务派遣行业的准入标准，对派遣机构的资质，实行严格审查制度。劳务派遣单位应有所在地的市级以上劳动和社会保障部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质，在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门登记注册，方可营业。对劳务派遣市场的从业人员与应逐步给予从业资格的限制，从而合理控制劳务派遣单位的数量，保障其法律范围内的有序竞争。
（四）加强行政监督力度
因为劳务派遣监管的复杂性，应当加强相关部门对于劳务派遣机构的监管力度，包括定期检查、定向检查。劳动监察部门应将劳务派遣机构作为重点检查领域并进行定期检查、确保劳务派遣机构的合法用工行为，包括及时为派遣劳动者办理录用手续、签订劳动合同、按时足额为派遣劳动者缴纳社保。政府相关部门应加强对劳务派遣公司遵守劳动法律法规的情况进行日常的监察，督促其合法经营。劳务派遣公司开展劳务派遣业务时应到政府主管部门进行备案，及时向有关部门报送劳务派遣用工的情况。同时要监督用人单位使用劳务员的工资支付、工作时间、劳动保护等情况。对于受理的涉及劳务派遣劳动者的投诉举报，向劳务派遣机构及用工单位询问情况，发现违法行为及时提出整改要求，以确保劳务派遣和使用劳务人员行为的规范化，保障劳动人员的合法利益不受侵犯。相关部门监管过程中如果有违法行政或者不作为，造成被派遣者受到损害的，要承担赔偿责任。
四、结论
劳动力派遣这种用工形式的存在增加了就业的途径，对于从多方面扩大就业具有十分重要的意义。但是任何事务的存在都是有两面性的，我们只有以一个正确的态度对待劳动力派遣这一用工形式，才能在最大程度上“趋利避害”，发挥其应有的效果。要使劳动力派遣走上正轨，真正的发挥其在社会主义市场经济中的作用，根本的途径是完善我国的劳动立法，放低劳动法的标准，加强对派遣机构的管理，进一步加强对劳动者的保护。只有通过不断的努力，我们才能最终实现完善劳动力派遣立法的目标。
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