摘要：随着我国市场经济的繁荣发展，中小企业不断发展壮大，目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的人力资源管理大都比较粗放简单，不够系统和规范，处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题。因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是中小企业走向成功的关键。本文从人力资源基础理论出发，通过对中小企业人力资源管理的现状进行详细地研究和分析，发现其所存在的管理问题，从而为中小企业人力资源管理提出可行性的相关对策与建议。
关键词： 中小企业,中小企业,人力资源,人才管理
一、中小企业人力资源管理概述
（一）人力资源管理提出背景
我们的中小企业萌芽于19世纪初，成形于20世纪末，其规模随着改革开放的步伐迅速扩大，数量急剧攀升，中小企业已经成为推动我国国民经济和社会发展及构建和谐社会的重要力量。
随着中国加入WTO，市场竞争日趋激烈，国际巨头的进驻中国，各种新兴商业形态的涌现，商业企业的重组，电子商务和网络时代的到来，国内的中小企业迎来了一次前所未有的挑战和机遇。在这新一轮的企业竞争中，在硬，软件的更新与提升中，商品，资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，企业需要一定的时间去积累，中小企业只有一步步循序渐进的进行人力资源方面的改革，才能在激烈的商业竞争中拥有一席之地。
（二）中小企业人力资源管理现状
中小企业是国民经济的重要组成部分，随着我国经济体制的改革，中小企业如雨后春笋般异军突起，在国名经济中扮演着越来越重要的角色。改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批风光一时的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出倒U曲线，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，中小企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的人才陷阱。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
（三）中小企业人力资源管理发展趋势
现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。
随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展，现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理体系不完善
人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。
目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分，还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系，致使管理效果大打折扣。具体表在：制度不健全，、人员招聘选拔机制不科学，人员配备和任用机制不合理，绩效考核机制不完善，薪酬福利制度不科学，激励机制不健全。
遇紧急人员需求时，招聘活动很仓促且管理者任人唯亲，任人唯近，不利于企业长远发展和内部公平竞争，不利于激励和留住人才，用人盲目，过量聘用高学历等高级人才，造成人才高消费和多重浪费，增大成本支出。有些企业绩效考核机制不完善，考核主体单一，主观性，随意性强，缺乏评价基础，岗位考核标准设计简单，缺乏公开、及时的反馈机制，员工得不到持续评价信息。这些都在一定程度上影响着一个企业长远的发展。
（二）缺乏行之有效的激励机制
中小企业普遍缺乏长期有效的激励机制。企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策，等问题解决后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力，员工的工作积极性又随着政策的结束回到原点。 中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本公司的实际出出发，往往忽视员工一些自身的特点，如，心理承受能力，年龄，性别，专业籍贯等相关因素，从而制定出来的措施达不到预期效果。
中小企业激励方式比较单一，经常采取一些简单的物质激励方式，而这些物质激励措施又经常与企业的发展相背离，不具有可持续性。同时员工在精神激励方面严重匮乏，没有深刻认识到其重要性，一个员工首先是一个人而且是社会，然后才是企业的员工，而中小企业却往往忽略这一点，并没有考虑到员工的一些实际工作情况，如：员工参加工作，并没有给予与工作环境相适应的职工保险和生活保障，是员工在工作的时候缺乏足够的安全感，并对自己未来发展前景比较忧虑，难以肯定自己在公司的价值。
（三）培训重视不够，培训投入不足
中小企业在培训方面的各项投入都比较小，许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为一种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。并且中小企业在制定市场战略，产品战略，投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之相合。 由于中小企业受资源的限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才，同时出于信任的考虑，企业更会为关系较近的内部员工提供晋升培训的机会，而不考虑外部的优秀人才。 并且中小企业的用人也较为随意，在企业内部缺少合格人员时，企业管理者才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，企业管理者才考虑开展培训，企业在招聘急缺人才时，通常以高新招聘，采取薪酬保密制度，员工之间重大的待遇差距，打击人才积极性，造成人才流失。
培训的轻视与投入不足最主要的还是表现在培训形式上，企业内部的培训方式往往非常单一，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。因此，我国的中小企业受传统人事管理方式影响出现了很多问题，如：重视人才的利用，轻视人才的培训，重临时性培训，忽视战略性开发，培训理念也十分落后等问题。同时中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工的职业生涯规划，职业能力提升没有明确的规划，这会使员工感觉到在该企业无法提高自身能力。
（四）企业文化建设缺失
企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在，企业文化的作用在于能够形成促进企业成长和员工所认同的价值观。没有企业文化的公司会直接影响员工对改企业发展的认可，许多员工会认为本企业的前景并不乐观，自身发展空间有限，即使目前在为公司效力，但是处于长远考虑，他们也会离开，人才流失在所难免，从一定角度而言，这些中小企业只是人才路过的中转站，许多中小企业经常借用一些著名的大企业的价值理念作为本企业的企业文化，而并没有从本企业的实际出发制定一些符合自身的价值文化体系，以至于很多理念只是停留在形式上面并没有将其落实到实处，许多员工在对公司的文化认识上很迷糊，觉得这些都是形式而没有任何实际意义。
三、中小企业人力资源管理问题原因分析
（一）企业管理者对人力资源管理重要性认识不足，观念落后
企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够。我国的许多中小企业的领导认为本企业没有企业文化也可以照样赚钱，企业现处于初使阶段规模比较小，没有必要高谈什么企业文化，等有了一定规模再搞企业文化也不迟，其次，他们觉得企业文化只是一种形式，对公司的发展没有什么实际意义等等。
现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念，人力资源观念的落后使得集权思想在中小企业中体现得尤为明显、简单地把员工为“经济人”，忽视员工的感受，对人才观念狭隘理解，以人为本的现代管理理念尚未被完全接受。具体表现在管理者疲于应付日常事务，无法集中精力思考并放远观察，影响企业战略规划，中、基层管理人员得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失只重视能快速提升经济效益、专业技术能力强的员工，忽视了综合型人才和复合型管理人才，只顾眼前利益，忽视了企业的长期稳定发展，使企业难以做大做强。多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，即使设置了该部门，其职能仍停留在档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内，不利于企业的发展。
