摘要：随着企业的竞争越来越激烈，企业的管理层纷纷认识到培训对于企业生存、发展及构建核心竞争力的重要性。企业核心员工培训是现代企业管理的重要环节，是企业获得可持续发展的人力资源的一种有效手段。它的意义就在于为企业自身培养了高素质的人才，使工作效率提高，成本降低，并提高了企业对人才的吸引力。而近年来中小型企业对经济的发展起到了很大的推动作用，可是在企业核心员工的培训上还是有欠缺，笔者就如何做好中小型企业核心员工培训进行了研究与讨论。
关键词：中小型企业； 核心员工； 培训
近些年来，我国的中小企业对经济的高速发展做出了突出的贡献。但是，中小企业核心员工整体素质偏低现状的存在与知识经济时代对企业员工素质的高要求之间的矛盾也日渐凸显，培训是一条解决核心员工素质不高的有效的途径。如何使培训的效果更佳，收效更明显？这些都是目前很多企业领导者值得思索的问题。核心员工培训的重要性越来越受到企业领导者的重视，研究企业核心员工培训问题与对策有着重要的现实意义。
一、概述
（一） 培训的涵义
核心培训是给核心员工传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。通过有目的、有计划、有组织的培训，使核心人员不断补充更新知识，掌握新的工作技能或转变观念、态度，以提高工作效率，可以更加胜任现职工作或为将来担任更重要的工作做准备 。在现实的职业领域，每一个职业或岗位都有其所需的知识和技能，由于人们自身的知识水平和能力与客观要求出现问题，因此，组织需要对核心人员进行培训。
在实际操作中，培训是一个系统化的行为改变过程，这种行为改变过程的最终目的就是通过员工工作能力、知识水平提高，以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作绩效的改善。
（二） 培训的作用与目的
企业培训的作用
①提高工作绩效。有效的培训能够使核心员工增长工作中所需的知识，包括该企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧,以及人际关系等知识 。
②提高满足感和安全水平。培训对提高满足感和安全水平有正面作用。经过培训之后，核心员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心增强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，使得士气、产品品质和安全水平都因此而提高。
③建立优秀的企业文化和形象。培训能传达和强化企业的价值观和行为。一方面可以建立优秀的企业文化，另一方面可以展现企业的优良形象。
企业培训的目的
①增强核心员工的职业道德。企业核心员工作为企业中的人，有自己的岗位，承担着一定的职责，因此对企业核心员工来讲，增强职业道德就十分重要了。企业应着重培训和提高他们的职业道德素质，要求他们忠于职守，热爱本职工作，发扬主人翁精神，刻苦钻研业务。不同的职务、岗位有不同的职业道德，企业应根据实际情况设计人员培训方案，提高员工的思想道德素质和职业道德素质，才能推动他们献身企业、工作和社会的发展，充分发挥他们的积极性和主动性。
②提高专业水平。提高核心员工的专业水平，是企业人员培训的另一个重要任务。通过培训，不仅要使核心员工掌握其岗位所需的专业知识，还要使他们的知识应用于工作的能力得到提高。不同的职务和岗位需要不同的专业知识和技能，要对不同岗位的核心员工进行有针对性的培训和提高。
③提高工作能力。企业进行核心员工培训，就是希望在对核心员工培训后提高其工作能力，使之在工作岗位上，充分发挥自己的潜力，使企业的各项工作顺利开展。企业培训是为了提高企业核心员工履行工作、职务的能力，为员工创造机会，帮助他们尽快成长，以适应企业发展的需要。
二、新世界物业的员工培训与开发的现状
（一）新世界物业概况
新世界物业管理有限公司是新世界（中国）地产投资有限公司的下属机构，2001年成立，公司成立以来，经营规模不断扩大，资产总额迅速增长，目前新世界物业公司已经跻身前50强，荣获“2011中国物业服务百强企业第47名”。 经历了12年的磨练，仍旧保持着良好的发展势头、拥有巨大的发展潜力。而这一进步也体现了新世界物业公司拥有了一批优秀的员工，据调查知，目前，公司拥有高、中级管理人员63名，具有高、中级职称人员26名。其中多名管理人员是具有管理星级酒店经验和管理公寓、小区、写字楼经验的高级复合型管理人才。
（二）新世界物业员工培训与开发的现状
