永康小微企业的培训现状及改进策略

摘要:近年来,随着社会上商业竞争的加剧，企业越来越认识到人才的重要和学习的重要。人是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业、在市场竞争中立于不败之地的法宝。所以，“培训”成为了很多企业实现目标的有力帮手。唯有重视员工培训，不断增加对员工培训的投入，企业才能在激烈达的竞争中建立优势，有效地实现企业的发展目标。

本文在研究过程中以永康市众多的小微企业为例，通过查阅相关资料、与相关企业人员交流、访谈等方法，对小微企业的员工培训现状进行了初步地研究，发现：永康市小微企业众多，培训情况良莠不齐，参差不一，有的较好，有的较差，甚至有的基本没有；培训管理中也存在诸多不足，如：缺乏培训计划，培训内容不全，方法单一等。本文在分析永康小微企业员工培训现状及其成因的基础上，从战略高度重视培训；做好培训需求分析；完善培训结构等方面，提出了改善员工培训的相应措施。

关键词：永康小微企业培训现状改进策略

一、引言

在一个生产型的企业中，机器需要维护，设备需要保养，这是因为硬件设施在原材料转化过程中一味损耗、一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以需要通过各种途径来加以弥补。而在当今的知识经济时代，增加个人价值和能力的最好的方式是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。

培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油。在企业运行的每时每刻企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职业要求相适应，如新员工入职、转岗、晋级，新业务上马、推行新的管理制度等情况。可以说，在企业运作过程中，每当环境出现了变化，工作提出新要求，但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候，就需要借助培训去弥补二者之间的差距。如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的技能和态度与企业的发展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，也是对人的一种投资。因此，为了实现企业组织目标和员工个人目标，必须对员工进行相应的培训。

21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。

企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。事实上任何以培训的形式注入到“企业肌体”当中的“能量”若要见效前提条件是其能否有效地被“个人肌体”消化、吸收最终转换为企业的“活力”。

二、我国小微企业概述

(一) 小微企业的定义

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，目前主要指那些产权和经营权高度统一，产品（服务）种类单一，规模和产值较小，从业人员较少的经济组织。

(二) 小微企业的划分标准

1、为贯彻落实《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号），2011年6月，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了《中小企业划型标准规定》，分行业对中、小、微型企业标准进行了详细划分，特别结合我国的实际，在中型和小型企业的基础上，增加了微型企业标准。

2、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。

(三) 小微企业的运营特征：

1、投资主体和组织形式多元化。

投资人既可以是大中专毕业生、退伍复员军人、返乡农民工、下岗失业人员、征地拆迁失地农民，也可以是其他城乡无业居民；在创建小微型企业时，既可以申办成个体工商户、独资企业，又可以是合伙企业、农民专业合作社、有限责任公司。小微型企业的固定资本少，对经营所需的工具和设备、技术、场地等要求不高。

2、小微企业主要集中在加工业和服务业。

加工业主要集中在机械、食品、服装等行业，服务业主要集中餐饮、交通运输等行业；

3、小微企业规模小、占比小。

小微企业营业收入只占全部民营经济的5.96%，上缴税金占全部民营经济上缴税金的2.5%。占比明显偏小，同时，赢利水平低，上缴税金占比更小。

4、创新能力不足。

小微企业由于受到场地、资金、技术人员等因素的限制，开发新产品、创新管理方法、理念的能力相当有限。

5、融资能力不足。

目前，小微企业所用的资金大多都是自有流动资金，就是能贷款的小企业也是个人贷款，基本都是靠自己的房产进行抵押，另外就是靠民间借贷。

6、缺乏技术人才。

目前，技术人才很少愿意到小企业打工，高校毕业生基本不考虑到小企业去，同时，小企业也几乎不办理养老等保险，付出的工资也不高。就是能聘请到年龄大点的技术人员，也面临留不住人的局面，同时这部分人也知识老化，不具备创新能力。

