摘要：知识型员工拥有自己的“生产资料”,即他们头脑中的知识。他们具有很强的创新能力,能帮助组织在瞬息万变的市场经济中赢得优势。因此,应采取针对他们特性的管理方式来激励他们,使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智。本文首先对知识型员工的特点进行分析，然后对经典的激励理论进行了综述，对国有企业激励机制存在的问题进行阐述，最后系统的对知识型员工激励机制进行设计，让员工在成长与发展中完成工作，使企业单位的管理水平得到有效提高。
关键词 知识型员工， 激励，人力资源
一、 概述
现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，尤其是国营大中型企业。人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。而掌握着先进理论知识的知识型员工的主观能动性的调动和人力资源能力的发挥对企业的发展和创新有很大的影响。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的不再是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。
（一）知识型员工定义
知识型员工,或者称为知识企业家,自由人员,或人力资本,目前构成了增长最快的行业的劳动力。彼得•德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人,知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。知识型员工包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。它的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力。
（二）知识型员工的特点
与非知识型员工相比，知识型员工不论在个人特质、心理需求还是价值观念方面都具有明显的特点：首先，在个人特质方面，知识型员工个性较为鲜明，特长比较突出，各项素质都比较高。其次，在个人价值观念，知识型员工往往具备较高的创新意识和自主意识。知识型员工通常比较注重个人价值的实现，更热衷于做一份具有挑战性、冒险性和创造性的工作。因此，他们更喜欢拥有人性化的、轻松的、高度自主的工作环境，在工作中比较强调自我管理和自我引导，实现自我价值。所以，从个人价值上，知识型员工往往希望参与创新性和自主性高的工作。最后，从心理需求上，知识型员工的流动性比较高，会主动寻找发展的空间。知识型员工是依靠隐含在头脑中的知识工作的，往往具有接受新工作、新任务的能力。
（三）激励机制理论论述
在管理心理学中，广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从心理的内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动力量。
1、人力资本产权激励理论。美国经济学家舒尔茨(1960)首次提出了人力资本概念。人力资本是相对于物质或非人力资本而言的，被用来提供未来收入的一种资本，是人类自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力。
2、动力源理论研究的结论。知识型员工的行为受两大动力驱动“自我动力”和“超我动力”。前者是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；后者是个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。其中内在报酬机制在自我和超我的实现过程中均起到重要的推动作用。两大动力的有机结合，构成了通过内在报酬机制对知识型员工行为进行激励的主要动力体系。
3、战略式激励理论。战略式激励理论以“人”为企业的战略性主体，为人员提供最佳的培训发展机会，使企业成为促进人们发展与进步的组织，企业的目标就是人员与组织的共同发展。
4、需求层次理论。包括人的需求有物质需求、制度需求、精神需求等方面。该理论说明知识型员工并不是那么难以理解和掌握的，只要企业做好对他们的需求分析，有针对性地进行激励，是能取得较好效果的。
二、 知识型员工激励的发展和现状
国外特别是一些发达资本主义国家最早系统地研究知识型员工的激励。其中，主要以安盛咨询公司和玛汉•坦姆仆激励因素模型为代表。 玛汉•坦姆仆经过大量实证研究认为，知识型员工对内在薪酬因素的重视，远远超过金钱带来的激励。安盛咨询公司经过研究表明：工作本身、与同志的关系等非物质因素固然重要，但人都具有经济性，都有物质需求，因此，物质激励仍然是知识型员工激励的首要因素。
虽然知识型员工概念属于舶来品，其管理理念也主要源于国外， 但近年来，在我国，随着知识型企业特别是高新技术企业的大量涌现，知识型员工的比重也不断增大，越来越多的专家对知识型员工的激励问题感兴趣并进行了相关研究。一些相关学者对一些实证方面做了研究，郑超、黄枚立通过对国有企业426名知识型员工进行问卷调查发现激励因素排名前四位为：收入、个人成长、业务成就和工作自主。同时提出了知识型员工的激励既要满足报酬薪金等物质方面的需求，又要满足知识型员工个人成长、创造欲、成就欲等非物质的需求。将物质激励和非物质激励结合起来。将国内外知识型员工激励因素进行纵向对比分析的基础上，结合知识型员工的需求将各项指标的分析如下表所示。
三、 国企中知识型员工现状分析
随着知识经济时代的到来，知识已成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。知识型员工流失的原因主要有：
1、个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。