随着经济全球化以及我国经济的快速发展，人们对物业有了新的认识，对物业公司所提供的服务也提出了更高的需求，这一转变也迫使着新世界物业公司在培训过程中注意培训内容、方式等的转变，尽快的使公司员工通过培训更快的转变服务手段等，进一步促进新世界物业公司的发展，然而在新的时代背景下，新世界物业公司在对员工培训与开发中，出现了一些偏差，其具体体现在：
首先，员工的流动性在一定程度上影响了培训的实施。在对新世界物业的调查中，笔者发现，影响培训与开发的一个重要因素是员工的频繁跳槽。这样的现象更多的会出现在基层工作者。因为机械重复劳动和薪酬体系的影响，一部分员工流失，给管理者造成两难的境地：不培训，人员素质跟不上，挖来的人不一定适应企业，不一定好使；培训了，员工又搞不好因为薪资问题跳到别的公司去了。这样的困境，使得有的领导不愿意放开去培训，生怕自己是人财两空。同时，重要技术人员的跳槽也会使培训计划中断，缺少培训的实施者，也会给培训工作带来不利影响。其次，培训手段和内容单一。虽然大家都有很强烈想学习知识的愿望，但是很遗憾的是，目前新世界物业的培训手段和内容过于单一，很多时候就是找个人讲讲课，往往是收不到好的效果。在这种情况下，公司是出力不讨好。其实培训方法是有很多的，培训的内容也要多样，不仅仅要对技能、管理技巧进行培训，还要对公司的管理理念和企业文化进行普及和培训。
三、中小型企业核心员工培训中的问题
（一） 企业高层管理者对核心员工培训的观念存在问题
虽然经历了人力资源管理在我国二十年的高速发展，企业决策者已经越来越多的开始关注到核心员工培训的重要性，但是更多的仍旧体现为“嘴上”，在行动上仍旧缺乏有力的支持。企业决策者更多关注的仍是企业品牌、市场份额和国际化的问题，追求企业的高速发展，而对核心员工培训与其战略目标的关联度认识不够。认为，表现在培训投入少，资源匮乏，他们认为无论是否进行核心员工培训，企业还是一样照常运作。甚至有的领导认为搞培训是浪费时间和金钱，或者说是一种变相的员工福利开支。他们看到的是培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，因此培训费用没有纳入经营预算之中，为片面节约成本而随意降低培训投入。在人力资源管理的各项工作中，人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要。特别是经营状况不好的企业宁愿把资金积累起来进行其他方面的经营，而无视员工培训这件事情，这样的结果将是导致经营状况更加的恶化。对于经营状况好的企业，他们却认为不需要培训。其实,培训的实质是塑造企业发展的人才资源，同时培训是高回报的投资，如果企业想要长久的发展就需要进行长期的核心员工培训，提高员工的态度、技能、知识，从而改进企业的经营状况。
（二） 培训工作的实效性不够理想
首先，很多企业人力资源部注重培训计划布置的周密性，但是实际行动起来却缺乏后期足够的关注，一线管理者认为培训是人力资源部门的事情，对培训结果如何却不太关心，最终培训只是流于形式。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。
其次，企业的培训没有风险意识，对人才的流动和人才的流失没有高度重视，培训工作忽视了培训迁移的情况，导致了培训了优秀的员工，但是却离开本公司，形成“马太现象”。最后，培训工作没有与企业总体目标紧密结合，出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训工作中往往培训课讲得很好，可不知怎么用；理论性很强，实践的指导性很差；听的时候体会很深刻，用的时候不知从何入手。
（三） 只培训少数成员
有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，有的领导认为单位的现时工作最主要，还有的单位忽视了管理人员的培训，只培训一般的员工，核心员工培训作为企业人力资源开发中的一环，是一个系统工程，任何群体的缺失都可能形成“木桶效应”，因此员工培训工作中存在培训人员的差异，这样的培训没有任何效果。
（四） 培训方式不正确
企业经营的原则就是持续发展的原则，但是企业在核心员工培训的过程中只是搞突击、一阵风，没有常抓不懈，持之以恒，形成短视效应。新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作，没有为企业的长远发展打好基础，致使以至影响企业的整体发展。而且，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习，培训方法简单，培训过程不连续。
四、 新世界培训存在问题的分析
（一）培训规定
新世界物业的培训内容包括管理人员素质培训、员工工作意识培训、岗位专业知识培训和技能培训、外语培训以及转岗、待岗培训等。
