摘要：企业要发展，人才是关键。合理选拔、使用人才，关系到企业的兴衰成败。
企业的竞争，实质上是人才的竞争。认识人才、尊重人才、善用人才，企业才能生存并不断发展壮大。一个有远见的企业，只有把人才当作企业最宝贵的财富，大量拥有，知人善用，才能在日趋激烈的市场竞争中占得先机，赢得主动。国内外众多成功企业的经验证明，人才济济且善于运用是企业兴旺发达的最重要的保证。人才是竞争成功的关键，正如司马迁说的：“秦失其鹿，天下共逐之，于是高材疾足者先得焉”。
关键词：企业人才选拔 意义 问题与对策
一、引言
企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面发挥着重要的作用，人才选拔是企业人力资源管理的重要环节。本文首先阐述人才选拔的重要性，而后对我国私营企业人才选拔制度的现状进行分析，从而制定管理人才选拔发展战略，更好地促进中小企业的健康、快速发展。
（一）人才选拔的理论
1、人才选拔的意义及作用
人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。其意义如下:
(1)．人才选拔是企业增强核心竞争力，增强企业实力的必然。企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，只有拥有具有核心竞争力的人才，企业才能真正具有长期的竞争优势，也才能维护并拓展其竞争优势。
(2)．通常来说，选拔意味着竞争和晋升，而这都需要参与者能够积极进取，不断克服缺点，发扬优点。
(3)．人才选拔是企业健康发展的必然保证。所谓选拔是选择具有资格的人来填补职位空缺的过程，企业只有通过选拔才能决定什么样的人可以进入企业或填补职务空缺。
(4)．只有通过人才选拔，才能使人才的知识、技能、技巧、兴趣和爱好等与职位需求、工作特征、组织目标等结合起来。
(5)．只有通过人才选拔，企业才能实现组织结构的最佳配置，也才能确保组织战略的真正实现。
(6)．人才选拔是企业提高工作效率与劳动生产率，增加收益，降低成本，为企业和客户创造更高价值的必然要求。
(7)．人才选拔是实现企业、员工、客户和社会等各方面利益的必然要求，是实现员工和企业双赢的必然选择。
(8)．人才选拔能够减少不利于企业发展的各种纠纷，可以降低企业的经营风险。
2、人才选拔遵循的原则与方法
管理原则，是人力资源从业人员在办事情处理问题时，要站在公正的立场上，按照同一标准和同一原则办事的职业规范。作为现代企业人力资源管控，首要任务应当是人才的选拔，应实施以下五项原则。
(1)．坚持高度重视的原则。企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管控部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。
(2)．坚持按工作性质和岗位特点的原则。最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。
(3)．坚持德才兼备的原则。人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养德才兼备的能人。
(4)．坚持多渠道选拔人才的原则。信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管控部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
(5)．坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。科学技术的进步推动了人力资源管控的科学性，通过利用科学的测评手段如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细致灵活，人力资源管控者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据，不拘一格使用人才。
企业怎样才能获得所需人才呢?
