摘要：场经济的快速发展，企业竞争的愈演愈烈，越来越多的企业开始意识到企业文化的重要性。纵观国内外成功的企业背后，都有一种优秀的企业文化在支撑。有一句话一语中的：企业文化是企业的灵魂。一个企业经营管理的风格，员工行为习惯和对事情的自然反应，是企业领导层的经营管理理念和处事风格的真实缩影。企业文化应该是企业全员的一种价值取向和行为准则，而不是一句简单空洞的口号！
企业人力资源管理只有建立在企业文化这个根基上，只有把尊重人、激励人、培养人作为管理的出发点和落脚点，才能使企业形成遵章守纪、明礼诚信、团结奉献、爱岗敬业、具有健康向上，勃勃生机的内部氛围，企业管理才具有更高的层次。优秀的企业文化对于推动企业持续、健康快速发展起着十分重要的作用。
本文通过企业文化与人力资源管理的相互依赖、相互依存、密不可分的关系，及企业文化在人力资源管理中的作用，来分析其对人力资源管理的重要作用。
关键词：企业文化 人力资源管理 重要作用
一、 企业文化的概述
（一）企业文化的涵义
广义上来说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐渐形成的，为全体员工所认同的并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度，员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值理念。
（二）企业文化的基本内容
企业文化通常是由企业的理念文化、企业的制度文化、企业的行为文化、企业的物质文化等四个层次构成的。
1.企业的理念文化
企业的理念文化是用以指导企业开展生产经营活动的群体意识和价值观念。 正确的经营理念，可以激发全体员工崇高的使命感和奋力工作的干劲。因此无论从哪个方面来说，经营理念都非常重要。对于企业来说，技术力量、销售力量、资金力量以及人才等等，虽然都是重要因素，但最根本的还是正确的经营理念。只有在正确的经营理念的基础上，才能真正有效地使人员、技术和资金发挥作用。
2.企业制度文化
企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，能够把企业文化中的物质文化和理念文化有机的结合成一个整体。企业制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。
3.企业的行为文化
企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业生产经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业价值观的折射。
4.企业的物质文化
企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著特点就是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化是通过产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业的生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。
（三）企业文化的特点
1．企业文化是一种追求企业整体效应的文化
企业文化追求员工与企业同步成长、服务社会的价值观,追求一流的管理、一流的技术、一流的产品、一流的服务的经营观念,追求企业在顾客心目中的形象和在社会上的美誉、地位,以使企业达到更快、更高、更强的目标。
2.企业文化具有强烈的经济性
企业作为自主经营、自负盈亏的经济组织,必须也应当讲究自身的经济效益。正因为如此,它注重投入和产出的变换,追求经济效果以实现盈利、增加积累、壮大企业规模、谋求企业长远发展。它必须充分利用和组织自身的一切资源,脚踏实地进行企业的生产、制造、经营和服务。
3.企业文化是一种集体文化
企业文化是一种集体文化,强调共同作战、共同发展的团队精神和积极和谐、蓬勃向上的工作氛围,从而推动和激励企业的每一位员工协调一致的行动,以达到预期的目的。
4.企业文化是一种以创新为突出特征的文化
面对市场竞争,不断创新才是一个企业永葆生命力的最可靠的保证。因为竞争环境的复杂多变和竞争互动的加快将会使竞争优势动态化。动态竞争将改变企业战略的思维,导致企业必须形成新的思维方式和方法,即新的企业文化。
（四)企业文化在企业中的重要影响力
由于现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系,要求企业必须不断融合多元文化、合作文化和共享文化,使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构,实现优势互补的资源重组,做到“双赢”乃至“多赢”,企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现为:
1.企业文化能凝聚员工队伍 。企业文化可以把员工紧紧地粘合、团结在一起,企业员工凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来,在此基础上形成强大的凝聚力。
