摘要：实践科学的发展观，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，实现邮政事业的可持续发展，邮政事业发展振兴必须靠以事管理和人力资源。在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为邮政事业的财富，让其为邮政事业所用，并不断增值，给邮政事业创造更多的社会经济效益。因此，本文对大埔县邮政局人事管理工作存在问题进行分析阐述其人事管理工作的重要性，并对做好大埔邮政局人事管理工作提出了思路。
关键词：邮政 人事管理 竞争 培训
在新的发展时期,邮政科学开发,人力资源人事管理至关重要。随着与国际经济接轨,国民经济和社会消费以及与其相适应的信息流、物资流和资金流都将有巨大的增长。这就为邮政的发展带来巨大的空间。大埔县邮政局现有在岗员工共186人，其中：正式职工65人、劳务工121人。有技校、中专以上毕业证书114人、占总人数61%。大埔县邮政局事业呈现出良好的发展势头，经营领域不断扩大，规模逐渐壮大，投递网点不断增多，邮政事业经济社会效益明显提高。大埔邮政事业发展越来越在人民群众份量不断上升，是大埔县经济社会发展的重要组成部份，但是我们应该看到发展的情况还与四个现代化，全面建设小康社会形势要求还有相当大的差距，特别是在人事管理、人才资源开发等方面还不尽人意。因此,做好人事管理关系邮政行业的战略任务和系统工程。针对目前大埔邮政局人力资源管理存在的主要问题与现状进行了认真分析,并提出邮政局人力资源管理工作的思路,以供参考。
一、大埔县邮政局人力资源管理工作存在的问题
竞争日益加剧的环境中,表面似乎是经济实力的竞争,但本质上却是人与人之间的竞争。如何发展现代化的邮政,满足社会需求,实现邮政新时期的宏伟蓝图,人才是根本的决定因素。当前邮政人力资源管理中存在以下几个主要问题,如果不能加以正确解决,将不利于大埔邮政事业的发展。
(一)部分管理者的人力资源管理观念存在误区
在邮政事业中,有些人特别是部分管理干部,对人事管理观念还存在误区,主要表现在:强调职工的职前学历,忽视人力资源人事开发的终身教育;强调职工的团队价值,忽视人事开发的个体需求;强调职工的存量稳定,忽视人事开发的合理流动;强调职工的一般使用,忽视人事开发的系统管理等。目前,以人为本的理念虽然被普遍强调,但一些管理者以人为本的思维仍停留在形式、口号层面上,突出表现多在强调理念,而少有具体措施,尤其是没有将此在实践中发展化为邮政特质。这些不正确的认识,严重阻碍了邮政事业人事管理的开发工作。
(二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素
邮政局编制内在岗职工、聘用工、劳务工、混岗作业人员并存,同工不同酬的现象突出,绩效考核不到位,未能有效满足关于组织对个人绩效认可、综合素质提升和工作内容优化等方面的需求,致使部分员工在缺乏有效激励的环境下工作。虽然邮政局已经注意到人事绩效考核的重要性,但是在实施过程中仍然流于形式。对员工的绩效评价并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,领导的主观看法受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大,容易脱离工作实际,对员工的岗位职责和职位设计等带来冲击,在一定程度上弱化了员工的工作质量和服务质量。
（三）人力资源管理与形势发展要求差距还比较大
1、员工“跳槽”现象严重，由于待遇较低，生活水平低下，近几年跑到深圳、珠海发达地区的人才较多，目前人事问题人才流失呈有增无减的趋势。2、现在人才数量少、人才结构不合理。由于历史的原因，加上历届中专邮政专业毕业生回原籍就业的数量不多，特别是少得可怜的一线技术业务骨干，即使回来的也还有专业“不对口”，学非所用，另外懂邮政业务、人事管理人员也较少。3、参与市场经济意识淡薄，由于受计划经济模式的影响，使大埔县邮政局人才适应不了激烈的市场经济的竞争。
二、大埔县邮政局人力资源管理工作存在问题原因
大埔县邮政局要实现可持续发展，邮政事业的发展振兴，必须重视人事管理工作，人事管理好坏不仅是邮政事业发展起着举足轻重的作用，而且会影响着邮政事业的发展。人事管理工作搞好了，才能发挥其重要作用。
（一）部分管理者理念滞后,难以适应人力资源管理工作