7、人员流动性大。

小微企业工资低、没有保障，管理不规范，劳动时间长、强度大，造成工人流动性大，企业留不住人。

8、内部管理松散。

小微企业员工以家庭成员为主，且大都是通过正式的就业渠道不能就业的人，其员工薪酬具有不确定性，基本没有正式的较为健全的薪酬制度、财务会计制度，少量而不规范的会计活动也只是为了应付上缴的税费。

三、我国企业培训现状概述

（一）我国企业培训现状概况

随着市场经济的发展，我国企业培训逐渐受到人们的重视，目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些知名大型企业，如海尔、联想的员工培训则达到了相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但同时，现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足，例如培训缺乏针对性，很多企业存在着为培训而培训，用参加培训的人数来衡量培训的结果，很少检验培训的真实效果等现象。也存在企业缺乏对培训需求的分析以及对培训结果的反馈，以致培训的效果对企业绩效的提高、员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差，从而一定程度上影响了企业、员工组织参与培训的积极性。由此可见，从对培训的积极性来看，员工对培训的积极性并不高，没有发自内心需求的培训很大程度上被视为一种“强迫”培训，如此一来，尽管管理层的热情高于员工的热情，但是员工培训的效果并非预期的高。

（二）企业培训的必要性分析

培训与开发是企业人力资本的投资，数据表明企业培训开发的回报极大地提高了企业“软实力”。目前管理学界和企业界大都认可这样一个事实：市场的竞争归根到底就是人才的竞争。如果这一观念成立，那么人才的价值就会凸显。而人才的价值就在于其积极的工作态度、卓越的工作技能、广博的知识体系以及处理复杂人际关系的能力。而这些能力的获得，很重要的途径就是企业通过对员工的有效培训获得的。因而，员工的培训与开发被视为企业培育人才的重要途径，也是企业的一种重要投资。培训是企业和员工的一种双赢选择，加强对员工的培训是企业自身获得可持续发展的人力资源的一种有效手段。

1.员工培训有利于员工知识更新

知识经济时代，科学技术快速发展，知识总量迅猛增加，知识更新周期、科技成果转化为生产力的周期也随之缩短，每一个企业都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需技能的重新调整和不断更新。因此，只有加强员工的培训，加速知识的更新，才能跟上科技发展的步伐，满足科技发展的需要。而员工培训的提供，对处于知识爆炸时代的企业和员工而言，能够有针对性地快速获取所需要的专业知识，提高能力提升效率，缩短知识信息搜寻、汲取时间。

2.员工培训有利于调动员工的工作积极性

员工实现自身价值并得到全面的发展，很大程度上仰赖企业对员工人力资源的管理情况。某种意义上说，企业培训是对员工的一种奖励、福利，为员工吸取新知识、增长才干提供机会。员工抓住这些机会，努力学习，会使自己的知识结构有所改善、技能有所提高、人际关系处理能力增强，自己的管理能力也会在很大程度上得到提升，职业生涯更加明确，从而为自己的成长奠定基础。相反，如果员工得不到培训，影响工作质量，抑制个人发展，最终跳槽或辞退，对员工本人和企业都没有好处。

3.有利于企业效益的增收

员工培训能给企业带来巨大的效益，这些效益体现在企业的战略实施、文化建设、人才战略和发展战略等几个方面，并最终使企业在激烈的市场竞争中具有超强的战斗力，愈战愈勇，并立于不败之地。国外的专业机构曾做过这样的实验：企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报。可见，培训给企业带来的回报是巨大的。有鉴于此，我国企业经营管理层对培训的必要性和重要性已有比较深刻的认识，在培训上的投入也越来越多

（三）小微企业培训中的主要问题分析：

1.小微企业员工培训存在的问题

（1）管理者不重视培训。

一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。

（2）管理者不了解受训员工真实的需求。

管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地要求员工接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。

（3）培训方法单一。

企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训人员也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。

