摘要：对快速发展的企业来说，使用现代薪酬管理的理念、方法和手段来管理公司己经迫在眉睫，中国很多企业薪酬管理还存在不少问题，这也致使一些企业的人员对薪酬管理不满意，而导致企业人才流失现象，这说明加强企业薪酬管理具有重要意义。
在本文的撰写过程中，主要采取的是文献研究法、案例观察法和归纳法。第一部分主要是对阐述研究的意义以及目的；第二部分是国内外相关文献资料进行概述；第三部分是对于现代企业薪酬管理基本理论概述，主要是在薪酬概念及其组成、薪酬管理设计理论、以战略为核心的薪酬管理的实施三方面进行研究分析；第四部分是通过案例对现在国有IT企业存在的问题薪酬仅局限于经济的方面,薪酬战略与企业发展战略不匹配,薪酬发展通道单一,只注重结果公平而忽视程序公平,通过这些问题进行研究分析；第五部分主要是在整体措施方面对于完善薪酬管理进行优化。在合理考虑企业发展战略选择战略人才、转变薪酬管理观念、注意薪酬与绩效挂钩、重视薪酬的“长期激励”效应 等方面进行完善。根据研究结果，希望能够为现阶段内IT企业薪酬管理提出合理以及有帮助性的意见。
关键词：国有企业 薪酬管理 问题与对策
一、绪论
（一）研究的目的
1、论文试图在调查了解深圳市南凌科技发展有限公司薪酬管理存在问题的基础上，借鉴国内外薪酬管理成功经验，提出完善深圳市南凌科技发展有限公司薪酬管理措施。
2、通过分析深圳市南凌科技发展有限公司薪酬管理存在问题、提出完善措施，以期使IT企业人员的思想观念更进一步解放，对IT企业发展机制及创新有所启发。
（二）研究的意义
对深圳市南凌科技发展有限公司的薪酬管理的现状进行研究和分析，有助于为IT企业留住更多的人才，能够帮助人员得到应有的报酬，从而促进积极性和热情，为IT行业的发展做出更多的贡献。薪酬管理应该实行人性化的管理模式，要因人而异，既要有基本的薪资也要有多付出辛苦的酬劳。只有实现人性化的管理模式，人员才能够真正感受到自己工作的重要性，能够激励人员更好地为事业的长久发展做出更多的努力。
二、文献评述
一个多世纪以来，企业的薪酬问题一直受到经济学界和管理学界的关注。基于管理实务的要求，企业薪酬理论也随着管理实践的发展而不断丰富。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁。国外薪酬历历的形成又一个长期渐进的过程，而且也是一个动态发展过程。
薪酬理论最重要的先驱当属经济学家亚当•斯密。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬而出现的。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。
朱克江教授在《经营者薪酬激励制度研究》一书认为， 传统企业人力资源管理将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位，而随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、嘉奖等。这些方面也应该很好的融入到人力资源管理薪酬体系中去。为此，在人力资源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物质报酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。
王清在《薪酬方案设计与操作》认为，在薪酬上搞“平均主义”导致员工干好干坏一个样，其对企业管理所造成的危害有目共睹。因此，要将薪酬与绩效紧密结合，唯有如此，才能够充分调动员工的积极性。过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之应当是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
三、现代企业薪酬管理基本理论概述
（一）薪酬概念及其组成
薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
（二）薪酬管理设计理论
1、需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为人们的需求是多样的和逐层上升的，而且需求的结构很复杂，多种需要会同时影响行为，但是在某个时段，总有一种需求占主导地位，而人的行为是由其当时的主导需要决定的。当较低层次的主导需要得到满足后，高层次的需要才会有足够的活力驱动行为，人的需求才会向更高层次发展。人的需求一旦被满足，就不再是激励因素，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。人们未满足的主导需要的满足程度，将决定人们的动机、行为和情绪。马斯洛需求层次理论揭示了人们需要的多样性和层次性。
2、激励理论
对激励问题研究较为深入的要属管理学激励理论，它是在经验总结和科学归纳的基础上形成的。另外，经济学激励理论是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的，它主要是从委托代理、产权、交易费用等角度出发，研究对高管人员实施的激励措施。激励过程包含三个基本方面:人类行为的动力是什么；行为是如何被导向目标的；怎样维持行为。激励理论认为，员工的绩效水平与激励相关联，具体表现在:员工绩效= 员工能力 X 激励程度。这一公式指出:在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。总的来说，管理学激励理论认为，企业薪酬管理的关键，是努力发挥其激励的功能。激励与人的需求相关，并在激励过程中注意引导员工的行为，提高激励的效果。
