中小型企业激励机制应用之浅见

摘要：在经济文化快速发展的背景下，逐渐看重人力资源的中小型企业也越来越重视企业激励机制的应用，但却因企业管理层思想、管理水平与企业发展不同步，企业过于看重成本控制或咨询管理公司的专业水平良莠不齐等原因发展受阻。中小型企业可以从企业激励机制规划，企业文化，薪资体系，培训体系及可选择性的晋升体制等方面提高激励机制的效果，企业需要合理运用物质激励、精神激励的多种激励机制，充分发挥企业激励机制的作用。

关键词 中小型企业，物质激励，精神激励，企业激励机制，问题与对策

一、中小型企业激励机制应用概述

（一）我国中小型企业管理现状

我国的中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长，吸纳劳动力和构建和谐社会发展发挥着重要的作用。

目前我国中小型企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，在企业逐步发展的阶段，有的企业的负责人以利益为首，有的重点放在了生产、销售或者研发上，但对人员的管理却基本和企业成立初期差不多，人治为主，或者即便有了相关的规章制度，但在执行时人治仍然大于法治。没有物资与资金优势的中小型企业，人力资源成了最为宝贵的资源，但与大型企业、外资企业相比，中小型企业难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，只是因为薪资水平不够高？答案当然是否定的。中小型企业虽然薪资水平不能和大型、外资企业相比，但晋升机会却比较多，因为没有合理的激励措施，多数中小型企业还是存在这么一个现象：要么招不到合适的人，要么招到合适的人却又留不住，这已成为制约我国中小型企业发展的重要因素。

在多数的中小型企业中，企业的管理层没有意识到激励机制的重要性，又或者企业就算意识到其重要性，但意识到和真正去做又有很大的差距。很多学到或者意识到激励机制重要性的企业借助人力资源服务公司的帮助，制定相关的规章制度、考核制度等，多数情况下只是对服务公司统一样本的基本复制，对一些小的地方修改，不能真正的为公司所用，所以这些制度只是在某些小的方面发挥作用，远不能达到其传说中的作用。

（二）常用激励机制的分类

激励，能激发员工的积极性，能激发员工的潜能，能促进员工工作能力的提高，能让员工充满自信，让员工创造更多的辉煌，能给企业带来更大的财富，是一件相互间支持、支撑、共同成长强大的美好事情。按照马斯洛的需求理论，首先应满足的是生理需求，这是物质方面的需求，当生理需求被满足后，人们便寻找更高层次的需求，这时候就需要从精神方面去激励员工，让员工感觉到企业对他的尊重、宽容、信任、关怀等。

常用的激励方式分为物质激励和精神激励两种。

1、物质激励。常见的类别有工资、奖金、福利、股权等。我们分别来讲下这四类。

①工资，每个公司都有自己的工资等级，宽带薪资更有利于员工的进步与发展，而根据考核进行薪资级别的调整更有激励的效果。

②奖金，奖金的高低跟员工的项目完成情况，绩效考核情况相关，有时段性的发放。考核制度的制定更要分开档次，有充分的上升空间。

③福利，能和福利沾边的就像是员工的需求一样可谓是五花八门，从基本的社保福利，住房公积金，节假日礼物，旅游，额外休假等；还有一些中长期的福利激励方式，比如有的公司推行住房补贴，可以有三年、五年，甚至可以推行一期二期，多期；年金激励；成长基金；对于做满一定年限的员工设有特别奖励；甚至对于达到一定工作年限的员工有某种形式的退休制度；或者根据员工的日常的考核表现，允许员工对福利进行点数的积累，用一种自助餐式的福利计划，让员工各取所需，更是可以强化激励的作用，提高员工对企业的认同感、归属感。

④股权，可以让员工以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，让员工为企业的长期发展尽心，它可以平衡企业的长期目标和短期目标，选择对企业战略有价值的人员，让员工更有主人翁的意识，更有归属感。

2、精神激励。常用的激励精神激励有尊重、信任、培训、沟通、榜样、目标、关怀、团队激励、环境激励等激励

①人作为一种情感动物，在精神激励方面，我们给予员工的首先应该是尊重，因为尊重是激励员工的基础，是员工工作动力的真正的助推器。如果像松下那样对员工发自内心地、真诚的尊重，员工就会感觉到自己是企业的主人翁，把公司的事看成“自家的事”。