一是没有创造良好环境留住人才，大埔邮政局有些人才为什么留不住其原因有诸多方面：人才得不到重视，变成“武大郎开店，你有本事我不用”不能安排到相应的岗位上，才能得不到发挥，平均主义，论资排辈依然盛行，使人才受到抑制；二是生活福利待遇得不到提高，后顾之忧得不到合理解决，诸如住房，奖金等等的这些实际问题，人事管理部门少考虑。三是如何关心员工的成长进步，逐步改善他们的工作条件和生活待遇，解决他们的后顾之忧，最大限度地发挥他们的聪明才智，为发展大埔县邮政局事业。认为这是领导的事，与人事管理部门无关或关系不大，这种管理理念难以适应当前人力资源管理工作。
（二）分配制度有缺陷，实质上还没有做到公平公正分配
1、大埔县邮政局在分配上有缺陷，没有贯彻公平公正的原则做好做坏一个样，对各类人才的报酬和奖励，人事管理部门没有同工作实绩和经济效益挂起钩来，没有体现出按劳分配论功行赏，合理拉开收入差别，合理拉开收入差别，兼顾效率和公平的分配制度。人事管理部门在用人上有不正之风之嫌，有些技术岗位不是让学有所成，专业对口，真才实学的员工去担任，没有让他们在适合的岗位上更好地发挥作用，没有增加员工了解与决策的机会和承认员工的劳动贡献，很少在分配问题上，新酬上考虑普通员工的成就感和优越感，总之没有建立健全完善岗位管理制度，对所在岗位的员工没有确认其承担的责任，拥有的权限和报酬待遇。
2、大埔县邮政实行的是一种简单的论资（学历）、排辈（工龄）的平辈主义的分配制度。其实这样的薪酬制度实际上并没有做到真正的“按劳分配”，更没有达到劳动力再生产的最低价值。其主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低，薪酬与个人绩效没有紧密联系关系。因此大埔邮政人事管理的职能还不完善。因为，薪酬制度可以起到吸引优秀的求职者，留住优秀员工，激励员工，促进大埔邮政战略目标的实现起到十分重要的作用。如果薪酬制度与大埔县邮政战略不相适应，则可能对邮政事业战略目标的实现有一定的影响。
3、由于大埔县邮政员工的收入与其承担的责任还不对称，特别是员工的收入与其绩效未挂钩，造成了大埔县邮政的薪酬体系结构单一，管理者与普通员工或聘用员工之间，普通员工与普通员工之间的收入水平还没拉开，成为收入分配制度的缺陷。大埔县邮政局虽然已经有了自己管理人事的部门，但大多分工不明，职责不清，理念滞后。使得人事管理部门不能尽其管理职能。
(三)学非所用,不安于位,员工竞争意识淡薄
1、学非所用，专业不对口。据调查统计资料在大埔县邮政局员工中有百分之五十至六十的人专业不对口，主要有些员工认为先到大埔邮政聘用解决就业问题，能先有一个地方立足下来，因此不少人不得不忍痛割爱，放弃了自己所学的专业和专长，一旦改行后，即使再想选择自己喜爱的工作，但在因房子、位子等现实问题的制约，又委曲求全了。客观上邮政事业的迅速发展，网点增长，面广线长，在人事管理工作还不完善的情况下，急需用人，其来源更多的在“近亲”即较小的范围内先用。员工有本地、外地的，成份复杂，形式多样，在福利待遇方面有高有低，参差不齐，也在不同程度上造成人事管理工作的被动局面。
2、人才思走，不安于位。在对大埔县邮政局各个网点工作人员中，人员的流动比较频繁，这几年有些网点的员工几乎换过大半人马。当然一些网点负责人在人事管理人才开发上不重视教育和培养有关。以讲工作效率不讲“人性”，不能合理管理人才，不够尊重人才，不关心人才，特别是临工，聘用工，动不动就讲“辞退”。造成有一技之长、比较熟悉业务的员工与网点负责人的感情有阻而“思走”。有些员工刚到邮政局、到网点时间不久，就这山望着那山高，不久又“思走”。这样频繁的流动，使不少员工对原有的业务刚熟悉，又放弃了，而到一个新的网点，又必须重新熟悉人情风土和业务，总是这样弃熟就生，无疑是造成大埔县邮政人事管理工作的极大困难，造成这样是有市场经济环境，员工个人追逐最大利益，寻求个性发展外，也有邮政网点负责人在人事管理上的不足。
3、市场经济竞争意识淡薄 有些网点负责人及员工在人事管理工作上受到传统商品经济模式的影响，小打小闹，商品意识、市场意识淡薄，不能或不善于参与激烈的市场竞争，认为现在山区邮政事业发展了，满足于现状，不思进取的意识比较严重，现实中还有一些网点负责人和员工竞争意识较差，技能还很低，在求生求发展过程中，由于出现这种意识，只能保持现状，要想做大做强，的确难度比较大，很难参与新一轮发展的竞争。当然主要归结于人事管理工作上对员工教育培养的意识和邮政工作的短期行为造成的。
三、做好大埔县邮政局人力资源管理工作的建议