2、企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果不能有效地统一两者的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；看不出企业的长远目标和战略意图；缺乏教育培训和事业发展的机会；得不到充分的尊重、信任和认可；承诺不能兑现；缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。
3、社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
四、企业知识型员工激励现状分析
目前国内企业的对员工的激励的措施是多种多样，但是大多数都不是很全面，下面对目前企业存在的激励措施进行了归纳和列举。
1、 现金计划的报酬多，职务晋升的渠道不合理和分享股权的机会少。
随着知识经济步伐的加快，我国的一些企业也已经开始认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能够为企业创造较高的价值。然而，在吸引人才的具体措施上，大都是采用高额现金收入的办法，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励力就越弱。职务晋升应是组织中最常用的一种激励方式，无论组织是年功序列的文化，还是能力主义的文化，都似乎把晋升作为主要激励手段。使其在“官本位”通道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获更高的行政职位或是拥有更大的管理权力，硬是将他们推上管理岗位，一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来一个蹩脚的经理。当前企业对知识型员工实行股权激励的不多，知识型企业虽然属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业，股权激励最能发挥预期激励效果。
2、荣誉和培训激励适当，但没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围，随着科技的加速发展，知识更新的周期越来越短，知识型员工要实现自我价值，就必须通过不断地学习丰富自己的知识，提高自己的能力。企业通过提高学习和培训的机会来激励知识型员工，实现双方的价值。正如美国通用电气公司巨人杰克•韦尔奇(Jack Welch)所说的：“企业或许不能提供员工‘终身雇用’(lifetime employment)的保障，却应尽力发展员工技能，使员工获得‘终身可被雇用的能力’(lifetime employability)”。因此，培训和教育正在成为企业吸引员工、留住员工、进一步提高凝聚力的新视角。
3、不够重视对员工授权和对知识创新系统的支持， 企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。
4、比较重视从工作条件而不重视从工作本身对员工进行激励 。随着网络技术变化、全球化、组织变革的兴起，现代企业的员工的工作性质开始变得模糊起来了。因此，创造有意义的工作，加强工作本身对知识型员工的内在激励也是知识创新型企业人力资源管理实践所关注的另一个重要问题。通过工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计，可供选择的工作时间，即企业让知识型员工获得新的工作机会以此对他们进行工作激励。
5、激励机制的设计缺乏创新企业大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。显然，激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，也不利于企业知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。
6、没有根据知识型员工的需求进行有效的激励，调查发现，企业跟员工之间并没有进行很好地交流与沟通，从而也不可能很好地了解他们的需求，所以这又在一定程度上说明了企业只重视组织价值，而忽视了知识型员工的个体需求。
总之，企业没有根据知识型员工的个体需求对他们进行有效地激励。这些列举的只是企业在知识型员工激励方面存在的主要不足，但足以表明我国目前企业对知识型员工激励管理中存在的一些共性的问题。不同企业还存在各异的具体问题，有待进一步的个案研究。分析问题根源，寻求解决方案是每一个追求卓越管理的企业家的理智行为。
五、 提高国企中知识型员工激励措施的对策
（一）推行全面薪酬战略
对知识型员工来说，薪酬的含义不再是简单的劳动付出的回报，而成为价值实现的一种形式，薪酬的内容和支付方式都成为是否能起激励作用的决定因素。 “全面薪酬战略” 是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现绩效付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢，包括内在的薪酬和外在的薪酬。外在的薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、奖金、津贴等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬及以货币方式支付的各项福利等。内在的薪酬则指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值或更多的机会。比如宽松的工作环境，以及对个人成就的表彰等。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的全面薪酬体系。
（二）选择性薪酬
1、选择性薪酬的理念
①全面理念
选择性薪酬方案克服了传统薪酬方案忽视对知识型员工非经济薪酬激励的缺陷，这种薪酬模式加入了更多的薪酬元素，既包括直接的经济薪酬和间接的经济薪酬，也包含了非经济薪酬对知识型员工的激励，强调了薪酬的全面性。
②业绩的理念
对于知识型员工绩效考核的结果更能反映其贡献的大小，通过业绩的大小而对薪酬进行分层，加大内部分配浮动比例，充分体现知识型员工的贡献差距。
