浅谈知识型员工激励的问题及对策

摘要:随着知识经济时代的到来，知识型员工逐渐成为企业最重要的人力资源，成为企业生存和发展的一个关键因素。因此，如何有效地激励知识型员工已经成为决定企业发展的决定性因素。为了解决这个问题，本文分析了知识型员工的特点，以及当前企业对知识型员工激励的问题，分析知识型员工的需求，进而提出对知识型员工激励的策略。

本文从以下几方面入手，分析激励知识型员工问题的对策：（一）设计全面的薪酬体系；（二）为员工提供自主的工作环境；（三）支持知识型员工自主创新；（四）鼓励知识型员工开展分享会；（五）为员工制定职业规划；（六）为员工提供升职机会和角色转换。

关键词 知识型员工，人力资源，激励

一、前言

知识型员工现已成为企业竞争的重要资源，这些员工具备了一般员工没有的创新意识和挑战意识，同时在个性特征和需求特征等方面也与非知识型员工有很多的不同，这些不同之处对于企业传统激励模式来说，无疑是巨大的挑战。我国中小企业从创立之初就面临资金紧缺、管理制度不完善等问题。在发展过程中，由于管理者缺乏激励意识，缺乏创新激励机制，使知识工作者难以发挥自身优势。因此只有了解知识型员工的特征，才能有效的激励知识型员工。

二、知识型员工概述

（一）知识型员工的概念

知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Workers）最早是由世界著名管理管理学家彼得•德鲁克提出的，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。这个术语在当时指的是一个经理或执行经理。如今知识型员工的概念己经扩大到大部分白领，一般包括科学家、教育者、产品开发工程师、中高级经理、广告策划师、教育工作者、营销人员、会计、法律顾问、财务管理咨询等。

他们不像一般员工只会听从命令或按规定程序办事，他们有很强的学习知识的能力，并能不断创新，在工作上独立自主，能充分利用所学知识提高工作效率，用不同的方法和技术去解决问题。

（二）知识型员工的特征

知识型员工与一般员工相比有很多方面的不同，主要体现在心理需求、个人特质、价值观念及工作方式等。

1.知识型员工的个性特征：

①具有较高的个人素质。他们拥有较高的科学文化水平，和多方面的能力，不仅对于专业知识，而且在经济和管理等方面都有较多的认识，有较强的学习能力，并掌握着先进的技术。

②很强的工作自主性。他们具备较高的创造性，会更希望拥有一个宽松、自主的工作环境，能独立从事各项工作。

③个性强烈、不惧权势。知识型员工不仅在专业方面精通，而且大多个性比较突出。由于他们拥有某项特殊技能，往往能够对于公司上下各级产生影响，职位权威对于他们而言，不具有绝对的控制约束力。

④具有较强的全局意识。知识型员工不会只看到自己的工作，而是会关注到企业的长远目标。他们强调责任，注重贡献，具有自我管理能力。

⑤有较高的流动倾向。人才和技术上的优势，能让企业在竞争中立于不败之地。企业纷纷求贤若渴，这也就为知识型员工的流动创造了条件。同时，知识型员工为了实现自我价值，追求事业上的成功，很可能不断地流动。

2.知识型员工的需求特征：

①自我发展需要。知识型员工不断追求知识技能，和事业上的成长。他们愿意尝试富有挑战的工作，以促进他们的发展。

②工作成就需要。知识型员工对于成就、自我实现的需要尤为迫切。他们并不满足于简单的执行工作，而会努力把事情做得更好。在合理的薪酬情况时，他们认为工作为了发挥自身优势，和个人价值的实现。

③公平、公正需要。外部公正的需要主要体现在他们的付出与获得的报酬相匹配。内部公正与公平需要主要表现为对企业分配报酬的及时、公正和公平。

④尊重与参与需要。

知识型员工渴望获得领导和同事的认可与尊重，也希望自己能实际参与公司的管理和决策。

三、企业知识型员工激励的现状分析

据中国人力资源研究网，《中国知识型员工激励机制实证分析案例》的研究成果，知识型员工的主要激励因素如下：

①注重工资报酬与奖励（31.88%），员工注重能够获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富，这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩。