（1）在职培训要求所有员工均需要持续不断地接受系统化、制度化的在职专业培训，员工入职两年内，每人每年接受各类培训总学时不低于100学时；两年后每人每年接受各类培训总学时不低于40学时。因工作需要调动工作的员工需要接受拟赴岗位主管对其进行的工作指导培训，待岗人员亦需如此。
（2）参加外出培训的员工要先填写审批表，经部门行政一把手和公司相关领导审批后方可参加。外出培训15天以上或经费额度较大的，员工要在培训前与公司签订《员工培训协议书》。外出学习、考察返回后，参培员工要结合培训内容和岗位实际撰写不少于800字的报告；一线保障部门的参培人员还要在本部门内进行培训汇报，各部门培训汇报进行组织和考核。员工在外出培训结束后5日内，要持学习、考察报告；到人力资源部进行培训效果考核与培训费用审核。
（二）机构设置
新世界物业人员分为三级，经理级、主管级、普通员工级。所属各三级部门根据生产发展需要和本部门实际情况，对于本部门无法开展的培训，可提出培训需求报各单位；由各单位审核三级部门的培训需求，帮助三级部门开展培训。各部门根据生产发展需要和本单部门实际情况，对于本部门无法开展的培训，可提出培训需求报集团公司教育培训部，集团公司教育培训部审核各单位的培训需求，结合集团公司整体培训计划和培训预算，报公司批准后，协助各单位进行。
（三）培训评价机制
新世界物业的人力资源管理评估主体是上级机关，或某上级评估小组，企业员工的参与度不高，服务对象、培训同事较少参与评估，第三方评价机构参与较少。部分部门评估的方式一般是“检查式”、“运动式”、“评比式”或“总结汇报式”。检查式的评估方式表现为按照固定的模式去检查是否完成了既定的培训目标，缺点是较为死板；运动式的评估方式主要表现为评估没有形成定式，只是根据上级要求开展评估，目的在于应付上级，缺点在于形式化，不真实，定性指标多，定量指标少。一些部门在制定考核标准时，一味追求笔试的成绩和培训时的表现，对于在实际工作中的应用不去关注。有的部门评估标准事无巨细、面面俱到；有的部门考核的不是指标，均是一些具体的工作；有的部门的标准只能内部评价，缺乏外部评议的指标。
（四）培训调查问卷结果
（1）企业对于培训态度
经问卷调查，90%的员工表现出对培训的极大关注，并认为公司的重视程度不够；86%的人认为“如果不参加培训，自身能力就会下降”，70%的认为“培训是公司应该提供的”；73%的调查人员认为培训对自身的职业技能和素质提升没有起到多大的作用，对工作质量和效率的提高没有太大促进。截至目前，新世界物业仍没有形成针对员工的较为完善的培训体系。
（2）员工受训情况
从表4可以看出，新世界物业在基层员工培训方面做得还不够好，管理人员经常接受培训的人数有20人，占总数的22%，没有接受过培训的有5人，占总数的5.4%，而基层人员经常接受培训的有15人，占总数的16.4%，没有接受过培训的有21人，占总数的23%，这就说明了基层员工接受培训的机会较少。公司对员工在人力资本投入（主要是培训等）上较少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性。
五、中小型企业员工培训问题的对策
（一） 改变企业落后的培训观
企业要想改变落后的培训观，首先就是要把目光放远、胸怀放大,不要斤斤计较眼前一得一失,要从企业长远发展来角度看,要有企业发展的全局观。不要过分追求小利益。要舍得投入必要的财力、物力和人力。并且要把这里投入落实到相关的部门和培训的机构。起到真正意义上的作用。作为企业人力资源投资的重要组成部分，企业员工的教育培训活动必然会给企业带来相当的经济效益。同资金投资相比，虽然人力资源投资周期很长,回收利益相对要晚一些，我们不能只是眼前的利益。收益将是一个长期发展的过程。企业核心员工教育培训的受益者包括核心员工、企业及社会。对核心员工来说,通过参加培训活动，提高技能水平，提高工作效益，就能带来丰厚的回报。这往往意味着收入的增加以及劳动条件的改善；对企业来说，员工技能提高之后，工作效益和生产产量会大大提高，产品质量也会得到改善，生产成本当然会得到降低，从而增强企业在市场竞争中的实力。
认识到培训对于企业的重大意义
一些企业管理者对于培训的重要意义还认识不够,企业要想在激烈的市场竞争中保持持久发展事态,管理者们需要在以下三个方面转变培训观念:一是改变培训在企业发展中可以进行也不可以进行的观点，企业进行积极有效培训是现代企业发展的新动力，是企业的生命源泉。二是要改变目前经营状况良好,不需要培训的传统观念。为了企业能更好的持续发展,更需要加大培训力度。三是变目前经营不好,无钱参与培训的落后的局面，要积极投入大量的资金来支持企业的培训计划，才能有效解决企业人才缺乏的问题。
把培训看出一种投资，而非单纯的成本