2.企业文化是企业发展的风向标。企业文化具有导向性,导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神,能够为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。
3.企业文化能调动员工的积极性,具有激励作用 。企业文化所形成的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用,将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到充分发挥,使员工从潜意识里感受到企业的利益就是职工的利益,企业的利益高于一切,实现企业和职工事业的相互发展。
4.企业文化有助于职工形成共同理念,实现自我约束。企业要规范约束职工的行为趋向合理化,仅靠规章制度和行政手段是不行的。人的价值观、道德观同是规范约束职工行为且能长久地起作用。当这种约束由少数人的自觉性变为多数人的自觉性之后,就会成为一种稳定的无形的精神力量,自然而然地促成企业中的良好风气。
5.企业文化有助于塑造企业的形象。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,是企业巨大的无形资产。
6.企业文化能促使企业可持续成长和发展。企业文化是生生不息的,它会成为支撑企业可持续成长的支柱, 世界上著名的长寿公司都有一个共同特征,就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观,有其独特的企业文化。企业文化就好像企业的灵魂,因此一个企业要长远发展,就必须建设优秀的企业文化。
7.良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。在当今社会,人才是能够推动企业实现升值的人力资本,如果单纯以金钱报酬为标准,只会造成员工没有归属感,频繁跳槽,企业不敢投资对员工进行培训,长此以往,形成恶性循环,对人才成长和企业发展都会造成消极影响,而一个良好的企业文化可以使职工有一个更好的发挥舞台来实现自己的价值,使他们产生强烈的归属感,而企业文化正是职工产生这种归属感的所在。
众所周知的“海尔”是今日我国民族工业的一颗明珠,“海尔”的文化核心——“海纳百川、龙腾虎跃”正是我国传统文化的精华在新时代、新企业中的新生。 也许没有人想到“1000 亿,世界的海尔”是1984 年那个亏损147 万元、濒临倒闭的街道小厂。20 年后的今天，它的崛起进程似乎不可思议,取得如此骄人成绩的原因,张瑞敏曾对媒体记者分析海尔经验时说:“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化,而企业文化最核心的内容应该是价值观。”创新是海尔文化的核心,海尔用创业、创新的企业文化种植和培育世界级人才,把人才的竞争力转化为产品的竞争力,进而转化为企业的竞争力。
从上个世纪 90 年代初开始的近 10 年间，海尔先后兼并了 18 个企业，并且都扭亏为盈。在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔18 件兼并案中有 14 个被兼并企业的亏损总额达到5.5 亿元，而最终盘活的资产为 14.2 亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。海尔把此做法形象的比喻成吃“休克鱼”，什么叫“休克鱼”？海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好；而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。海尔以其独特的“休克鱼”理论实现了海尔这几年的快速发展,也搞活了“休克鱼”所在地的一方经济。
二、 企业文化与人力资源管理的关系
随着知识经济的到来，影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新知识、具有创造性的人力资源。全球经济文化一体化趋势，又充分说明了现代经济发展与文化发展的不可分性。在企业中进行人力资源的开发与管理，就要注意企业文化与人力资源管理的结合。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并做出人力资源需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配，是人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心里和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分的发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（一）企业文化与人力资源天然联系-以人为本
