浅谈小微企业员工培训存在的问题与对策

摘要：自改革开放以来，我国经济得到了突飞猛进的发展。社会进步的同时让我们看到了小微企业在我国的经济社会发展中占有的重要地位，并且小微企业发挥着大企业难以取代的作用。但是小微企业员工培训中却存在着很大的问题，这成为了阻碍我国小微企业发展的一个瓶颈。所以找到相应的对策来突破这个瓶颈，让我国小微企业得到健康快速发展显得刻不容缓。

关键词：小微企业员工培训问题与对策

国家的进步离不开经济的发展。自从改革开放以来，我国经济每年都在快速地发展，而经济的发展离不开企业的带动、促进。企业如能得到茁壮成长，自然能带动经济的发张，因小微企业在我国占着非常重要的地位，所以小微企业的发展对我国经济起到非常积极的作用。然而，在我国中小企业取得较快发展的同时，一些不容忽视的问题依然困扰着企业的进一步发展，如获取信息难，技术创新难，信用不足，融资困难，人才匾乏等更加突出。

从目前的情况来看，有实力的人才外流，员工整体素质不高，合格人才缺乏是严重制约小微企业发展的重大瓶颈。集中表现在企业应用型人才和管理型人才的培养与培训严重不足。在这样一个现代科技技术迅速猛进步，经济全球化浪潮的促使下，企业培训已成为不可避免的事实，然而

小微企业的培训中仍然存在很多问题。因此，如何加强和完成人才培训，是当前我国小微企业在发展过程中需急待解决的问题，而对我国小微企业员工培训的问题进行分析，探讨其解决对策具有直接而现实的意义。

本文拟就笔者所在的一家小微企业员工培训现状与问题进行分析，探讨如何加强小微企业员工培训，论述重点是员工培训的方法与对策。

一、员工培训概述

1、员工培训的内涵

员工培训其实就是根据企业的目前和未来的工作发展需要，运用现代培训技术和手段对员工的培养与训练。也就是人力资源管理者有计划的帮助员工掌握与工作相关的技能的过程，保证员工能够按照与其的标准和水平完成所承担或者将要承担的工作与任务的活动。员工培训从某种意义上讲，是增强组织竞争力、提高组织效益的重要过程。

员工培训重在激发员工的学习动力，提高员工的学习欲望和学习的积极性，这样才能达到培训的目的。培训中应关注员工的生理和心理发展需要，因为参与员工培训也是所在组织的一种激励方式和员工福利。

2、员工培训的意义

员工培训是员工自身发展的需要。人的需要由低到高可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。尊重和自我实现需要属于高层次的精神需要，是员工自身发展的自然要求，它们在人们的需要结构中占据非常重要的位置，对人行为的激励作用最大，而这些需要的满足必须通过培训来实现。

培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工的培训越充分，则企业对员工越具有吸引力，就越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。

培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识、自觉发明创造的良好氛围，从而企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。

比竞争对手有更快的学习能力是未来企业发展唯一能够持久的优势。人力资源培训能够改变员工的知识、技能、态度、忠诚度、学习能力与创造性等，从广义上说，这些都是人力资本的构成要素，而人力资本与组织资本共同成为组织核心能力的来源。因此，培训能够帮助组织打造核心竞争力，最终形成组织的竞争优势。

3、员工培训的程序

培训主要包括四个步骤：首先是需要评定；其次是方案设计；再次是实施；最后是评估。

培训评定需要组织的高层领导及人力资源部培训人员做到这几点：哪些员工需要培训；需要哪种类型培训；哪里需要培训；如何培训能取得预期效果。针对培训的评定需要，培训的方案设计主要从这几方面着手：选择培训对象；设定培训课程；选择培训形式；选择培训时机。要选择真正需要培训的员工，并且针对工作岗位需求来设计培训内容，从而做到知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训等五大方面。培训的形式要新颖和多样化，并且选择在最佳时机给员工培训。进行培训需求分析和培训项目设计后，为了保证培训项目的顺利实施并取得预期的培训效果，培训组织人员还应该重视与培训相关的各项准备工作，如拟定并及时发布培训通知，制作培训手册，安排登记注册以及完成培训档案等。最后这四点对培训结果做出评估：评价受训者的反应；学习的测试结果；受训者行为的改变；效果达到标准的程度。通过这些评估，找出受训者收获如何？并且总结出培训的缺陷，为下一次培训提供资料，促进组织培训活动的良性循环。