（二）缺乏长效激励机制，人才流失严重
缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。
缺乏长远眼光，技能培训、内部晋升等制度不完善。在我国中小企业对员工的培训工作，一直未受到足够的重视，由于我国中小企业的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训。大多数中小企业仍没有形成系统性、连续性的培训机制，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标。员工培训的方式还局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为一种短期行为。导致员工对工作所需技能的水平低下、企业员工总体素质不高， 致使企业发展缓慢。然而，面临这种状况，我国的中小企业仍未采用一种良好的内部培养和提拔机制，来挖掘已有员工的潜能， 使其充分发挥出自己的才能，为企业创造最大的价值。另外， 领导方式陈旧。一方面需要下属发挥自己的能力，积极主动的工作；另一方面， 企业的高层管理者不愿放权给相应的职能员工，企业宝塔型的组织机构和封建的管理方式严重削弱了员工参与企业管理的积极性，不能调动员工工作的积极性和创造性，阻碍了企业的发展。
（三）企业本身对人力资源的认识狭隘
目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多中小企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。
四、中小企业人力资源管理的对策与建议
（一）全方位构建人力资源管理体系
首先转变人力资源管理观念，确立“以人为本”管理理念 。中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现在人力资源管理转变，真正树立以人为本的管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。要充分尊重员工的价值，把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。
其次，从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划 。人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量，制订人力资源理与开发的总体计划，制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。加强对员工的培养，并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标，不断给员工提供锻炼的机会，建立企业与员工间的双赢关系，既能实现员工个人的价值，又为企业创造价值。
再次，形成有效的人才梯队。任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。新人的加入在给老员工带来压力的同时，也在推动着老员工的不断成长。重视人才梯队的培养，以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中选拔。
（二）完善公司的激励机制和考核制度
很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识，采取单纯的物质奖励，忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。此外，还要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益，个人业绩结合起来。
首先，中小企业的激励机制应照顾个性化的需求。要考虑到企业的特点，根据不同的岗位，不同的员工群体采取不同的激励措施。要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。
其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的“需要层次论”，人在不同的阶段有不同的需要，当一种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高一级的需要会对人产生更在的影响力。因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现，培养和留住企业所需人才。
再次，对于基本层次需求较强的员工，应以加薪，奖金，公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式；对于中间层次需求较强的员工，应以晋升，表彰，嘉奖等精神奖励为主，并兼顾物质激励；对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训，晋升机会，并适当的提供舞台，分配有挑战性的工作等，以此作为激励方式。
（三）加大企业员工培训力度，把人力资源管理提到战略高度
建立系统完善的培训机制 。现代企业的竞争终究归结为人才的竞争，而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统，并制定培训机制，使培训工作制度化。
首先，要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资金源规划，把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点，培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，提高员工的工作业绩，进而促使企业的向前发展。
其次，要加强引进外部优秀人才。中小企业由于自身的条件有限，内部提升空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足，采取更加灵活的方式，如薪资，福利，职位，股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。
再次，要对内加强培训，重视员工的职业生涯规划。中小企业每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容要合理安排，循序渐进，重点突出，要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识和动力，为员工提供一定的发展平台和见习机会，让员工主动的参与到企业的管理活动中，认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位。在员工的基础技能培训的基础上更要加强企业理念的培训，从而使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度，并为企业的发展做出自已的一分贡献。
（四）构建优秀企业文化，增强企业凝聚力
优秀的企业文化像一种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。因此，企业要着力建构符合自己特色的企业文化。
首先，拥有一个共同的目标。一个共同的目标和期许是形成一个团队的首要条件，而这也正是企业文化的重要组成部分。企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式。共同的目标、共同的期望是达成员工对一个企业的忠诚的重要方式。
其次，让员工能实现自身的价值并感到一种归属感。给员工进行职业生涯规划，增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。
再次，形成一个良好的沟通氛围。在企业内部形成一个良好的公平、平等的交流环境，让员工的情绪得到释放，产生的问题和矛盾得到妥善的解决，真正做到替员工的切身利益去考虑，唯有这样，员工才会更好的更富创造性地去开展工作，才能更好的去丰富企业文化，为企业的长远发展做出自身的努力与贡献。
五、结束语
企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。人力资源是中小企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，中小企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文就中小企业在人力资源管理方面存在的问题进行阐述，并且提出了一些个人相对粗浅的观点和对策，希望能够对中小企业在人力资源管理方面提供一些可行性建议，使我们的中小企业在今后的发展中更加的健康，成长的更快更好。
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