②注重个人的成长与发展（23.91%），工作中存在使个人能够认识到自己潜能的机会，知识型员工在不断追求的个人和职业成长的潜在机会。

③注重有挑战性的工作（10.14%），知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出常人的佐证。

④注重公司的前途（7.97%），知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也将目光瞄准了公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的。

⑤其他的奖励晋升机会，有各级领导，工作的安全性和稳定性等。

(一) 知识型员工激励存在的问题

1.激励体系不健全

激励机制是人力资源管理系统，不仅包括薪酬激励措施，包括福利，培训，职业生涯，企业文化和组织等方面的激励制度，和绩效考核评价体系。我们的许多企业还没有建立这样一个系统，各组成部分都还不是很健全，所以激励效果并不明显。具体表现为：

①部分企业虽然已初步形成企业文化，但并没有反映创新型企业的特点，也没有树立终身学习的价值观。企业文化没有跟上时代的发展要求。

②薪酬设计不合理，发放的福利单一并且较少，这会造成员工企业的信任感低，大多数公司没有给予足够的重视。

③绩效难以考核。首先，知识型员工大多是脑力工作者，工作过程难以监控；第二，知识型员工的工作成果难以量化，他们更注重工作的质量，并非数量；第三，知识型员工也需要依靠团队，很多成果并非他一人之力。

④有些企业在员工培训方面的投入不够。许多企业都希望找到一进公司便能马上发挥作用的人才，过于看中员工现有的资历和工作经验，而忽略对在职员工的教育和培训。这种行为会让员工觉得被公司压榨，没有发展前途。并可能严重削弱员工的工作积极性，影响了企业的发展。

2.过多的管理条例，抑制了知识型员工的创造力

部分企业在管理过程中，过多看重权力，有的领导甚至认为对知识工作者的管理越严格，越能体现自己的权力和管理能力，过多的管理，但适得其反。面对员工流失率高的问题，企业不是想办法推过教育留住老员工，吸引新员工，反而过多的限制了员工的工作自由，这会使知识工作者的工作热情大大降低，无法最大极限发挥创造力。也会引起知识型员工的不满。

3.忽略知识型员工的特殊性

管理上的“平等”，而不考虑知识型员工的具体特点，与一般工作人员的区别。目前，即使在高知识型的企业，有“知识型员工”这个概念的管理者少之又少。大部分管理者都没有意识到知识型员工特殊的个性、需求特征。对他们采用传统的管理方式，这就导致大量知识型员工缺乏有效激励，不能够充分发挥才能。

4.忽视知识员工的自身成长

如今许多公司尚未建立一套科学的人员教育和培训体系，企业只注重知识工作者现有的知识和能力。在职员工缺乏再教育，也阻碍了内部人才发展。公司宁愿去挖人也不愿意给自己的员工培训，这种做法使大量的知识型员工选择离开。

5.激励机制的设计缺乏创新

大多数的企业只关注能够企业短期利益，会把更多精力投入在营销工作上，而不愿意花心思去完善员工激励制度。目前国内企业中所实行的员工激励制度绝大部分都是引用外国，最多只是简单进行了“本土化”改进。很明显，我国目前在人力资源管理的激励制度上缺乏创新，对于企业来说，使得员工无法得到有效激励，不利于企业保持人力资源的持续增长。

6.晋升渠道不合理

职位晋升应该是最常用的激励方式。即使公司事先为知识型员工设计了一条看似令人满意的晋升线路，但这其中也存在着严重弊端。如果把一个专业的技术人员提升到管理层，好比把一个出色的专家变成了一个缺乏经验的管理者，这样的做法对于企业也是严重的浪费。而目前仍有不少企业的晋升渠道不够合理。