二、小微企业员工培训的误区

1、对培训存在着错误的认识。一是认为培训是一种成本，培训会加重企业负担。作为成本，当然应该尽量降低，资金不足时干脆不培训。这种错误的培训理念，致使许多企业经营者偏重广告投入，轻视显效期较长的“培训”投资。二是认为培训是灵丹妙药。有的企业把培训当成万能的，视“培训是个筐，什么都往里面装”，企图通过培训解决企业的所有问题。三是认为培训应立竿见影。四是认为高层管理人员不需要培训。培训只是针对基层管理人员和普通员工的，高层管理人员具备较高的资质，经验丰富，本身就是人才，不需要培训。五是认为培训是为他人做嫁衣。培训后的员工，掌握了一定的知识和技能后，就不安于现状，离开本企业，企业不但损失了其人力资本投资，而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，还会给本企业形成威胁。

2、缺乏深入细致的培训需求分析。培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。它包涵两方面的内容：员工个人需求和企业发展需要。一些企业在制定培训项目和方案时，往往只重视培训的内容及对象，而忽视了培训需求分析这项基础工作，导致员工培训工作缺乏针对性和实效性，造成了资金的浪费和人力资源的闲置。

3、培训课程设置缺乏系统性。培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。

4、监督手段不力，评估机制不健全。很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前准备工作，而忽视培训的真正效果，缺乏对培训应有监督和评估。培训一旦开始实施，管理部门就很少有人过问，直到培训结束时进行简单的测评一下，作为此次培训的效果。这种流于形式的监督、评估，对培训真实效果不能进行有效的分析，不利于下一步培训工作的开展。

5、缺乏良好的成果转化环境。培训的根本目的是学以致用，提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。如果员工的培训成果不能转化，员工就会有无用武之地的感觉，甚至因此产生离职的想法。在一些企业的工作环境中，存在着诸多不利于培训成果转化的

因素，如：管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等。因缺乏培训成果转化的良好环境，而造成“培训没有太大实际用处”的观点，对培训工作又是一大阻碍。

三、小微企业员工培训改进对策

1、建立科学的培训系统和有效的培训计划

1.1、要切实把握好“三性”

小微企业要想在培训方面得到突破，首先要做到这“三性”，即：系统性、前瞻性、针对性。

所谓的系统性，就是企业根据自己本身的现状及发展目标，系统制订各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教室、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。而前瞻性，顾名思义，就是企业要将培训考虑的更加长远，为企业以后的发展做积淀。针对性，就是要针对目标和方向来做培训，在某一段时期内，要有明确的培训主题，培训突出中心。

1.2要有广泛的员工参与

认清员工的需求，把符合条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训效果的人不是培训员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训的措施往往会落空。

1.3要有反馈与交流

每次培训结束后都要作培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

2、搞好企业员工培训应处理好两个关系

2.1近期效益和长远效益的关系

小微企业要想从众多企业的缝隙中脱颖而出，必须要从长计议，设计符合本企业员工教育的方案。通过学习世界上成功的企业，我发现，他们开始并不基于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。[ ]上海航空公司曾因更新飞机，约有一年半的时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务作了人才、治理的准备。从这个例子我们知道，要想最终创造高效益，必须要有长远眼光，要将长远效益放在第一位。

2.2在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的关系

前面所说的企业员工培训教育，并不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才，调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都必须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进步发展做准备，这样循环重复、螺旋式上升，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。

3、加强对培训的督导评估力度，确保培训效果督导评估是培训管理流程中的一个重要的环节。通过培训督导评估，能及时发现培训中存在的不足，及时整改，提高学员对培训的满意度；了解培训预期目标的实现程度，对后期培训计划的制定与培训工作的实施起到很好的借鉴作用。因此，企业应加强对培训的督导和评估，对培训计划、培训内容、培训方式、培训过程、培训教师、参训学员、培训效果进行全面评估。

4、完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。

5、制定适合企业的培训方法与技术

5.1在岗培训

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，而小微企业在资金方面本来就处于劣势，那在岗培训是解决这一劣势的一项很重要的培训方式。所谓的在岗培训，就是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。利用在岗培训可以做到：根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平；满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者做好准备

5.2脱产培训

脱产培训就是指员工离开工作岗位，专门从事知识或技能的学习。

5.3部门互动式培训

首先设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部分内容，每讲完一部分，全体员工就其授课内容及方法展开集体谈论，总结长处、改进不足，以不断完善。这种互动式培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。

5.4岗位复训

在岗员工在从事一段时间相同的工作后往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。岗位复训的内容应包括：规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

5.5导师带徒

在新员工、员工晋升和岗位轮换时，往往缺乏岗位经历或对岗位情况不熟悉，这时候通过导师带徒的方法很有必要，通过带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，能使员工在最短的时间内达到岗位要求。

5.6专题案例讨论

TS公司成立于2001年，是一家专业从事于网络设备和通讯终端设备，集研究开发，生产销售为一体的中小型高新技术企业。员工人数不足200人。TS公司是经深圳市科技局认定的深圳市民营科技企业，高新技术企业。公司目前主要产品有：ADSL终端设备，VOIP系列产品，WLAN系列产品及无线公话四大系列产品。公司创始人何总，原为一家国有大中型企业的技术负责人，后因看到通讯产品的光明市场前景而决定自主创业。TS公司定位为专业的通讯终端设备和网络设备制造加工厂商，属于典型的一家中小型民营科技企业。