（三）以战略为核心的薪酬管理的实施
战略决定了组织内员工的结构类型、数量和素质，从而决定了薪酬的支付对象和支付规模。企业的战略规划决定了企业的人力资源规划，也就决定了人员的结构类型、数量和素质。当某个企业处于发展期，此时强调以营销为战略重点，那么这个阶段营销人员所占的比重相应较大，而营销人员也将会成为企业激励的重点对象。又如当某企业实施纵向一体化战略时，那么新业务的扩张必然要求配备一定数量和素质的相对应的专业背景的人员，从而影响薪酬的支付对象和支付规模
组织的战略影响和决定薪酬结构的设计，从而确保薪酬结构与组织战略保持一致，实现薪酬结构的内部公平性，推动战略有效实施。在强调创新和市场快速应对的今天，宽带薪酬作为一种与组织扁平化、流程再造、团队工作、能力导向等战略相匹配的新型的薪酬结构应运而生。宽带薪酬最大的特点就是压缩级别，强调用较少的工资等级、较大的工资级差来代替传统的工资等级，将传统的十几个等级甚至二、三十个等级压缩成几个级别，并将每个级别的薪酬范围拉大，从而形成一个新的宽带化的薪酬结构，以适应当前激烈的市场竞争和业务发展的需要。宽带的薪酬结构多用于重视创新和实施差异化战略的高新技术企业与大型集团化公司。
（四）优化企业薪酬管理指导原则
1、公平性原则
企业中的各类员工之间的公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。
2、激励性原则
薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬管理，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。企业可以经常性地进行薪酬满意度的调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬管理时才能做到有的放矢。
3、战略性原则
薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。
四、以深圳市南凌科技发展有限公司为例薪酬管理现状及存在的问题分析
（一）我国IT企业薪酬管理现状
1、IT企业现状
IT员工有别于传统的体力劳动者和现代劳动组织中的非脑力劳动者，其工作特点和素质特征决定了他们对薪酬的公平性有自己的特殊要求。IT企业的员工一般具有如下素质特征：
在知识经济时代，知识取代了资本而成为稀缺要素，IT人才由于具备IT技术专长，较之无一技之长的普通工人，拥有着众多的工作选择权；再加上世界经济一体化的形成，IT人才竞争和人才流动日趋国际化；与此同时，越来越多的IT人希望通过工作的流动实现自我价值的增值与实现，等等诸多因素，使越来越多的IT人员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动来实现自我增值，这就使得IT人才的流动具备了内在的动力。
IT企业的员工更希望在充分认识和分析自己独特能力和才干的基础上，在尽短的时间内能够实现不仅仅是能力上的，更主要是业绩上和发展机会上快速提升的愿望。基于这个特点，使他们不仅仅把薪酬看做是工作的回报，而且往往把工资报酬看做是企业组织对自己工作业绩和能力的一种评价和肯定。因此，他们会十分在意薪酬的公平合理性。
2、IT企业营销考核及薪酬现状
缺乏考核依据，激励成为无源之水。一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
（二）深圳市南凌科技发展有限公司薪酬管理存在的问题分析
1、薪酬仅局限于经济的方面
物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。现在深圳市南凌科技发展有限公司所实施的都是单一的奖励方式，相关业务人员在达到一定的绩效之后，才会有奖励，人事工作人员每月只有基本薪酬，这样在公司内有很大部分人群对于现在的薪酬方式有着意见。
2、薪酬战略与企业发展战略不匹配
在讨论薪酬设计的问题时，公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向，是将公司薪酬管理构建与公司发展战略有机结合起来，使公司薪酬管理成为实现公司发展战略的重要杠杆。公司经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前有些公司实行的薪酬策略，很大程度上与公司经营战略脱钩。没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现。
3、薪酬发展通道单一
公司对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。由于不同员工的需求不同,所以,相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。因此，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。而要做到这一点，首先就要了解员工的需求。同时还要考虑每个员工的特殊需要，并了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。
