人力资源管理视角下的员工潜能开发的重要性和主要途径

[摘要]：从“人才强国”战略的提出，到“以人为本”的管理理念，使得企业越来越重视对员工的管理，但是许多企业没有足够的重视，出现企业机制不健全、员工与岗位不匹配、工作内容单一且压力大产生的职业倦怠问题和由于员工个性特点的缺陷产生的低自我效能感，这些严重阻碍了对员工的管理,并且出现了员工潜能得不到开发的状况。本文从企业机制，人力资源管理系统，员工的个性特征去研究和分析其中的主要原因，并且以人力资源管理的视角去解决员工潜能开发的相关问题,提出了:企业文化,人力资源管理系统与员工潜能开发的有效融合和员工自身发展等有效措施.

[关键词] 潜能开发,人力资源管理,职业倦怠,自我效能感

一、如何认识潜能及潜能开发

1.潜能及潜能开发的定义

伴随着知识时代的到来，人们对自己的能力和知识的要求也越来越明确。根据乔哈里潜能视窗模型我们可以分析出：潜能就是我们已经拥有的没有使用或者显现出来的能力，及我们通过学习或者其他方式能拥有并且应用的能力。由此可见潜能包括两部分：未使用和显现的能力和后天习得的能力。而潜能开发就是人们对自己已拥有但未使用部分能力的发掘和使用的手段；对自己没有却能习得和应用部分能力的发现、培养、掌握及应用的过程。

2.潜能的性质

根据潜能的定义我们可以分析出潜能所具有的性质：

第一，潜能具有可知性。我们的潜能不是神秘而不可知的事物，潜能可以通过自我认知和实践发现和显现出来。

第二，潜能具有习得性。潜能不是生来就有的，也不是一成不变的。我们可以通过后天的习得而获得潜能，或者我们可以通过其他方式而获得潜能。

第三，潜能具转换性。潜能的转换性主要体现在，潜能通过发掘并经常使用而形成一种固有的能力时，我们就不能把它称之为潜能；我们现在拥有的一种能力在经过特殊的变化之后，我们不经常或者不使用时，它就成为一种潜能。

二、员工潜能开发的现状

1.员工潜能开发—企业层面的现状分析

现阶段企业对员工潜能开发的主要体现在：企业的管理体制、激励体制、企业文化等几个方面，但是在这些方面员工潜能开发基友很大的局限性，并不能完全开发员工的潜能。

1）企业管理体制。员工潜能开发的管理体制主要体现在：员工潜能开发的管理体制主要体现在：“岗位匹配”机制、“二八法则”机制、“动态管理”机制、“结构功能”机制、“时效激励”机制等.现在许多企业没有意思到岗位匹配的重要性，在岗的员工不能胜任岗位的能力需求。但是这使得其他员工不能感受到企业对他们的关怀和他们的职业发展前景，同时也影响优秀员工对待工作的不正确态度，容易出现骄傲自满、工作不认真的现象，和一般员工消极怠工的现象。企业员工在动态管理过程时可以使得自身的能力得到一定的提高，但是在这一过程中还是对员工的潜能开发有一定的阻碍作用。面对这样一种组织结构企业员工所要面临的不仅仅承担工作本身的压力，还有来自员工内心的压力。这就使得企业员工不能很好的应用自己的现有能力，甚至使得出现严重的心理压力，从而阻碍员工潜能的开发。但是如果员工正处在职业发展的衰退期，激励措施的实施成本和难度将会加大，员工也很难对自己的潜能进行合理开发。

2）激励体制。在现阶段企业对员工潜能开发所应用的激励体制主要有：马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论和等。但是马斯洛的需求层次理论具有很大的局限性，就是在低一层级的需求得不到满足时是不会有更高的需求的，然而我们的实际情况有很大的不同之处，我们的需求层级有时是多个在一起的。这就使得企业在进行激励时没有充分考虑到实际情况，激励程度不够，员工的潜能的不到有效开发。ERG理论弥补了马斯洛的需求层次理论的缺陷，认为需求过程存在一定的挫折和退化因素和人们可以拥有多中需求，这就使之更加切合实际。因此，企业对员工的激励方式将会更加的合理和有效。