（4）培训课程没有针对性。

由于企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。

（5）培训控制、效果评价滞后。

某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。

（6）缺乏科学、合理的员工培训制度。

某些企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。

2.小微企业员工培训问题的原因分析

（1）小微企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的小企业里没有人力资源管理部门或专业的管理人员；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对小微企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。

（2）对培训存在着错误的认识。一是认为培训是一种成本，培训会加重企业负担。作为成本，当然应该尽量降低，资金不足时干脆不培训。这种错误的培训理念，致使许多企业经营者偏重广告投入，轻视显效期较长的“培训”投资。二是认为培训是灵丹妙药。有的企业把培训当成万能的，视“培训是个筐，什么都往里面装”，企图通过培训解决企业的所有问题。三是认为培训应立竿见影。四是认为高层管理人员不需要培训。培训只是针对基层管理人员和普通员工的，高层管理人员具备较高的资质，经验丰富，本身就是人才，不需要培训。五是认为培训是为他人做嫁衣。培训后的员工，掌握了一定的知识和技能后，就不安于现状，离开本企业，企业不但损失了其人力资本投资，而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，还会给本企业形成威胁。

（3）培训对于大多数小微企业而言，太抽象、不具体，操作性不强。

大多数小微企业人员少，主要侧重以产品的实际操作为主，长期缺乏与书本、电教器材的接触，再加之根本没有这样的经历，不知道该从何处入手。另外，由于小微企业员工，特别是一线操作人员具有学历相当低、年龄结构普遍偏大、接受和领悟能力较差的特点，也给培训的实施造成了困难。

（4）受制于人员、资金、场地、器材等多方面的限制，无法或者是有效地开展。

①人员：数量少，主要是管理人员较少，无法开展培训。有的小微企业，如：家庭作坊式企业、个体工商户企业，老板既是管理者又是操作工、采购员、模具工等一身多职，已根本无暇开展有效地培训。

②资金：小微企业的运作资金大部分靠的是自有资金，运转资金短缺现象较为普遍和严重，如此状态，已无法抽出有效资金来进行培训。更何况，培训是一项长期行为，没有生产性项目的“立竿见影”的效果，企业主更加没有培训的热情。

③场地：目前，小微企业的场地都是非常有限的，特别是家庭作坊式企业，单体建筑面积超过500平米的，寥寥甚微。这里有两个问题，一是本身建筑面积就小，企业开展正常的生产都已经十分困难，更何谈腾出空余的控件开展培训呢！二是小微企业的场地有的是自有住宅、有的是租用的民房、有的是市场商铺等等，不适合开展有效地培训。

④师资与教材：这一块从本次的3家小微企业访谈过程中可以得知，几乎是空白。最多也就是老板是老师，有空的时候或者是开展工作的时候，手把手教一下员工。

⑤器材：也是普遍缺乏，目前，大多数是停留在使用黑/白板阶段，稍好一点的，配有电视、DVD播放器材。

四、永康小微企业的培训现状概述

（一）永康小微企业培训概况

1. 永康小微企业概况和结构分析

永康市，位于浙江省中部，总面积1049平方公里，总人口56万，是改革开放后新崛起的一个浙中小城；一个全国闻名的个体私营经济异常活跃的五金之乡和百工之乡。永康的经济总量中第一产业仅占5％，在浙江省各个县（市）中排名最末，但第二产业却占了70％，全省比例最高。而其中五金工业产值占全市工业总产值的90％，占GDP的30％。永康五金历史源远流长，乾隆《钦定四库全书》收集南朝•陈•虞荔所著《鼎录》，这部鼎器的权威著作记载了永康自古流传的”黄帝铸鼎”一说。当地学者认为，”黄帝是五金之祖，永康是五金之源。而在宋代后，许多永康铜匠、铁匠、锡匠走南闯北，为后人留下了深厚的五金文化。这一独具特色的区域文化，造就了五金机械产业为主导的永康区域特色经济，在全国五金行业中占据十分特殊的地位。