在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展过程以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。人力资源管理要做的工作是人的工作，要进行的管理是人的管理，“人”处于人力资源管理的核心位置，这是与传统人事管理的根本区别。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人，管理的主人而非机器附属物。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的崭新认识；人是企业的核心，人是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。只不过，人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。因此，企业文化与人力资源管理之间有着天然联系——以人为本，企业文化通过精神状态影响员工，而人力资源管理则通过措施与方法，以人为本是它们之间的联结点，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。
(二)人力资源管理为企业文化建设提供系统支持
人力资源管理工作必须围绕企业文化、核心价值观展开，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化建设的有效途径。通过有效的人力资源管理，充分挖掘人的潜力，鼓励全体成员参与管理。使企业上下形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围，使员工把企业看作是生活和事业的依托，增加企业员工对企业的归属感和对企业文化的认同感，企业人力资源管理就能发挥最大的潜力。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段，才能保证企业文化的贯彻和落实。人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化落实的途径。因此，人力资源管理为企业文化建设提供系统支持。
（三） 企业文化为企业人力资源管理奠定理论基础
人力资源作为一种战略资源，使得企业文化理论所构建的人本管理思想体系，不仅丰富了人力资源管理的内容，同时为企业人力资源管理奠定了理论基础。企业文化不仅为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，而且为企业人力资源管理运作中的精神和行为提供依据。企业文化希望建立一种相信人、尊重人、理解人，充分发挥人的创造性和积极性的“以人为本”的制度。这是人力资源管理理论的基本要求，也是促进人力资源管理的基本依据。
（四）企业文化与人力资源相互促进
企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种互相促进的管理活动关系，两者都强调以人为本，以人作为管理核心。因而人是两者之间的联结点，联系的纽带，人把两者联结起来。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展，反之，便会受到员工对抗。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建的企业文化，而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。由于一般认为企业都具有企业文化，基于企业文化理念追求稳定发展，因而，企业管理更为常常地强调企业文化对人力资源管理的促进作用。这说意味着，人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化结合，以利于管理效率、能力的提高，以助于优秀人才的聚拢与开发，实现企业持续、平稳发展。人力资源和企业文化的互动，一方面是指人力资源管理要着眼于企业文化的形成，将企业的核心价值观的导向作用运用在人力资源开发与管理中；另一方面是指企业文化的形成必须与人力资源开发和管理相配合，才能实现企业文化的功能。通过人力资源管理与企业文化建设之间的相互促进，可以看出，人力资源的管理过程也是塑造和加强企业文化的过程，企业真正的资源是人才，企业发展的灵魂是文化。两者只有在互动中才能促进企业的长远发展。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业员工的基本思维模式和行为规范，是企业核心价值观念，它在企业中不是孤立存在的，而是渗透于企业运作的各个环节。
（一）企业文化在人力资源规划当中的作用
人力资源规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源管理工作的“龙头”。
企业文化的愿景、使命、核心价值要体现在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排上。企业文化建设的时代性、先进性需要和战略规划紧密相联，并服务于战略的需要。从战略实施的角度来看，企业文化能够为实施企业战略服务，又有可能制约企业新战略的实施。企业战略制定以后，需要全体成员积极有效的贯彻执行。没有执行，再好的产品、技术和服务都不能产生价值，再美好的企业战略都是空中楼阁；执行不到位，也将难以看到企业发展与成长的持续性。由此可见，企业文化对战略实施过程、尤其是战略执行的力度有着至关重要的影响。当企业战略与企业文化所倡导的价值理念一致时，这些功能就能够很好地表现出来。因为企业战略从制定时就接受企业文化的辐射，所以员工相对容易接受企业的战略目标。当企业战略目标通过企业文化的渗透并成为员工共同的追求时，企业的事业就成了员工的事业，员工在执行企业战略时就会表现出高度的自觉性和自愿性。