善于识别人才这里主要指既要注意人才选拔观念的转变又要掌握识别人才的科学方法。
(1)．注重人才选拔观念的转变，主要是企业领导思想意识上的转变。企业领导者应有“伯乐”意识和“将才”之能；既具有求才之诚识才之技又有纳四海之贤能为我用的胸怀。因此在指导思想上，要从“阶级论”转变到“为社会主义现代化建设服务”上来；在组织成份上要以强调工农成份转变为“四化(革命化、年轻化、知识化、专业化)”上；在衡量人才的德上，要在重视“老黄牛”精神的同时，更重视“千里马”精神；在衡量人才的才方面。要防止轻视知识和只重文凭两种倾向，以真才实学为唯一标准；在选拔人才的工作方法上，要从神秘化和手工方式转变到增加透明度，采用科学手段上来。
(2)．掌握识别人才的科学方法。知人才能善任，识别人才就是为了做到知人知其所长，知其所短知其追求，知其个性充分发挥人才的作用。根据各类人员及所处的环境|和历史条件，分别采用实践识别、专家识别、考察识别依靠科学(主要是心理学、行为科学)识别等方法。古今中外有许多贤能之士总结出了较有意义的识别人才的方法如诸葛亮把了解僚属的方法概括为七点：a,问之以是非而观其志；b,穷之以辞辨而观其变；c,咨之以计谋而观其说；d,告之以难而观其勇e,醉之以酒而观其性；f,试之以利而观其廉；g,期之以事而观其信。这七点对我们今天识别人才仍有一定的参考价值。识别人才既要注重德才兼备不拘一格，又要做到比较择优，辩证选择，切忌以貌取I人，以言取人以学历取人，以派别取人，以亲疏取人和以自己之长取人。
3、注重人才能力标准讲究人才选拔方法
(1)．要有见识与胆略注意发现潜人才，要掌握人才成长和发展的规律，注意考虑各类人才创造发明最佳年龄区。并注重以下人才能力标准：①要有敏锐的观察能力，在探索未知的工作中，能及时捕捉新情况、新课题、新领域，要反映灵敏，抓住不放。要有较强的分析、综合能力，善于抓住问题的实质、关键，思路清楚逻辑性强。③要有丰富的想象力和准确的判断力。④要有较强的实践能力，对理论技术问题善于设计出用以验证的实验和求解的方法。⑤有脚踏实地、埋头苦干的求实精神和实际操作能力。
(2)．运用科学的方法选拔人才，即根据企业内部与外部环境来创造条件，获取人才。在企业内部，一是启用现有人才在厂内推行竞争机制去发现选拔人才；二是培养造就人才，在厂内挑选有发展前途的职工送出去培养；三是外请外聘人才，借才发展。但在培养造就和选拔人才过程中，要划清以下界限：①讲究工作方法善于协调关系搞好团结和“好人主义”的界限。②独立思考，有主见，不轻易附和别人意见和骄傲自满的界限。③开拓创新，爱思考有创造思维能力和“出风头”的界限。④在坚持原则前提下灵活地执行政策和“政策观念不强”的界限。⑤受命于危难之中工作暂时无成绩和工作无能力成绩平平的界限。⑥口才好文字表达能力强和夸夸其谈，华而不实的界限。
合理使用人才包括一是敢于用人善于用人。二是建立人才激励机制。调动人才的积极性。三是合理使用人才，发挥人才的最大效益。
（1）敢于用人，善于用人，就是一要做到不唯文凭，不唯资历，不唯年龄，只重德才，重政绩，重“公认”。即做到唯贤是举，唯才是用。二要做到舍短取长，不求全责备。首先要正确地把握人才。因为人才有其能力突出的一面，也往往存在着自身的缺点，这就需要我透过现象看本质充分发挥其优势，不能只盯住别人的缺点，而忽视别人的优点和长处。要大胆使用那些有工作能力、能开创新局面，但仍有一些失误的人才。切忌以“一错定终身”而埋没人才；其次。要敢于起用有“争议”的人才。现实生活中，常有这样的一些情况：有些人工作出色，办事果断，敢抓敢管，长处突出，政绩显著，却往往因工作而得罪一些人，以致被人褒贬不一，甚至遭到非议，成为所谓有争议的人。对这些人，应进行全面细致的调查了解，绝不轻信，要力排众议大胆使用；再次，要量才使用，使人尽其才。人的能力有大小，即使能力相当的人也各有特长。同时，“人无完人，金无足赤”。因此，必须根据各种不同性质，不同层次工作的需要，避其短、就其长地安排岗位，做到大才大用，小才小用，使人尽其才，事尽其功，避免用栋梁之材堵塞蚁穴。