(二) 知识型员工存在激励问题的原因

①认识不足。我们的大部分企业缺乏激励的理论与实践，企业管理者也缺乏激励制度的理解，往往认为只要是激励制度对于任何的企业都有效，所以经常把其他企业的成功激励经验复制到本企业，管理者却没有认识到，过去成功的经验早已不适用于现在的市场环境。

②盲目跟风。企业盲目学习西方发达国家的激励理论，忽略文化差异和企业之间的差异，导致效率低。管理最初起源于西方，而成熟的管理学也是在西方简历，所以我们认为，学习是必须的，但应该是参考，而不是盲目的照搬，我们必须要注意中西方国家，和不同企业之间的文化差异，有效吸收并加以创新。但目前企业的激励机制的设计或大多千篇一律。每当市场上推出了新的管理制度，一些企业管理者不论该机制是否适合本企业，就盲目的采用。

③措施并未有效实施。部分企业管理者虽然意识到激励制度的重要性，并加以强调设为企业人力资源管理的重点，但很多改进措施都是只说不做，没有做到有效的实施。

(三)知识型员工流失的原因

稀缺人才和发展对人才的需求，让知识型员工面对当前各种流动诱因和流动的机会，知识型员工流失率高已经成为一个严重的问题，困扰着广大的中小企业。一次针对北京，济南，青岛三个城市的中小企业的调查显示，开业三年以上的受访企业中，在同一家公司三年或三年以上的员工占51.55％，1年至3年的占31.80％，1年以下占6.65％。在同一家公司3年以下的员工占员工总数的44.45％。国家科委曾对188个高新技术项目的承担企业进行调查，结果发现，有员工流失的企业有147家，占总数的78.2 ％，从年龄结构看，一共有5532名35岁以下的人，流出的1135人，占20.5％，35岁至45岁的成员流出比例最小，占流出人员的12.3％ ; 从职称看，在流出人员中的具有高级职称的人员占74.6 ％，中、初级职称者占35.1 ％和34.5％;在流出人员中，具有硕士及硕士以上学位的占54．65％， 29.4％的人有专业的学士学位。知识工人都集中在IT行业，一项调查显示，超过80％的员工对自己所在的公司没有良好的印象，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近60 ％的员工随时准备跳槽。这些数据表明，知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。

1.个人因素

知识型员工的流失首先与他们的工作特点有关。他们掌握着一定的专业技术，比一般员工更重视自我价值的实现，要求自己不断获取并提高知识，渴望接受新工作和新挑战。他们希望在一个更优秀的企业实现自我价值的提升，通过流动实现增值，而不仅是拥有一个铁饭碗。其次，与他们的个性特点也有关，他们往往个性强烈，这样的个性能否适应团队氛围，是否符合团队价值观等也是员工流失的因素。这些个性特征反映出知识型员工本身有较高的流动意向，不愿意一直在同一个组织中工作。

2.企业因素

企业薪资待遇不合理，工作环境不好，缺乏标准化的评估机制，员工觉得没有成长空间，和领导，同事之间的关系不融洽有可能导致员工流失。其次，知识型员工有强烈的自我发展需要。他们们不断追求知识，追求职业发展。而企业追求的则是员工所创造的价值。这样一来企业与员工就可能产生了不同的目标。如果企业不能满足知识型员工的发展需要，那么就可能造成知识型员工的流失。

与企业相关的因素主要有：

①知识型员工认为自己获得了不公平的薪酬待遇；

②看不到企业的发展前景和战略目标，没有较好的事业发展机会；

③没有得到充分的尊重、信任和肯定，

④企业没有如期兑现承诺，职务晋升渠道不合理；

⑤缺乏融洽良好的沟通和人际关系；

⑥企业所在地无法满足知识型员工对工作、生活环境和职业发展的需要

3.社会环境因素

知识的快速更新，使得知识型员工为能更快的获取新知识而加快流动。另一方面，目前知识型人才在劳动力市场上的稀缺程度特别高，也容易造成人员流失。

四、知识型员工激励问题的对策

下面我会提出具体几点改进措施：设计全面的薪酬体系、为员工提供自由、自主的工作环境、支持自主创新、鼓励知识型员工开展分享会、为员工制定职业规划、为员工提供升职机会和角色转换等。