（二） 企业文化在人力资源管理招聘中的作用
招聘是人力资源管理的重要环节，也是员工进入企业的主要方式。企业在招聘员工的过程中，应注重招聘符合企业需要，认同企业文化观与价值观，积极适应企业文化发展需要的员工。只有如此，人力资源管理才能从源头上解决企业文化发展的障碍，才能减少企业文化与新员工之间的冲突和摩擦，提高人员的工作满意度和工作效率，促进企业的发展。
譬如联想集团招聘制度当中录用人的基本标准第一条就是能适应公司的管理方式，认同联想文化。为人诚实、勤奋、能承担较大的工用压力，具有积极的心态，能主动推进工作，具团队合作意识。联想好员工的共同特质为：敬业精神 、和上进心;有任性，知难而进，不达目标不罢休的决心;有责任感;学习精神;创新精神、团队精神;善于沟通;即会工作，又会生活。柳传志选人两观：第一看有没有上进心;第二是看悟性强不强;他曾说过企业真正要做好，总得有一批这样的（有责任心）人，真的是为国家、为民族富强、把职精变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。，有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个有也没有培养的前途。以上可见联想的企业文化在招聘当中是如何的重要。
（三） 企业文化在人力资源管理培训与开发中的作用
员工培训不仅包括技能培训，同时也包括新员工在进入企业后的环境培训。帮助新员工认识新环境，了解和理解企业文化，增强企业价值观的认同感，使员工的意识尽快的适应并渗透到企业文化中。新成员与组织文化产生冲突是难免的，及时有效的培训是解决这方面问题行之有效的好方法。文化作为一种意识，具有教育作用，它能够使新员工的行为符合企业发展的需要。其不仅能帮助企业员工在事业的不同领域找到自身的定位感觉，而且能够帮助员工在激烈的竞争压力中保持一种良好的心理状态和工作状态。通过培训，加快新员工对企业的适应过程，使他们更好的接受企业的信念和行为方式，为以后的工作打下良好的基础。
联想集团创建的管理学院是以企业文化作为战略性培训的核心内容，有效增强了员工的认同感和使命承诺感。新员工入职培训，1年两期的联想经理培训、联想高级干部研讨班、外地平台新员工培训、员工的在职学历培训和海外短期培训等多层次全方位的培训方式，已成为联想公司留住人才和发展人才的有效手段。
联想的人才培训计划从新员工入职，开始培训，联的培训讲师到员工中培训，涵盖了企业文化、业务技能、交流能力和管理能力的培训，为公司新员工的业务能力、生产、技术和管理人才储备，同时也为员工知识、技能、管理能力提升提供了保证，为今后员工的工作打下良好的基础。
（四）企业文化在人力资源管理绩效考评中的作用
企业文化的运用是人力资源开发管理的极大创新，它通过对员工的尊重和利益的满足，形成一种精神力量，来鼓舞和激励人们。企业文化要落实到位，在一定程度上离不开人力资源管理的考核行为。只有将抽象的企业文化与人力资源管理的具体行为结合起来，才能使文化理念得到落实，得到企业员工的认同，并自觉转化为员工的行为。将企业文化的要求纳入员工的考核与评价体系中，将是否遵守企业创新原则和公司核心价值观作为一项重要的考核标准。这样才能使广大员工知道企业需要什么、发展什么，使他们在工作中有一个努力发展的方向。
构建一个卓越运营的全球化领先企业，必须建立在高绩效管理体系和高绩效文化基础之上。这其中既包括对组织绩效的管理，也包括有效管理员工个人绩效。通过高绩效管理体系将企业战略目标与员工个人发展目标紧密捆绑在一起；通过高绩效文化导向影响每个员工的理念和行为，并产生高绩效结果。海尔绩效管理的目的包括三个方面：战略目的：将员工工作活动与组织目标联系起来。 将海尔集团战略目标通过绩效管理体系层层分解，落实到个人。管理目的：为组织在薪酬管理、岗位晋升、员工 保留、员工培养等多项管理决策中提供必要信息。发展目的：通过绩效管理，提高员工的能力素质，提高员工工作业绩，真正实现人力资本的增值。海尔集团绩效评价内容：个人事业承诺（Personal Business Commitment, 简称PBC）：每个海尔员工都通过PBC的形式做出个人对海尔集团的业绩承诺。在整个海尔集团范围内，各级员工经理和下属员工通过自上而下地层层签订PBC，将海尔的战略目标逐步分解落实到每个员工身上，将组织绩效和个人绩效有机联结在一起，实现集团事业发展和个人发展的一致。绩效评指标：定量指标 该类指标的评价可将绩效结果同事先设定的目标值进行比较，通常是达成结果的比率; 定性指标 该类指标的评价可将绩效结果同事先设定的工作标准（定性描述）进行比较，通常是结果与预期描述标准的比较. 海尔集团的考核制度给员工指明了方向，确立了目标，激发了员工的工作热情，促进企业与员工个人共同发展。
（五）企业文化在人力资源管理激励中的作用