③个性化理念
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是多方面，多层次的。对于知识型员工由于其鲜明的个性特征，更加具有差异性，选择性薪酬则注重了员工个性化的需要，员工可以根据自己实际兴趣爱好和需要在自己所在的层次面选择适合自己的薪酬方案。
④动态理念
薪酬体系的动态性要求依据企业的生存发展和员工需求不断变化的规律对薪酬体系进行构建和调整。在注重企业战略发展的同时，尊重人性特点，使薪酬体系切实体现人本思想，实现知识型员工的需要与薪酬激励的动态管理。
2、选择性薪酬激励体系内容
①薪酬等级划分
知识型员工重视自己的成就，在乎自己的价值是否得到了充分反映，而绩效考核的结果正是体现了员工对于企业贡献的大小，在公平、公正的绩效考核的基础上，按其结果对知识型员工的薪酬方案进行分类，如分为:A，B，C，D 四个等级。每个等级都会有特定的薪酬菜单，不同的菜单其可供选择的元素及元素包含的内容、程度都会有所不同。
②薪酬菜单包含元素分析
结合整体薪酬的构成要素，基于员工实际需要和企业可提供元素而构成的选择性薪酬模式可由等式表示: 选择性薪酬=外在薪酬+ 内在薪酬=(基本工资+ 奖金+福利) +(培训+ 晋升+ 精神奖励)，具体内容如下:
⑴基本工资。基本工资对于员工来讲属于基本生活保障部分。所以在支付时认为是一种成本的消耗，忽视了对员工的基本工资的支付实际是一种对资本的投资。⑵奖金。奖金包括绩效奖励和激励奖励，它是员工在达到某种业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，不但包括自己所获得的业绩奖励，还包括当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。⑶福利。福利一般包括强制性福利，自助性福利和特殊性福利三种。⑷培训。与组织目标的需要相比，知识型员工更注重个体的成长。通过培训，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使知识型员工人力资本价值不断增值。⑸晋升。在要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿的基础之上，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的升迁道路，让知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。⑹精神收入。也称荣誉感激励。对知识型员工的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。由于知识型员工受教育程度、工作性质、价值观念等与普通员工不同，他们更加追求荣誉感的获得。而且激励效用会更为长久。
（三）知识型员工的其它方式的激励
1、学习新知识的机会
随着时代的发展和教育的进步，任何知识都可能落后，都可能沦为妇孺皆知的常识。因此，只要知识型员工希望保持自己的知识领先地位，就必须不断地学习新知识，所以知识型员工十分注重企业内部的知识流通机制，他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动，从而习得新知识。
2、良好的职业前景
员工对知识、个体和事业成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求，当员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的“绝对”忠诚。因此，企业不仅仅要对员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的攀升道路。
3、自主的工作环境
企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理的方法;另一方面为其创新活动提供其所需要的资源。
4、情感关注
知识工作者由于竞争激烈，心理压力大，加上大部分的工作时间都是从事着创造性的脑力劳动，下班后当然非常希望扑向大自然的怀抱，尽情地放松自己。所以，作为企业，要在这方面积极提供条件，保证员工有一个健康的身体。
5、建立风险共担、利益分享的机制
“风险分担、剩余索取与控制三者的统一是一条经济的必然规律。企业在管理知识型员工时也应遵循这一点。在监督成本过高或监督无法实现的情况下，企业应放宽对员工的监督，建立一种风险共担、利益分享的机制，鼓励员工持股。”据调查，美国500强中有90%企业实行了员工持股，美国上市企业有90%实行员工持股计划。比较员工持股企业和非员工持股企业的劳动生产率，前者比后者提高了1/3，利润多了50%，员工收入多25%—60%。
6、建立和谐的合作关系
知识型员工与企业合作和谐，需要企业与员工双方的努力。一方面，企业领导应正确认识知识型员工对企业的作用，关注他们的需求，向他们公布企业的有关信息。员工才能了解企业的发展战略，才有可能发挥所长。另一方面，员工应理解和支持企业，配合企业需求投入工作，自觉承担企业分配的任务，及时把握企业发展过程中的每一次机遇。
六、 结束语
综上所述，知识型员工不同于非知识型员工，不论在工作中还是学习中都表现出明显的独特性，他们在企业的管理中发挥着不可替代的作用。为了更好的加强对知识型员工进行管理，企业首先应该改变传统的思想认识，看到知识型员工的自身特性；然后尽可能提供培训机会，提高知识型员工的工作能力；最后制定一套科学合理的薪酬激励制度，根据员工的表现情况，对知识型员工进行适当的职位升迁、股权激励等奖励措施，从而提高员工的工作积极性。只有认识到知识型员工的重要性，并在管理中加强对他们进行有效的帮助和监督，才能激发出知识型员工工作的积极性和热情，使其为企业创造出最大的价值，帮助企业在激烈的市场竞争中赢得优势。
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