摘要：随着经济进入二十一世纪，我国经济不断深入和快速发展，越来越多的企业开始认识到人才对于企业赢得竞争优势的重要性，如何提高员工的忠诚度已经成为企业管理者共同关注的问题。本文阐述了当前我国民营企业员工忠诚度现状，对目前影响我国民营企业员工忠诚度的因素进行了分析，提出了提高员工忠诚度的方法，以期对民营企业员工忠诚度管理实践提供一定的参考。

关键词： 民营企业；员工忠诚度；影响因素；建议方法；可持续发展

一、 民营企业员工雇佣关系现状

近些年来,我国的民营企业在持续的发展过程中创造了大量的经济效益和社会效益,为我国国民经济的建设和社会主义各项事业的建设做出了十分突出的贡献。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才，尤其是我国的民营企业。 谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。如果缺少人才资源，民营企业的管理层与企业员工之间存在的矛盾就会越来越明显,并且会严重影响我国民营企业的健康持续发展。

二、 民营企业在员工忠诚度管理中存在的问题

员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。 这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成“默契”，在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。民营企业在员工忠诚度管理中存在的问题主要有以下几个方面：

（一）、片面追求最低流失率

企业无疑是不希望员工流动过于频繁的，尤其是核心员工，但随着经济的发展和资讯的快捷，企业是无法阻止员工流动的。是市场不是企业决定了员工的流动，企业无法逃避市场对员工的拉力，员工的忠诚是相对的，流动是绝对的。企业作为一个运动的、活的有机体，它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率，这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。忠诚是标不是本，企业要的不是忠诚本身，而是忠诚带来的效益。员工光有忠诚是不够的，企业需要的是能带来价值的忠诚。

（二）、误认为高薪决定员工忠诚

人们往往单纯地认为，只要高薪就能够吸引、留住人才，为了留住核心员工，企业不惜付出很高的代价，但往往事与愿违，人才还是留不住。 国内外的研究早已证实，高薪与员工的忠诚度并非正相关。员工在一段时间内会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。金钱换不来忠诚，关键你得让他们工作有乐趣。高薪留人是最后的选择，员工既然为了高薪投奔你的旗下，有一天也会因为稍高一点的工资弃你而去。

（三）、只想坐享其成，忠诚管理机制不健全

招聘到与企业契合的、真正想加盟企业，特别是具有长期工作愿望的员工确实很重要，这可以在源头上减少员工的不忠诚。但这只是忠诚管理的第一步，岂不知这并不是一劳永逸的工作，而接下来还有更重要的工作要做。员工的忠诚也是处于不断变化之中的，必须警惕员工忠诚度的变化，多数的企业缺乏预警、防范机制和有效的补救措施。企业过分依赖核心员工，不能对他们进行有效考核；不知道如何吸收核心员工头脑中的知识，并把它结晶到组织整体的知识网络中为其他员工共享；不能采取有效的工作设计防止核心员工的职位垄断；员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动，不主动探求离职原因，造成相同的错误再三出现等等都是忠诚管理机制不健全的表现。

（四）、人际关系不融洽

薪酬福利是影响员工忠诚度的关键，但是一个良好的人际关系也是影响员工忠诚度的重要因素。如果上班期间员工之间人际关系融洽，会使员工上班心情愉悦，专心工作，提高工作效率；相反会导致员工心情低落，影响工作效率，影响员工对企业的忠诚度。而中小民营企业在日常的工作中并没有重视人际关系所带给企业的重要影响，导致在中小民营企业内部人际关系不够融洽。

（五）、员工难以自我实现

根据马斯洛的需要层次理论，当人的较低层次需求得到满足以后，必然会追求较高层次需求的满足。现在人们选择企业更看重长远发展的机会，他们会选择那些收入不是很高但是能够施展自己的才华，能够得到锻炼、学习、提高的企业去就业，因为这些企业有着较高的知名度、先进的管理和更高的学习培训和晋升机会。在诸多造成员工流失的因素中，员工的自我实现是一个非常重要的因素。如果一个组织不能够帮助员工自我实现，它是很难得到员工忠诚的。所以帮助员工自我实现仍是赢得员工忠诚的一个极为关键的举措。

三、 员工忠诚度对民营企业的作用

前文提及民营企业在员工忠诚度管理中存在的问题，那么我们先来了解下员工忠诚度的作用对民营企业带来的作用之后，再进行问题的分析。本文主要从以下几个方面考虑员工忠诚度对民营企业的作用。