优秀的企业文化，能使员工意识到自己的存在价值。企业员工能够通过企业文化更好的认识本企业的优势与历史，同时也能正确看待自己的奋斗目标和工作的意义。企业文化的本质是以人为本，它可以创造一种尊重知识，尊重人才，崇尚先进理念的优良的企业氛围，从而形成一种对企业的荣誉感和强烈的自身责任感企业员工就会自觉地依照企业的价值取向和行为准则来严格约束自己、要求自己，进而注意自己的言行，同时激发出内心的激情为实现自身价值和成就企业的未来而不断进取。公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需求。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观环境对员工的激励作用同样不可小瞧，在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。优秀的企业文化能够激发员工的创作热情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量，产生超常的激励效率。
海尔认为：人力资源是企业最宝贵的资源，如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。所以盘活企业，首先是盘活人。盘活人重要的是激励和约束，只有机制到位，才能充分发挥人的积极性和潜能。海尔集团提出了著名的“斜坡球理论”。海尔集团从斜坡上流动的小球这一极普通的生活现象中，悟出了企业人才发展的规律——斜坡球发展理论：斜坡上的球体好比一个员工个体，球周围代表员工发展的舞台，斜坡代表着企业发展规模和商场竞争程度。具体来说，斜坡球理论表现在以下几个方面：“三工”并存，动态转换。三工即优秀工人、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是，干得好可以成为优秀工人，干得不好，可随时转为合格工人或试用人员。这种做法有效地解决了“铁饭碗”的总题，使企业不断激发出新的活力。由此可见，海尔非常重视在企业内部为员工创造竞争的环境。“生于忧患，死于安乐”，这是海尔总裁张瑞敏经常告诫员工的一句话，也是海尔文化的核心内容之一。海尔的原则是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这是企业持续发展的秘诀。给与优秀的员工施展才华的机会以及精神和荣誉的激励是海尔管理的特点。在这种制度下许多优秀的员工脱颖而出，增强了员工的自信心，自我价值得已体现，激发了员工的创作热情。
（六）企业文化在员工关系管理中的作用
企业文化是每个企业在经营过程中所不知不觉而形成的企业中的每一位管理者和员工都相互认同的一种无形的潜意识规则。它的作用在于能够将企业的目标和员工的目标统一起来。而一旦有了共同的方向和追求，本来分散的各个个体和具有不同能力和个性的人就能够为了一个共同的目标被凝聚成一个互相信任、互相协调的整体。企业文化的导向作用和凝聚作用将企业和员工紧密联系在一起，相互信任、尊重、团结、感恩、学习性、归属感和认同感强烈并且团体目标高度一致的品质性企业文化对于实现员工关系和谐发展非常重要。
员工关系管理在企业中存在的地位是非常之重要，不仅需要员工认同企业文化、遵守企业规章制度等，而且也是企业与员工之间的一种情感的交流，优秀的员工关系管理，能够降低企业的员工关系风险，降低企业经营成本;降低劳资关系的风险。企业文化作为企业与员工的粘合剂，使两者相互信任、团结让企业更加快速、健康的发展。
2010年富士康跳楼事件，让人震惊，短短5个月内,富士康就发生十几起员工跳楼事件,是什么原因让这十几条生命选择以这样的方式与世诀别?这与富士康的企业文化有着必然的联系，深圳市总工会工作人员认为,富士康管理机制的”半军事化”、管理层级的”壁垒化”和”把人当作机器”的刚性管理手段,”对员工造成的心理压力乃至伤害是明显的”,客观上是导致员工自杀的一大诱因。在这样的管理模式下员工被微薄的工资和相对丰厚的加班收入逼迫的不得不承受枯燥又繁重的工作强度，生活变成了单调的工作、吃饭、睡觉，失去了作为一个社会人应有的社交和娱乐的权利，员工被隔离成了“原子”，人际关系冷漠，沟通渠道受阻，心理危机凸现。这样的情况下恰恰需要企业担负起架好企业与员工、员工与员工之间沟通桥梁的责任，而富士康并没有做到。由于富士康内部沟通机制不畅，员工的权利和精神诉求得不到有效的反馈，必然会造成员工关系管理恶化，导致危机的产生。
结束语
企业管理与文化有着密切的关系，企业中的管理过程自始至终都渗透着文化的影响，文化的不同直接影响着管理的实践。企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。企业的人力资源管理在坚持使人力资源管理运行有序、有章可循的刚性准则的同时需要企业文化的柔性管理。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。
企业文化与人力资源管理是密不可分的，只有将企业文化始终贯穿于人力资源管理的行为过程之中，两者相互促进、相互发展，才能更有效地管理人，使人的潜能得到最大发挥，从而显现企业在竞争过程中人力资源的优势 。只有建管理型的企业文化和文化型的人力资源管理，才能更好地发挥两者的作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业走上持续、健康的发展道路。
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