②信任能够激发员工的责任心和使命感，是最持久、最深刻的激励方式之一，因为无论是在公司还是在日常的生活中我们都不难发现一个现象，这就是：一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使人充满自信，充满动力，让人充分发挥积极性和创造性。对员工信任，就是给员工进步的机会，同时也是对企业自己的肯定，给企业自己进步的机会，就像海底捞信任自己的员工，给他们充分的授权，甚至允许员工犯错，但他们的分店越开越多，顾客仍然是人满为患，因为公司对员工信任，员工更加感恩，努力做到更好。

③培训可以提高员工的素质，提升员工的工作能力。培训是企业的战略性投资，这种激励方式可以增加员工的归属感和认同感，是员工实现个人价值的重要途径，是企业对员工的职业规划。中小企业虽然还做不到像大企业一样有完善系统的培训体制，但作为一种重要的激励机制，它的实际操作刻不容缓。

④在精神激励中应用最广泛最有效的要数沟通，它就像是企业和员工之间的润滑剂，而各种渠道就成了企业和员工之间相互了解的一座座桥梁。麦当劳的领导阶层认为，好的沟通完全决定公司的经济利益。而作为领导的他们通过频繁的走动管理，既获得了及时准确的管理资料，更是让他们赢得了公司员工对公司的忠诚和使命感。

⑤榜样，榜样员工像一条内部的“鲶鱼”，这种强大的力量时刻提醒着其他员工做到更好，让员工时刻有安危意识，让整个内部环境充满竞争的氛围。

⑥有了前进的目标才会有前进的方向，目标就是员工前进和动力源泉，这样就能充分的激发员工的潜力，提高员工的竞争力，提高企业的竞争力。

⑦团队是企业生存和发展的根本，而团队力量的强大古往今来也被很多谚语所记载，团结就是力量，天时不如地利，地利不如人和，上下同欲者胜（孙武）等，其力量不言而喻。

⑧企业环境，有硬件环境和软件环境，硬件环境依公司情况量力而行，但软件环境却可以多种多样，像我们前面讲的几种精神的激励措施，都可以形成风气，成为公司的企业文化，企业的软环境，让员工充分发挥自己的潜力和企业共同进步。

生活工作中的人们总是有很多方面可以被别人激励到，所谓“士为知己者死”，对多数员工而言这是一个令人激动的结果。

（三）中小型企业激励机制存在问题

虽然激励机制有很多种方式，但中小型企业的应用现状却并不太乐观。首先是领导层没有在思想上引起足够的重视，导致在激励机制管理上出现这样那样的问题，比如多数企业没有意识到企业人才激励的多样性，激励机制运用单一，像只有物质激励；激励体系随意性强，不能坚持的执行下去；多数的激励为短期目标，不注重人才的中长期激励。管理层的管理水平不高、企业盈利情况不定都直接影响了现有激励机制应用的效果。而对于那些已经开始着手管理激励机制的企业，能想到的最直接最有效果的解决方式就是找到一个管理咨询公司来解决问题，这听起来是最有效的方式，但管理咨询公司的水平、企业的发展情况、执行情况等都会导致出现不同的结果，如果效果好，当然是最好，但如果效果不好，使原本不太理解激励机制的公司管理层对此更是疑心重重，反倒是阻碍了公司以后的进步。

二、中小型企业激励机制应用存在的问题

（一）管理层的管理思想存在问题

中小型企业建立之初，多数是以创业者为中心，用人也是以亲人为主，这在公司建立及运转初期对公司的决策和执行来说都有绝对的优势。在企业规模很小时，日常工作没有具体的规范，可以依靠员工的道德约束力，所以基本以自律为主。但随着企业规模的扩大，人员增加，各种想法和办事方式也越来越多，这就需要更多的精力去沟通，去管理，如果管理层还是用管理几个人的思维方式去管理几十人，几百人，不去规范化管理，没有合适的激励机制，那企业的进一步发展就会受到影响。