（一）、提高企业效益

对任何企业来说，所有员工团结一致、积极主动的为企业服务，企业才可能得到发展，经济效益才能提高。忠诚于本企业的员工会在本职工作中具有高度的责任心，能够主动学习知识和技能，降低生产成本，提高企业生产效率。如果企业员工忠诚度较低，员工对企业存在不满因素，那么一旦遇到更好的机会，忠诚度低的员工就会选择离开，造成员工流失。对企业来说，马上面临着招聘新员工、对新员工进行培训等一系列问题，同时还要考虑到新员工是否能胜任本职工作等因素，这样在无形中给企业增加了成本，降低企业的效益。

（二）提升企业竞争力

在企业的所有资源中，人力资源是最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”，科学合理地使用人力资源能够使企业赢得竞争优势。提高员工的忠诚度，使员工忠于企业，也是企业取得竞争力的关键所在。企业员工能够同心同德的为企业服务，最大限度的发挥自己的创造力会对企业竞争力的提高起到很大推动作用。

（三）、树立良好企业形象

通过调查发现，长期服务于同一企业、对企业具有高度忠程度的员工，时时刻刻会从企业的利益出发，为树立企业良好形象。例如在与顾客沟通交流时，能够更耐心细致的为顾客服务，提高顾客的满意率，增加企业产品的附加值，为企业在顾客心理树立良好形象。

四、 企业如何建立员工忠诚度

（一）、建立科学合理的绩效评价机制

要使企业能对得起员工，能忠诚于员工，有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度是必不可少的。企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标；素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。

（二）、提供双赢的培训机会

员工培训要做到育人与留人双赢。中小企业可以每年定期选拔各部门优秀员工（在本公司任职必须满一年）外出学习，到业界管理比较出色的企业进行学习与交流，不仅让员工学习先进的经验也让企业在管理技巧上有所提升。首先，员工培训应以双赢为原则，加大人力资本投资。在增加员工人力价值的同时， 也使企业所有的人力资本得以增加。其次，员工培训应对各岗位及各岗位群的特点及员工人才规格要求进行分析定位，建立有效的人才培养模式。关键要科学制定培训开发计划，并与员工职业生涯规划相结合。

（三）、营造良好的人际关系

相对于中小民营企业来说，员工在团队的重要性更为显著，其团队意识也要求更加强烈。只有当员工感到他们的利益是真正地与组织联系在一起时，才会更好地对待服务，强烈地忠诚于组织。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感，营造良好的人际关系，也有利于员工忠诚度的维系和企业竞争力的提高。

（四）、促进员工自我实现

疑人不用，用人不疑，领导要相信每一位员工能做好自己职责范围内的工作。当然如果员工在犯错，就要受到相应的惩罚。做到奖罚分明，这也是在建立员工与企业之间的相互信任。另外，实行换岗制度可以给各岗位注入新鲜的血液，员工到新的岗位会以新的工作姿态,新的工作热情,去迎接新的工作,在新的工作环境中,员工会不断探索,不断创新,使各个岗位不断充入新鲜血液。另外,通过轮岗换岗,把员工安排在不同的岗位,通过观察,能够发现某个员工更适合哪个岗位,从而让员工在适合的岗位实现自我，从而实现人力资源的合理配置,加强干部队伍建设,最终提高办事效率和办事质量。

（五）树立“以人为本”的思想，重视沟通和协调工作

企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己，期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此，企业人力资源管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务；创造出一种以民主与和谐为特征的环境机制，采用以支持和协调为主的管理方式，一方面，在给出明确而稳定的工作目标的基础上，发挥员工个人的主观能动性，允许他们自主决定工作方式和方法，另一方面，在财力、物力及精神上给予相应的支持，使员工的工作具有强大的物质和精神后盾。

（六）建立企业的共同愿景，并将之融入企业理念

由于共同愿景是发自员工内心的意愿，是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来——它们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。工作变成是在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企业的共同愿景显得尤为重要。

共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的，共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念，珍视与企业有关的所有人员（从客户、供应商、雇员到股东）的利益，超越一般意义上的服务，关心社会乃至全人类的长远利益，进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入企业理念并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”，并在共同的价值观引导下，促使员工在行为方式上产生共识，形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。