3）企业文化。企业文化包括：精神文化；制度文化；物质文化和行为文化。对于企业文化的不同理解，现有企业的企业文化建设也存在着很大的区别。成功的企业往往离不开优秀的企业文化，相反没有优秀的企业文化的企业将不会存在很久。这就要求企业建立优秀的和符合自身的企业文化，在建立企业文化时有的企业往往注重的是企业的物质和制度文化的建设，忽略或者不重视精神文化和行为文化的建设。企业文化建设的不合理在一定程度上也影响着企业员工潜能开发。

2.员工潜能开发—自身层面的现状分析

现阶段企业员工对自己的潜能开发所处的阶段还只是认识阶段的初期，也就是说企业员工并没有认识到自身潜能的开发对自己和企业的重要性，同时也没有积极的心态去开发自身的潜能。

三、员工潜能开发所面临的的问题

1.企业所面临的的问题

(1)企业文化对员工潜能开发的不适应

企业文化就是企业所要宣传和倡导的企业员工所有接受和传播的核心价值观。企业文化与员工潜能开发的关系主要体现在，企业文化对员工潜能开发具有引导、支持、服务的作用，从根本上对员工潜能开发具有促进或阻碍作用。现阶段的企业对于企业文化的重要性没有正确的认识，企业在建设企业文化时不能全面系统的建立适合自身的企业为文化，有的企业文化只建立了制度和物质文化，没有建立精神和行为文化，还有的企业直接套用其他优秀的企业文化。但是海尔的总裁张瑞敏曾经对进行海尔参观的企业管理人说过，你们可以学到我们企业文化中的表现在外面的东西，而学不到我们企业文化更深层次的东西。这就说明企业文化的建立要符合企业自身的特点和所要表现的价值诉求。企业文化中的积极内容完全可以对全功潜能的开发起到促进作用，当然企业文化中消极或者不利的内容也阻碍了员工潜能的开发和利用。

(2)企业机制的缺陷对员工潜能开发的影响

企业机制和员工潜能开的关系是，企业机制对员工潜能开发即由于实际的操作性，企业机制从显性层面对员工潜能开发具有促进或阻碍作用。企业的机制对员工潜能开发有深刻的影响，主要体现在以下几个方面：

第一：岗位设置。岗位是每一个企业的基础单位，岗位设置要求人岗匹配和因事设岗。然而许多企业没有认真对员工进行职业分析，使得员工不能胜任或者岗位不能使员工的才能得到有效利用，员工因此产生一些消极的心理因素，从而阻碍员工潜能的开发。

第二：激励制度。激励制度是企业用于员工潜能开发的重要工具之一。企业在选择激励方式时，没有认真考虑员工的不同工作环境、心理状态、家庭环境、工作内容等客观因素。导致企业的激励制度出现“失效”的状态，这就使得企业的激励制度不能对员工的潜能进行有效的开发或者不能开发，更甚者是员工现有的工作积极性下降，出现消极怠工的现象。

第三：薪酬制度。薪酬制度是企业员工存在的根本制度，如果没有薪酬制度企业员工将不会存在，或者薪酬制度不合理也将会阻碍员工工作的积极性和员工自身潜能的开发。

第四：组织结构。企业现在经常使用的是金字塔结构，这种结构看起来组织结构很严谨，但正因为这种复杂且严谨的组织结构使得员工在企业工作中出现：企业信息沟通不畅，员工没有自主权；在岗人员多；工作内容不明确等问题。这就严重阻碍了员工在组织结构和工作岗位上有效和充分发挥自己的能力。

第五：员工职业发展制度。员工的职业发展制度主要体现在，员工的职业生涯规划体系的建立上的。但是目前有些企业的这一制度的建立完全是一种摆设的状态，没有对员工的职业发展做出有效和合理的规划，这使得企业员工在企业工作期间没有一种职业发展的动机，就使员工的工作状态出现消极，倦怠等现象，严重阻碍了员工对自身能力的应用和潜能的开发。

2.员工所面临的问题

(1)员工对自己的认识不足

第一：需求认识不足。需求认识主要从马斯洛的需求层次理论和ERG理论来分析。

首先，员工认识不到自己现有的生活需要我们如何做才能满足生活的需要；其次，员工不能认识到自己的心理需求，员工在工作岗位上工作时处于一种迷茫和浑浑噩噩的状态；最后，员工不能认识到自己的价值需求，员工不能确定自己工作是为了使自己获得更高的成就感还是为了使自我价值发挥到最大化。这就使得员工在工作岗位上工作时间不能尽自己全部的努力去完成工作和发挥自己全部的能力使工作取得成功。