（一）设计全面的薪酬体系

全面的薪酬体系主要包括四个组成部分：工资、奖金、福利、股票期权。工资：可以根据员工掌握了多少技能来确定工资等级，而不是根据岗位职称。奖金：制定每个季度的团队或者个人KPI，如果完成KPI，参与的员工将能获得其工资的百分之20%—30%作为奖金。福利：福利一般包括餐费补贴、交通费补贴等，企业可根据实际情况为员工提供更贴心的福利补贴。股票期权：拿出企业一部分股份分配给员工，获得期权的员工能在一定时间内以相对低的价格购买公司的股票，这种做法能让员工把个人利益和企业利益紧密的连在一起，加强长期激励。同时为公司创造更多价值的知识型员工，也理应获得更丰厚的期权份额。

（二）为员工提供自主的工作环境

由于知识型员工从事的工作需要有创新的思维，需要大量的脑力活动。固定的工作地点和时间，会扼杀他们的灵感和创造力。企业不妨为员工提供更自由自主的工作环境，不要求每天西装革履，员工可以穿着更随意轻松的服饰来工作，知识型员工也能根据个人性格、习惯、爱好等，自由安排工作时间，工作地点也可以灵活多变。

（三）支持知识型员工自主创新

知识型员工有很强的创新能力，他们喜欢有挑战的工作。同时，他们的绩效难以准确衡量，企业不应该用传统的方式去考核他们。而应该给予他们充分的自主权，支持他们自主创新，并在人力、财力方面尽可能的支持他们开展创新活动。

（四）鼓励知识型员工开展分享会

定期在内部开展分享会，对于普通员工而言，能够从通过分享会中获取最新的知识和技术；对企业而言，节省了对在职人员培训的成本；对于知识型员工来说，能充分展示自己的专业特长，其次也能激励自己不断学习最新的知识技能。

（五）为员工制定职业规划

当新员工刚入职时，管理人员就应该与其进行一次深入的谈话，首先了解他到了本公司后，对于个人发展有什么打算和目标。为了实现这些目标，除了个人努力以外，公司能够给予什么帮助。建议每年都要进行年终谈话，内容包括对照前一年的规划，查看今年一整年的工作成果，并制定下一年的规划。职业规划对于每个在职员工来说，都尤为重要，为员工架起一座成长的阶梯。

（六）为员工提供升职机会和角色转换

晋升不应该论资排辈，应该不应该局限员工的发展。举例：某位知识型员工在本职工作表现突出，他很有可能会被提拔，而另一位知识型员工在本岗位表现也不错，但他更渴望到另一个岗位进行尝试，开拓新职业领域。在他能力符合的情况下，管理者不妨安排一些该岗位的工作給他尝试，并在一定期限后进行评估，若该员工的业绩能满足于管理者的要求，企业就应尊重员工转换角色的愿望。

五、结束语

关于知识型员工的激励问题，国内和国外的专家通过长期研究，到目前已经取得了巨大成就，在很多方面达成了共识：

首先，知识型员工具较高的知识水平，独立自主、需求层次高，流动率高，劳动过程难以监控。

第二，“个人成长与发展”和“薪酬”因素是知识型员工的重要影响因素。应该从工作本身，工作报酬和工作环境等方面采取适当的激励策略。

第三，知识型员工流失率较高，企业在用人时应考虑清楚，应合理利用并尽力留住知识型员工，才是未来的发展趋势。

以上就是我针对与《浅谈知识型员工激励的问题及对策》论文的全部内容，

从知识型员工的特征，到知识型员工存在的问题，及问题存在的原因，企业应根据自身实际情况，制定合理有效的激励体系，并严格执行，只有这样才能有效地激励知识型员工，为企业创造更多的财富。

参考文献

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