目前，永康有近万家五金生产企业,生产的五金产品涉及电动工具、衡器、有色金属、小家电及厨房用具、不锈钢制品、防盗门、电动车、汽摩配等八大行业1万多种产品,五金产业占工业产值比重90%,从业人员达30多万人,永康五金产业区在经历了“企业数量的增长主要表现为水平式增长,企业之间缺乏明显分工,企业数量增加相对缓慢（OA段）”和“企业间横向和纵向分工大量形成,外部经济、灵活专业化等效应迅速释放出来,企业数量快速增长（AB段）”两个阶段后（图1），集聚带来的对土地、劳动力等要素的争夺以及市场竞争导致新企业进入变得无利可图,企业数量相对稳定甚至有所减少。据永康统计局统计数据显示，2007年1－3季度部分五金产品比如钢材、铝合金等甚至出现了负增长。

永康的五金企业规模偏小，实力不强，绝大部分是小微企业，销售收入在1亿元以上的目前仅有二十多家，占0.25%左右，加上销售收入5000万元以上的也仅有五十多家。企业之间关联度不高，行业竞争不规范，严重影响行业的有序健康发展。

永康的工业企业脱胎于手工工业，这一客观继承过程给永康企业带来了许多与生俱来的先天不足。比如企业对产品的创新能力不足，仿制能力有余，生产的大多数产品档次低，技术含量不高，导致了产品单一、低水平竞争和盲目发展的现象双重并存的局面。永康的拖把、保温杯、滑板车等理应为永康带来巨额理论的产品，终成昙花一现。

2．永康小微企业培训概况

目前，永康市小微企业中员工的文化程度普遍较低，人力资本存量薄弱。据永康市职业技术学校对永康市20多万企业职工的不完全调查，大专或以上毕业占7.5%，高中程度占22.8%，初中及以下文化的占60.7%。技术水平中无任何技术证书的占90.3%，大大低于全国的平均水平。企业职工素质的低下制约着产品科技含量的提高，制约着永康经济的快速发展。

永康的小微企业由于起步早、观念较为陈旧，在发展过程中受到资金、规模的约束，从而导致在员工培训方面普遍来说较为缺乏，主要表现在以下几个方面：

①有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍，培训较为缺乏。

企业主只想引进熟练的操作工、成熟的技术人员和管理人员，希望能“招之即来，来之能战，战之能胜”；认为培训是浪费时间、金钱和资源，还不如把这些时间、金钱用在生产上来得划算，效益更为可观。他们不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚。其原因一方面受企业财力、物力制约，另一方面受规模的约束。发达国家企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7％左右，在我国该项支出还不到1％，这种情况在永康市小微企业中则表现得更为突出。根据一项对永康市100家企业的抽样调查表明：30％以上的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均不到10元，20％左右企业的教育、培训费人均在10到20元之间；许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目；不到5％的企业逐年增加人力资源的投资。一些企业仅有的培训也只是针对一线员工，大都只停留在生产操作技能方面，工人的生产知识大多是靠老工人的手把手教、口耳相传，几乎没有针对管理人员的培训。导致的结果是由于厂方对培训的不够重视，生产事故时有发生。永康市政府也看到了这种现状，正在着力予以改进，但单单从企业层面上来说，培训还是非常不够的。

②小微企业多散落在行政村、自然村落中，以家庭作坊式企业为主。培训层次较低，内容单一。

永康的五金产业，大多脱胎于原始的手工作坊，一般以自有住宅为生产场所，这样便于生产和生活，同时也可免除租赁或另建厂房的巨大开销。工人一般以家庭成员为主，外地人员为辅。家庭成员每天生活在一起，信息灵通、语言相同、目标一致，较容易达成生产目的和效果由此，便造成了对员工培训主要局限在口耳相传的模式上，内容也大多局限在设备的操作、产品的装配等一线生产内容。

③培训的测评体系基本没有或者不健全。

目前，小微企业的培训测评基本上是以事后的实际验证为主，主要表现为企业主或管理人员观察和检查员工对已传授的操作步骤、工作内容、要领的领会程度、熟练程度或者是有无出错情况。