（2）建立人才激励机制，调动人才的积极性。人才跟普通人一样，需要爱护，扶持和帮助，渴望得到尊敬|和关心，渴望一定的社会地位和成就感，“士为知已者死”。只有解除人才的后顾之忧，给予良好的物质生活和精神生活环境，同时，坚持以下激励机制原则，即个体尊重原则，公平竞争原则，分配合理原则，才能充分调动人才的积极性和创造性。
个体尊重也是人的一种本能。无论是作为企业主人还是作为生物群体的一员，获得个体尊重和需要都是应该的，这种个体需要涉及到物质和精神两个方面。物质激励包括直接资金补偿(工资、奖金、津贴等)；福利待遇(住房、医疗、保险、基金、假期：子女教育等)；职位提升和权力增加等。精神激励包括：名誉、人际关系、工作机会的均等，工作成绩的肯定(成就感、胜任感等)，自我价值的实现等。其中对一些技术人员给予一定的自主权，对其提出的合理化建议，应予以肯定和奖励，对人才的基本需求应予充分的理解和尊重，科学地满足其生产、生活需要把获取需求转化为奋斗动力，从而达到激励的目的。
公平竞争是激励行为实现的主要途径企业要尽最大限度地创造一个公平的竞争环境，鼓励员工参与竞争，反对妒贤忌能，避免人情裙带，埋没人才。应从改革用人制度入手，逐步实现工作机会均等，工作成绩与所得报酬平等，权利获得与能力发挥平等，只有这样，才有利于企业激励行为的实现。
分配制度的合理与否是企业激励行为能否长期有效作用的关键，合理的分配制度是决定人才积极性、主动性和创造性的决定因素。因此，企业应不断完善和健全分配制度，做到①端掉大锅饭，克服平均主义。②实行酬利挂钩和按效分配。③奖罚分明，推行重奖重罚，④加强考核，并增加分配的透明度，使分配制度建立在合理、科学的基础之上。
（3）合理使用人才也是发挥人才最大效益的前提。合理使用人才的关键是发现人才，发现人才并非易事，古人说：“试玉要烧三日满，辨才须得七年期”，人才难识有许多原因，有的人性格内向，长处不外露，有的人某种专长可能会被某些缺点所掩盖，有的人可能受到某些压抑而没有发挥专长的机会，或自己没有勇气表露出来。为此，必须做到以下几点：①识人。即全面地、历史地考察了解人，即要了解他们的长处和不足，又要了解他们的过去和现在，这是用人的基础。在人才的任用上，必须根据对人才能质、能级的要求，选用具有相应能质、能级的人才，以实现量才任用。在人才的使用中，不仅要实现单个人与职位之间的能质、能级对应，还必须考虑人才群体整体组合的优化，从而使人才群体趋于最佳状态，获得人才任用的最大效能，人才和人才管理部门相结合，根据人才和企业需要，将人才安置到最有利于显示和发挥其优势的岗位上，以取得最大的人才效益。
（二）、中国企业人才选拔制度的现状
1、私营企业管理人才选拔选拔尚处在初级阶段
我国私营企业起步较晚，在管理人才选拔方面存在先天不足。面对日益激烈的市场竞争，我国私营企业一方面反思自身的不足，另一方面利用自身优势，并结合市场的发展趋势，在管理人才选拔方面做出了一些有效的尝试和实践。由于经济全球化的迅猛发展，西方现代人力资源管理理论涌入，在中西方企业文化的双重影响下，我国私营企业管理人才选拔模式正在稳定、健康的轨道上发展。
2、私营企业管理方式问题凸现
(1).权力分配不合理：企业权力集于私营企业主一人之手，管理模式主要为“家族式管理”。
(2).管理人才不受重视：私营企业人才流失严重，企业不但缺乏对人才管理工作的重视，而且缺乏长期的管理人才培养规划。
(3).人力资源管理制度不健全：人力资源是企业的第一资源，特别是对私营企业而言，管理人才数量的多少、素质的高低，直接影响企业今后的发展。所以没有人才就没有企业的兴旺发达。当一个人才选择自己心目中满意的企业时，考虑的因素有很多，薪水只是其中的一个方面，而真正重要的是企业是否有发展潜力，企业能否提供一个能让其发挥才能的舞台，在这个企业里能否实现其人生价值。