企业发展到一定的程度就会出现一个个瓶颈，这不只是业务上的，技术上的，更多时候是管理上的，管理层的管理思想没有跟上公司前进的步伐，他们的思想还是停留在之前的水平，认为只要业务好就可以，或者只要技术水平高就可以。网络时代一个重要的标志就是信息共享，但这也让信息大量存在，要想在大量的信息中让自己出彩，酒香不怕巷子深的坐等有些像守株待兔，这样发展企业不太现实，这就要求我们要走出去，但前提是自己一定要准备好，以市场标准准备好，这就需要领导要领导有方，再加上全体员工的共同努力，才能具备出彩的条件。

（二）企业管理人员的领导水平

随着公司的发展壮大，多数的企业领导者也已经意识到单纯的规范员工行为最多只能让企业保持现有状态，对公司的进一步发展起不到多大的作用，领导者在意识上也想和企业共同进步，提高自己的个人管理素质，领导水平，但意识和实际操作毕竟是有差距的，领导人员的个人素质、领导水平影响一个部门或者整个公司的前进的步伐，影响企业的管理效果、发展速度。美国哈佛大学著名的管理学教授约翰.科特曾在《变革的力量－领导与管理的差别》一书中指出，现代企业家应是懂现代技术、懂现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳思维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略能力的人才。1

（三）公司过于看重成本方面的考虑

员工激励不只是物质方面的激励，而多数公司限于公司经济效益的变化，对实施激励措施自感底气不足，因为放在第一位考虑的就是薪资激励，薪资是很重要的一种激励方式，在一定的阶段内对员工的激励效果也是最好的，如果公司有合适的薪酬考核制度，而且坚持执行下去，相信可以收到不错的效果。舍得，舍得，有舍才有得。

（四）外部环境：咨询管理公司良莠不齐

随着管理水平的整体提高，很多意识到人力资源管理的重要性的公司，会找咨询公司对企业的工作流程、绩效考核、激励措施等方面进行整体的梳理、改进，但效果却各不相同。究其原因，除了各个企业发展情况不同，各企业的执行效果不同，还有最重要一点就是咨询公司的专业程度不一。甚至有一些咨询公司只是对自己现有人力资源管理系统的复制，或者做一些小的改动，放到不同的公司环境中，所表现出来的效果就各不相同，这在很大程度上影响了公司对人力资源激励措施效果的判断。

三、在管理水平快速发展的阶段下，中小型企业可以从以下几方面考虑员工激励的问题

（一）明确人力资源激励规划；

人力资源是社会发展的第一要素，对钱少、物少的中小型企业来说更是重要，如何让现有的人力资源在公司可支持的范围内发挥更大的作用，起到更好的效果，这就需要一个明确的人力资源激励规划。把公司可以提供支持的各种资源作一个明确的列表，再根据各不同岗位的特点和需求，制作各岗位关于薪酬激励、培训激励及员工的晋升渠道的规划，让员工根据自身的条件和兴趣选择适合自己的前进方向，物尽其用，人就能更积极的发挥作用，让公司有一个更好的文化氛围，也就让公司和员工有一个更好的共同发展的平台。

（二）加强企业文化的建设；

企业文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。2一家企业从诞生之日起，员工在长期的共同生活中，形成一些良好或者劣性的文化，这些或好或不好的文化组成了企业的氛围。企业通过对这些文化对象进行选择提取，把最有价值的对象作为企业的价值观，这就是企业的灵魂，企业的核心竞争力。

浓烈的企业文化氛围对员工是一个心理的约束，而企业也可以通过不断的心理强化，从众心理使员工从心理上认同这种文化，当员工对作为组织的一员而感到光荣和自豪时，那就是对企业文化的最高认同。

我们前面所讲的精神激励当然也是属于企业文化的一部分，当这些激励变成企业的一种氛围，成为了企业的环境，那么员工身上就会时刻、到处透出这种味道，这个人就是企业优秀的一员，而一群优秀的人就会让这个企业更优秀，这就是相辅相倚作用的美好结果。

（三）科学的薪资体系的建立；

薪酬，员工对企业贡献所得的报酬，也在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，理论上员工的付出对应着企业给予员工的薪酬，但我们的薪酬体系不可能那么智能，要想让薪资对员工有更大的激励作用，建立一套科学的薪资体系就显得更加重要。

科学的薪酬体系能够让员工发挥出更大的潜能，为企业创造出更大的价值。首先我们应该确认公司的薪资战略是什么样的，公司对薪酬的构成要经过准确的设计，比如社保费用、各种补贴，加班工资、奖金及年终奖的比例，确定各个岗位的薪资范围是多少。科学的薪酬体系要公平合理，符合国家相关的法律法规，符合公司的组织战略等原则。