（二）永康小微企业培训现状的形成原因分析：

造成目前这种状况不是一朝一夕形成的，它也有历史的原因、企业自身的原因、员工自身的原因等多方面的原因综合而成的。

首先，历史的原因是永康90%以上的企业都是私营企业。永康的支柱产业是五金产业，永康大部分企业主的先辈都是以五金为生的，他们从最原始的挑货担起家，走街串巷，靠的是先辈们的勤劳、智慧、辛苦。他们都懂得创业的艰辛和不易，所以每一分钱都尽可能的用在刀刃上，相比培训和创业而言，当然是创业重要，培训次之。一直以来，培训都是在不太重要的位置。

其次，企业自身的原因是，永康的小微企业发家早，经济底子薄，规模小，大部分都是从家庭作坊式模式发展而来，甚至现在还有许多企业是家庭作坊式企业，这些企业都有规模小，人员少、资金短缺等特点，根本无从谈起员工培训的问题。

再者，员工自身的原因，是永康小企业的员工大部分来自内陆不发达省份，尤以贵州、云南等省份的偏远农村人员为多，他们大多文化层次较低，见识面狭窄，有的甚至小学都没有毕业，不认识字，听不懂普通话，因为这些原因，造成了他们培训的实施难度较大，接受能力较差，企业的培训成本较高，和生产利润相比，企业支出太多。培训的意义相去甚远。

（三）永康小微企业培训现状的改进意见及对策分析：

1、提高小微企业管主的管理能力

在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的小微企业管理人才。小微企业管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。

2、加强对教育培训工作的重视程度

随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业主及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。

3、做好培训需求分析

有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。

4、加强小微企业内部有关制度建设，完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。

由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。

另外，提供透明而具诱惑力的发展前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。

5、创新培训的手段、方法

小微企业的培训手段、方法不一定要在教室上课，个人觉得，适合目前永康小微企业企业现状的培训手段和方法有很多，比如：

⑴、充分利用和发挥好老师傅带新员工的土办法，口、耳相传，培训员工的操作技能，灌输企业的管理思想；

⑵、创建QQ交流群，引导员工利用业余时间交流和学习；

⑶、结合节庆活动，开展知识竞赛，对获得较好成绩的员工颁发奖品或奖金等，推动员工的学习；

⑷、在公告栏张贴学习资料，有图片的尽可能附上图片说明；

⑸、充分利用电视、光碟等器材和资料，在企业内部的恰当场合适时播放有关的宣教资料；

⑹、充分利用政府部门组织的各类培训机会，把急需相关知识、技能的人员送出去培训，这样可减少企业所花费的时间、精力和金钱。等等

6、积极拓展培训制度内涵。

企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。

真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

7、创造自觉学习的氛围。

企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设对培训过程进行科学的设计对培训结果有效利用,以学习型文化来引导企业的员工培训行为。

五、结论

本文在研究过程中选取永康部分小微企业作为研究对象，通过问卷和访谈的方法，对企业员工培训的现状进行了调查，结果发现：永康小微企业开始重视并逐步实施培训，但尚处于初级阶段，缺乏培训经验；企业比较重视操作技能的培训，而忽视了企业文化的培训；培训方法以授课法，师傅带徒弟为主，很少采用新颖的培训方法；缺乏培训结果评估，培训质量不高；员工培训有一定的盲目性和随意性，缺乏员工培训需求分析和培训计划。

虽然本人永康小微企业就培训现状做了认真的文献阅读与实证分析，但难免还存在一些不足之处。主要有：调查对象选择的不够全面，此次对于永康小微企业员工培训现状调查，只选择了3家企业，从而推断整个永康小微企业员工培训现状有些武断；问卷的设计上考虑不周全，只涉及调查对象对培训的认识，培训计划，培训内容和培训方式，培训效果评估；对于本文针对永康小微企业培训改善措施只局限在理论上，到底是否有可操作性还有待验证。

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