（三）、私营企业管理人才选拔问题成因简析
1、私营企业的发展规模和层次对管理人才的影响
当前私营企业发展规模不合理。要么规模小，发展不够；要么就是盲目扩大规模，摊子铺得太大，造成过度的多元化经营。由于私营企业的这种过快发展，私营企业主的管理思想没有与时俱进。没有调查就没有发言权，更何况社会是变化的、市场是变化的、人是变化的。
2、我国缺乏一个培养管理人才的长远规划
自改革开放到加入WTO，随着经济全球化的发展，中国市场的大门在一步步向西方国家打开，在中国的市场竞争势必会越来越激烈。管理落后的企业肯定会在这场大浪潮中被淘汰，要想留有一席之地，企业必须要有自己的管理人才。
3、我国劳动市场管理人才资源不足
虽然私营企业对管理人才是求贤若渴，无奈实在是无才可求，每年几百万的大学毕业生涌向人才市场，数量庞大，但真正可以称之为管理人才的少之又少。中国的商学院、经济管理学院也不少，名义上培养的是管理型人才，实际上更多的理论知识，在实践中往往不管用，这就是俗话说的“骑马找马”，中国的大部分管理。 人才不堪重任，对私营企业的发展没有积极地影响，在这种无才可用的情况下，私营企业的管理人才选拔无从谈起
（四）、私营企业管理人才选拔发展战略的制定
1、建立和完善企业激励机制
在私营企业，激励机制关键是对管理人才而不是对经营者。这些企业在激励时往往侧重于物质激励，而忽视精神激励。物质激励是企业激励的最基本手段，并以此带动他们的工作积极性，但更重要的是精神激励。
2、增强私营企业吸引力，降低管理人才流失率
(1).建立制度化约束机制：首先，将管理人才的劳动用工合同与普通的劳动用工合同区别开。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方须向另一方交纳在劳动法规下的最高违约赔偿金；另外，可实行培训赔偿制度。企业可建立管理人才培训档案，在记录培训实况的基础上，对他们的教育培训进行投入—产出分析，以确定离职时所造成的损失，并要求赔偿。
(2).提供优越的待遇条件：虽然在综合实力上，私营企业无法和国有企业、跨国集团抗衡，但在软实力方面完全有可能超越他们。在以人为本的现代人力资源管理思想影响下，私营企业应该能够通过各种方法、途径来增强自身的吸引力，所谓“重赏之下必有勇夫”，只要肯增加招贤纳士的成本，必然会吸引来水平高的管理人才。
3、减少私营企业“家族式管理”比例，建立职业经理人管理人才理念。中国私营企业的管理模式大多为“家族式管理”，在这种思想下，这些企业的管理模式已经僵化，企业的经营也在走下坡路，特别是在这次金融危机下，在珠江三角洲、长江三角洲等私营企业众多的地区，有无数的企业倒闭关门，有些是在创业一代手中就消失了，也造成了失业潮的产生。再与国外的大型跨国企业相比较发现，这些实力雄厚的企业，事实上也是私营企业，他们曾经也在困境中挣扎，但走出了固步自封的“家族式管理”模式阶段，大胆引入高级管理人才，职业经理人，注入新鲜血液后，焕发了新的活力，如今都迈入了世界五百强，在创始人的利益不受影响的前提下，企业在良性的轨道上健康发展，何乐而不为。这些都是值得中国私营企业思考的。
（五）、结论
当前，我国中小企业的人力资源管理仍然处于实践的初级阶段，人力资源管理现状不容乐观，存在的问题十分严重，加上企业内外部环境不断变化发展，需要企业管理者树立正确的人力资源管理理念，要针对企业员工实际情况，结合企业自身特点，实事求是、循序渐进、持之以恒地进行有效的管理，进而建立满足企业自身发展需要的人力资源管理制度，采取适合企业特点的人力资源管理策略，只有这样才能使企业获得可持续的健康发展。充分调动和发挥各类人才的积极性，主动性，为企业发展奠定良好的人才基础。
（六）、 参考文献
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