（三）逐渐加大企业培训的力度；

随着科技、经济的进步，各项工作对员工的要求越来越高，员工会考虑我如何才能在不断进步的技术面前保持我的优势，一直是企业不可或缺的一员，一直体现我的价值；企业的考虑是如何让员工跟企业共同进步，或者让员工先行掌握将来会用到的相关的知识技术，让员工带动企业的进步，而不是员工拖企业的后腿，这不仅是大型企业正在忧虑的问题，多数正在成长的中小型企业更是意识到这个问题的重要性。这就需要提高企业的培训力度，根据员工的意愿，并依据企业的中短培训计划，可以培养他们对一些不同岗位的兴趣，或者让他们对本岗位有更高层次的提高，不只是人适其岗，甚至人超其岗，员工和企业都快步向前的前进。

《贞观政要》为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治，我们中小型的领导有创业时，用的才是到位的，但随着企业的发展，领导却没有跟上企业前进的脚步，用非其才，因此我们所说的加大企业培训力度更是要加大对企业领导人的培训，虽然各部门领导的人数只占员工人数5%-10%的比例，但他们的一言一行直接影响着他所领导部门的风气，尤其像我们前面讲的很多的中层领导的管理水平没有跟上企业的发展，那他们在以后的工作中就不能对企业的发展起到促进作用，只能维持甚至会拖了企业发展的后腿，并不是他们不想让公司发展，而是他们狭隘的思想和观念使他们做不出对企业更有建设性的工作。在实际工作中，领导本身也是在做一个榜样工作，更可以被当作一个目标去超越，所以各公司在对本公司员工培训时更不要忘记对他们的领导人的培训，这甚至可以达到事半功倍的效果。

（四）有可选择性的晋升渠道；

相对于大公司的丰厚薪资，中小型公司的优势在于晋升的机会更多，也更快，所以有不少的有志青年更愿意投身于中小型公司做一番成绩，这个可以吸引到更多有志青年的前提是公司有合理的晋升渠道。规划好岗位的晋升渠道，让员工可以清晰的知道自己之后的发展方向，在以后的工作中根据自己的爱好或者长处有选择性的朝更适合的自己方向努力，提高员工工作的积极性，让员工充分体现他们的价值，并可以营造良好的竞争上进的工作氛围，同时也让员工的强烈的归属感和忠诚度。

四、在应用激励手段时应注意的几点问题

激励方式不要过于单一，不要采取过多的负激励，不要一味的只有表扬没有批评，对于激励要把握住时效性，机会和场合，引用陈禹安老师的书上的精华就是“不足额的奖励就是惩罚，不足额的惩罚就是奖励；不及时的奖励就是惩罚，不及时的惩罚就是奖励；不变化的奖励就是惩罚，不变化的惩罚就是奖励；不匹配的奖励就是惩罚，不匹配的惩罚就是奖励；不公开的奖励就是惩罚，不公开的惩罚就是奖励。”1

五、结束语

激励机制作为人力资源管理的活力源泉，在企业的发展过程中有着至关重要的作用，而激励机制的多样性，灵活性，也让不同的企业根据本企业的特色有不同的选择。运用科学的手段，最大限度的调动员工工作的积极性、创造性和归属感，可以让企业充满活力，并在日益激烈的市场竞争中取得更多的优势。

六、参考文献

[1]泓露沛霖：《最有效的员工激励术》，中国商业出版社，2012年；

[2]陈禹安：《激励相对论》，东方出版社，2012年；

[3]刘大卫：《人力资源管理案例精选》，上海交通大学出版社，2011年；

[4]席宗龙：《不花钱的员工激励12法》，机械工业出版社，2012年；

[5]张百鸣，《中小企业人力资源管理的现状与对策建议》，中国集体经济，第1期，2011年；

[6]李晓群，《试论“以人为本”与我国中小企业的激励机制》，产业与科技论坛，第2期，2012年；

[7]孙光明，《关于企业激励机制应用的思考》，现代企业教育，第14期，2012年；

[8]宋联可、杨东涛，《高效人力资源管理案例》，中国经济出版社，2009年；

[9]王勇，《激励管理“三思”》，企业管理，第4期，2012年；