随着改革开放的不断深入，这对大埔邮政来说,既是难得的机遇,也是严峻的挑战。要想在新的机遇和挑战面前赢得机会,必须要革除邮政事业现行人事管理的弊端,为事业实现良性发展做好支撑,解放思想,大胆探索,采用科学的人事管理方法,实现人事的合理配置。
（一）对人力资源管理要解放思想，更新管理理念
大埔县邮政局人事管理工作要认真贯彻落实“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的管理理念，加快大埔县邮政局发展需要加强人事管理工作，才能提高邮政局竞争实力。针对大埔县邮政局人事管理的保守思想，要进一步解放思想，更新观念，增强对人事管理在大埔县邮政局发展中的重要性认识。加快在大埔县邮政局事业的发展，人事管理工作是有举足轻重的地位，如果人事管理工作做得不好就难以加快邮政局事业的发展，实施“人才战略”也会落空。一定要通过解放思想，更新管理理念，要在大埔县邮政局形成“尊重知识，尊重人才”的良好社会风气。
（二）正确处理效率与公平关系，调动员工的积极性
现实生活中大埔县邮政局的员工有些对本局的发展，未来不关心，对本职工作热情不高，敬业精神不足，责任心不强，认为只求不触犯本局的规定， 共过得去，任务能完成，也就满足了。事实证明，目前邮政局的员工已有的智力、技能还相当一部分没有发挥出来，有些员工也坦然说到，特别是比较年轻的员工，他们的精力智力、技能还没有完全发挥出来，因此，有些员工都有自己的第二职业如炒股、做生意或在其他方面兼职等，同时，我们也看到一些在邮政局网点并不“起眼”的员工，一旦自己出来单干，做“老板”还真有起色，这些情况表明在邮政局员工的确还有很大的潜能没有充分发挥出来。 创造更多发挥机会,充分挖掘员工潜能。 每一个人身上都蕴藏着巨大的潜能,人力资源管理者必须努力营造好的环境从而使员工发挥出较大水平,如教育培训、工资、晋升的公正性、受尊重、团队精神、福利等,“把平凡的人造就成非凡的人”。因此,邮政事业在设置机构定岗定位时,要科学合理,使邮政的每一个员工都有较饱满的工作量,使不同类型的员工在合适的岗位上发挥其自我价值,并为邮政创造财富效益。
（三）健全人力资源管理制度,创新人力资源管理模式
1、当前的邮政事业,要通过规章制度的建立,进一步优化结构、增强功能,规范员工和管理人员的行为,努力营造公平公正的用工氛围,提高广大员工的工作积极性。统一的行为规范,对内有利于强化管理,对外有助于提升形象,从而促进邮政事业的健康发展。人力资源部门为了适应管理变革的要求,必须自觉增加管理的科技含量,着手构建人力资源管理信息平台,促进人力资源管理向信息化转变。调动各方面力量,采取积极措施,促进邮政信息化的发展。一是继续采取资金倾斜政策按照“统筹规划,突出重点,注重效益,适度超前”的原则,优先安排信息技术建设项目投资;二是采取人才引进倾斜政策,对信息技术部门急需的工程技术人员,可不受系统、地区和编制限制,优先解决。
2、建立有效的培训体系,提高人员综合素质 大埔邮政事业各种经营活动都具有很强的专业性,如果技术人员和业务人员不进行技术、知识更新,不接受新技术培训,就很难保证邮政服务的质量,就会在竞争中失掉市场占有率。高度的重视和完善的制度,才能有效地促进了邮政事业的发展。
3、完善内部竞争机制,提高员工工作效益 。现阶段邮政事业要从内部管理体制入手,完善企业内部的竞争机制、激励机制;通过录用适量的聘用工,改变邮政员工的“一体化”结构,形成效率优先,竞争上岗,优胜劣汰,合理的激励和约束机制, 是采取收入分配倾斜政策,对信息技术部门的工资总额,按高于企业平均工资水平拨付工资计划,主要用于对技术骨干的工资倾斜和自主开发项目人员的奖励;对有突出贡献的人员建立企业补充养老保险和医疗补充保险等保障制度。建立科学的工作分析和合理的职位评价制度,使更多的人才脱颖而出。
在科学技术迅速发展及市场竞争的强大压力下,大埔邮政事业是步入良性发展的关键时刻,加强人事管理是邮政事业转型后的首要任务。面对新的机遇和挑战,邮政事业应坚持“人力资源是第一资源”理念,把人事管理与邮政改革配套推进、紧密衔接成为一项紧迫任务。不断对组织结构进行优化,走出传统的人才管理误区,与时俱进,不断创新,合理配置人事与制定激励机制,采用科学的、适应邮政发展的、行之有效的人才管理模式来适应已发生变化的外部环境,才能使大埔县邮政事业在未来的国际国内市场竞争中立于不败之地,得到持续、快速、健康的发展。
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