IT企业地员工更希望在充分认识和分析自己独特能力和才干的基础上，在尽短的时间内能够实现不仅仅是能力上的，更主要是业绩上和发展机会上快速提升的愿望。基于这个特点，使他们不仅仅把薪酬看做是工作的回报，而且往往把工资报酬看做是企业组织对自己工作业绩和能力的一种评价和肯定。因此他们很重视薪酬渠道的发展。
4、只注重结果公平而忽视程序公平
绩效激励是公司在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬管理和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，公司通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相联。当前，有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关，与员工绩效相关不大，缺乏激励性。在兼顾公平的前提下，福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次。当然，在考虑以上因素的同时，公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际，不要随意照抄照搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的，是否适合公司的实际这一点非常重要
五、优化企业薪酬管理的整体措施
（一）合理考虑企业发展战略选择战略人才
由于当一个人进入劳动力市场的时候，他的需要、动机、人格特点以及可以概括上述内容的工作价值观已经基本形成，要想在其进入企业之后再去校正它们是非常困难的，所以，企业最好是在招聘和雇佣的时候就尽量去寻找并挑选出那些个人的需要与组织的需要一致性程度最高的员工。或者说，培养员工的献身精神是从员工没有进入企业就开始了的，只有那些工作价值观与一个组织的价值观和文化高度一致的员工才有可能成为企业最可靠的组织成员以及真正可以依赖的发展支柱。
（二）转变薪酬管理观念
岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。
绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双刃剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈。
（三）注意薪酬与绩效挂钩
对企业来说，避免员工流失除了建构合理的薪酬管理外，其他的方法也是必不可少的，例如：建立动态的绩效评估体系，不断保持与员工的双向交流，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。
（四）重视薪酬的“长期激励”效应
多层次激励机制的实施是创造奇迹的一个秘方，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在在不同时期有不同的激励机制，其次是要想办法了解员工需要的是什么；分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
不同性别员工满意度提升策略；男性员工作为IT行业精英，他们心目中对工作回报要求比女性高，因为在中国这样一个传统的国家，男性肩负着“养家糊口”的重任，他们要求得到更高的工资和更好福利待遇。对于男性员工企业在确定岗位时可应充分与他们交流，尽量安排新的、可能出现突发事件的任务，给予他们有一定难度和挑战性的工作，以给予他们能力发挥的舞台，并通过绩校考核，对于完成高难度工作者，提高薪酬水平，奉行多劳多得的政策；
不同婚姻状况员工满意度提升策略；己婚者由于有了家庭的负担，他们的日常生活除了工作之外，家庭也是一个重要的组成部分，而且家庭事务会占据他们一部分精力，休息时间较少，所以他们期望有一个良好的、舒适的工作环境。企业应重视己婚员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，帮助员工解决家庭和个人问题；
不同年龄员工满意度提升策略；在不同年龄阶段的员工群体中，满意度最高的是40岁以上员工，其满意度各方面均高于其他年龄层次员工。企业要维持对这一群体的状态。在20岁以下员工中，满意度最低的为工作回报中的薪酬，仅为2.26。这一员工群体在薪酬方面得分最低，最主要原因是其年龄较小、资历较浅，工作经验不足造成的。对于这一类员工，企业应该加强其薪酬体系的公平性，抛开学历，重视绩效。并施行目标激励机制，向员工宣传企业的短、中、长期目标，使这一群体员工了解企业的发展历程和自己在这历程中应扮演的角色和起到的不可替代的作用。使他们将组织目标和个人目标相结合，看到两者的一致性，自觉将个人的利益和发展同企业的前途结合，产生强烈的责任感。
六、参考文献
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