大多数人都会简单的人认为企业只要投入一定资金进行培训，就能起到很好的效果。但人才经过培训后却纷纷选择离开，得不偿失。从哲学观点来看，其实任何举措的实施，不可能不付出一点代价，矛盾都是相互对立的。在你付出的同时利益就随之而产生了 。我认为在初始阶段也许会有部分核心员工有选择性的离开，但它必将会吸引更多、更优秀的员工加入公司的生产经营中来，从长远意义来看，对企业发展是有好处的。是能给企业发展带来利益的。当然，前提是企业必须制定严格的培训制度和约束条件，还要实施有效可行的激励制度，激励员工的潜在力量。确保受训员工在培训结束后继续为企业工作，为企业创造价值。而不会在培训完成后远走高飞。不顾企业给他们成长带来的作用。
（二） 针对企业的需求进行培训, 明确培训目的和目标
企业每年还应该定期对人力资源状况进行全面清查,摸清楚每位核心员工的需求和要求，即进行人员供给预测和需求预测:通过这些信息积极掌握了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺可能性有多大。是否能够满足企业生产经营发展的需求。了解企业技术工艺发展情况、市场供给能力、专业技能人才等方面的缺陷。并采取积极有效的补救措施。还要在这两种预测的基础上, 制定年度培训目标计划, 从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展一系列培训, 确保企业用人需求,也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。建立培训评估系统, 选择适宜培训方式。通过对培训效果的评估, 可以发现培训过程和方法上的不足, 及时予以纠正和更改, 使下次培训做得更好。然而, 由于受训人员在培训前后的差别显而易见,培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么, 我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节, 对培训项目的效果进行评价。
（三） 完善受训人员选拔和激励约束机制
人员选拔机制的完善
积极组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，是不是真正能给企业带来效益提高。及时发现培训中存在的问题，影响培训转化的主要因素有，学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇。
激励机制的完善
培训是提高员工素质的重要手段和基本途径，企业应该帮助员工认识到培训是使其获得晋升、加薪的机会，也是实现自我价值的有效途径。企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益, 要与受训人员签订培训合同，如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失。这将有效减少培训活动中的违约现象，降低培训员工的流失率, 提高培训效率。
（四） 创新培训模式
在现代市场日益竞争的环境中，传统式教学培训模式已越来越不适应企业发展。第一，在培训的设定上，引入国际上流行的能力导向理论，分析出培训对象应达成的能力，然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较，确定出差距需求，根据这些不足，合理制定相关培训计划，为决定课程内容建立了重要依据。第二，在培训内容和形式上进行改革。建立有效的沟通模式，经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，使老师做到尽量以主动活泼、有效的演讲方式带动学习，在学习的过程中营造很好的学习气氛。带动学员的学习积极性。第三，在教学课程的的安排上,更加注重课堂气氛的渲染。在培训的过程中，依据要达成的培训目标，设计并积极开展许多培养团队意识，锻炼工作能力的活动，第四， 在学习成果的评价上，不要只注重学员表面的东西，单纯以学员的课堂表现、考试成绩为依据，而更注重结业后的跟踪考核，在理论和实践结合中评定 。
六、总结
企业想要在竞争中获得发展，就需要有一批高素质的核心员工，就要有造就高素质核心员工的人力资源开发战略。员工培训是企业人力资源开发战略的重要组成部分，因此，企业在制定发展战略时，必须把核心员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要组成部分，并确保得到有效地落实。
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