公司成立之初规模较小，年产值不足五百万元，但由于新产品适销对路，企业很快发展起来，经过三年多的发展，目前公司拥有员工180多人，公司年总产值达到了五千多万元人民币。但在快速成长的过程中，企业在人才方面的使用和管理上开始暴露出一些为题：

企业员工整体素质较低，离快速发展的业务要求差距较大。原来的一同创业的员工在知识，能力，观念等各个方面都无法适应与企业的要求。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，产品与知识周期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对员工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需要人才技能的更新。然而，公司在人才培养上或多或少存在着一些短期行为，没有形成于企业发展战略相匹配的系统性，持续性的培训机制，由于企业规模不大，没有固定的培训体系、且经费不足，培训业多限于公司员工之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训业成为一种短期行为。

TS公司的培训状况分析：

TS是一家小型规模的科技型公司，科技型小企业的固有特点决定TS公司在观念上、方法上有其独特的培训特点，虽然公司的管理者是比较重视员工的培训，然而由于观念上和企业规模上的原因也出现了一些培训方面的误区：1，观念上认为工作的过程即是培训的过程，2，缺乏培训制度。3，忽视企业内部的全员培训。

对TS公司改进培训的建议：

A、观念的更新

首先，要改变“工作的过程就是培训的过程”的这种观点。

其次，经营者应该是企业的培训师。TS的较小规模意味着公司的发展情况以及企业文化特点也往往取决于高层决策人员的素质、观念。也就是说公司的领导无形中充当一个模范的角色，那么也就决定公司高层必须不断提高自己的能力，使自己可以作为下层员工的导师。同时对于小公司也可以省下可观的培训费用。

B、制度的完善

TS虽制定了3年的战略发展规划，但没有培训方面的规划，更不用说培训的考核体系了，尽管规模尚小企业制度没有必要样样俱全。然而当企业寻求更进一步发展时，各项制度就必须配套了，因此也有必要逐步完善各项制度，当然也包括培训制度以及培训的效果评估体系。同时，公司能够提供较为完善的培训制度也是吸引人才的一个有利条件。

C、方法的改进

对TS目前的现状而言就是切实进行公司内部的全员培训，即从经营层到操作层的全员培训，对于经营层员工可以通过参加各种形式的培训，以提高自身决策、管理能力、沟通能力；对操作层而言，当务之急是设计一套与员工职业生涯相结合的培训制度，并且采用系统的培训方式和内容以提高员工的技术水平及素质，只有这样才能化解沟通上的障碍，并使员工的知识技能更新跟上公司发展步伐。

D、科学的评估

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训的效果进行评价。

a:监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调

b:分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便可观公正地评价培训效果。

c:评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可以分为三个阶段：一，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。二，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成就。三，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。

四、结论

中国青年报2004年11月16日的报道指出：“企业竞争力迅速、全面的提升势在必行。不学习，企业最终会面临难以存活的境遇”，“学习力将成为知识经济时代唯一持久的竞争力”，这些提示与警语，管理高层必须深刻地理解，员工培训是提升组织整体绩效水平的有效工具，同样的培训是组织获得长远发展的坚实保障，培训的趋势已经逐渐由消费性经过了曾被错误认知的福利性，转向为投资性，“培训是投资，而非消费”，“学习很贵，不学习更贵”。培训是为员工、为组织不断注入新的血液，以利于组织在不断创新中发展、壮大。培训的目的不仅仅为失误而训，而要为绩效而训，除了为生存而训，也要为发展而训。

因此，培训的内容亦由知识、技能的培训提升为态度与思维方式发展，过去是强调个人能力，现今的企业培训更应该朝向团队合作方式，通过培训充分调动员工的积极性、增强企业的凝聚力，创造企业的核心竞争优势。民营科技企业在面对残酷的市场竞争与压力时，应树立科学的员工培训理念，在员工培训方面具有长远眼光和前瞻性，并且将员工培训视为一个企业和管理者对社会应尽的义务与职责。

随着世界经济一体化和知识经济时代的到来，科技已成为国民经济发展和社会进步的巨大推动力，企业的竞争已转向了科技的竞争。中小型民营科技企业以勇于创新的精神和灵活的机制，成为中国现代化建设和经济发展的中坚力量。可以这样说，21世纪的社会经济发展水平很大程度上取决于科技型民营企业的发展与竞争力。未来的竞争是一个团队和另一个团队学习力的竞争，普通确立建设“学习型”企业的理念，认真做好企业员工培训工作，中国中小型民营科技企业更应当为之！

五、参考文献

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