（七）营造良好的员工忠诚度培养环境

员工忠诚度的培养，并不是单独和孤立进行，需要一个良好的培养环境。首先，营造良好的文化环境。企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的策略，它涵盖了物质文化、制度文化和精神文化。企业文化是一个持久的作用过程，随着时间的推移，员工会对其有更深入的认识和体验，由此提高对企业的认同度，强化归属意识，从而形成积累效应。其次，营造良好的人际环境。良好的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径，人际关系氛围的良好与否事关工作气氛、员工士气，进而影响员工忠诚和事业发展。最后，营造良好的组织环境。即为员工参与决策提供组织制度和机构，使员工在参与中得到乐趣，从而有效提高忠诚度，这主要表现在有效授权、有效参与、有效决策。员工最讨厌被蒙骗，亟需知情权，因此，管理者应适时进行组织调整，降低沟通层次，为员工提供制度保障，以激发员工热情，巩固员工的长期忠诚度。

（八）帮助员工进行职业生涯的规划

要有效提高员工忠诚度，必须正确设计好企业和员工个人的发展生涯，做到远景目标和实现途径的有机统一。当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致时，员工的忠诚度将大大的提高，即使企业处于逆境中，员工也会从职业生涯的长期规划着想，协助企业渡过难关，摆脱困境。但是，要达成员工职业发展与企业发展的最佳组合，需要企业帮助员工进行职业生涯的规划。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。同时，随着时间的推移，还可以将职业生涯分层次分阶段的规划，为员工提供培训机会，促使其不断学习，提高各项技能，增强综合素质，也将带动企业整体人力资源水平的提高，从而提高经营忠诚成本的回报率。在职业生涯的设计中，要探索建立灵活的晋升机制，在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道，努力让员工人尽其才、物尽其用，从而提高忠诚度。

（九）建设强有力的领导团队

研究表明，员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法，如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养，这将在很大程度上增强领导者的个人威信，对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。亨利•福特在他的《自传》中写道：“爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业。”实践证明，当企业主自身水平很高的时候，其属下背叛的可能性就越小。张瑞敏带领海尔员工将企业从亏损一百多万做到现在国内第一品牌，宁烟的徐芳权将企业从产品卖不出去做到现在国内的知名品牌，娃哈哈的宗庆后将一个小小的校办工厂做成国内饮料业的老大，这些企业员工的忠诚度都很高。通过学习新知识，企业领导可以更新观念，提高管理水平，给员工以更多的发展空间，这样，企业的员工往往会觉得有前途，也就不愿意背叛，因为一旦背叛，他们的成本就太高了，这是任何一个经济人都会算的账。

（十）正确识别员工的伪忠诚

就忠诚的内涵来说，它分为浅层反应和深层反应。浅层反应主要是由员工的工作行为构成，深层反应则包括员工的情感因素，即指员工对企业的热爱和归属认同。员工的伪忠诚仅仅由浅层反应构成，而真正的员工忠诚既包含浅层反应，更包括深层反应。现实企业中不乏这样一些员工：每天按时上下班，也不违反公司的规章，给管理者造成一种忠诚的假象。而实际上，这些员工工作被动，缺乏热情，从无创新。他们常抱有这样一种心态：不求有功，但求无过，能混一天算一天。如果企业中存在这样一些员工，而管理者却未能识别出其伪忠诚，让其占据企业中的一些重要岗位，在绩效考核过程中不能很好的识别，错把“庸人”当“能人”，那将成为企业的一种隐患。因此，对员工忠诚的辨别应更多的侧重于深层反应，即员工不仅做好本职工作，还对企业有认同感，工作不断创新，积极参与公司的各种活动，关注企业的发展，有与企业同生存，发展的信念，只有以这种员工做基石，才能推动企业的持续发展。

五、 总结

总的来说，虽然员工的忠诚度下降已经成了民营企业中普遍面临的严峻问题，但是只要处理得当，员工忠诚度还是可以提高到适当水平的。企业一定要以人为本，制定科学合理的管理制度，然后在尊重员工的基础上通过给员工提供发展平台和有竞争力的薪酬待遇，改善工作环境等方面来做到感情留人，事业留人，待遇留人。而从员工自身来说不要好高骛远，要将自身成长与企业发展结合起来，在实现自我价值的同时带动企业发展。

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[10]李锋:《加强企业员工忠诚度,减少员工流失》，三茅人力资源网资料  关键字 企业员工忠诚度

[11]孙静:《企业员工职业倦怠问题与对策》, 河北金融，2013年3月