第二：能力认识不足。对于能力的定义一般员工都会认为只是完成工作岗位内容的能力，没有其他的要求。但是我们现代的企业不仅需要的是员工的工作能力，还需要员工的生理和心理能力。主要包括：身体健康；承受压力的能力；责任心和上进心等。员工如果没有全面和正确的认识到自己的能力就会对自身的潜能开发起到一定的阻碍作用。

第三：岗位要求认识不足。岗位是企业员工实现自我价值和取得收入的载体，岗位的要求决定的员工在某一岗位上能否取得成功的关键。这就要求员工要深刻认识到自己锁子啊岗位上的具体要求，看是否与自己现有的能力和素质相匹配，如果岗位要求与自己的能力不相匹配，就会严重阻碍自己的发展。相反如果岗位要求与自己的能力匹配就会促进自己的发展。然而现在许多的员工没有认识到或者根本就对岗位的要求不知道的情况下进行工作，我们可想而知在岗员工的潜能开发是否已经发挥到了最大化。

(2)职业倦怠对员工潜能开发的阻碍

企业员工由于长时间处在一个岗位，或者岗位内容重复单一，并且心理压力和生理压力的加大就会产生一种对工作的没有热情，工作环境不满意，工作内容厌倦，缺乏工作积极性等现象。这就是我们所说的职业倦怠，其定义是：员工感觉到工作环境对自身的要求超出了自己的能力范围，而产生的焦虑感；或者是工作内容将员工的身心能量耗尽的一种不健康状态。

员工职业倦怠的产生对企业的影响主要体现在，企业人力资源的浪费、企业人力资源管理成本的加大、企业经济效益的下降等。而对员工本身的影响更为巨大，主要是对员工的心理影响巨大。员工会感觉到身心能量的耗尽，同时对工作产生厌倦感和焦虑感。不想努力工作，从而阻碍了员工自身潜能的开发。

(3)自我效能感对员工潜能开发的不利影响

自我效能感（self-efficacy）是由美国著名心理学家Bandura于上个世纪70年代提出的。对自我效能感的影响因素包括：自我的认知、控制能力、归因倾向等。

第一，自我认知不足。自我效能感是一种自身的信念和感觉，需要员工对自己的心理状态有足够的认知。员工如果没有对自己进行全面的认知，将会出现消极怠工的现象。

第二，控制力弱。自我效能感作为一种心理认知状态，其表现的状态就需要我们进行有效的控制。如果出现自我效能感弱的情况，员工可以进行心理的自我暗示进行调节，使自己的心理状态始终处于良好的水平。相反自身的控制力弱就无法对自己出现的不良心理状态进行有效的调节，这就会导致员工本身拥有的能力得不到有效发挥，或者自身的潜能的不到合理开发。

第三，归因自我行为较强。归因就是自我对于工作或行为的成败因素的分析，总是认为自己的行为或者其他因素导致了工作或行为的成败。这种强的归因心理就会使得员工会出现强的自信心或者是自卑感，而对事物的客观因素没有进行有效的分析，认为是一切的主导。如果主导是正确的那么就会出现高绩效，相反就会使自我能力的发挥出现较大的阻碍。

四、如何应对员工潜能开发的不足及有效开发员工潜能的问题

1.企业层面的机制构建

（1）企业文化建设

企业文化建设是企业的一种内在的品质建设和价值建设。所以企业文化建设是一种具体的文化建设与抽象的文化建设相结合的产物，其中包括：精神文化建设；制度文化建设；行为文化建设和物质文化建设。只有建设优秀的和合理的企业文化才能对员工的潜能开发起到积极的促进作用。

(2)人力资源管理系统与员工潜能开发有效融合建设

员工作为企业的一种资源，企业人力资源管理系统是与企业员工管理息息相关的。要使得员工潜能的到有效开发，关键是与人力资源管理系统的有效融合。人力资源管理系统主要包括：

工作分析是人力资源管理系统中的最为基础并且最为重要的模块。重要体现在只有通过科学的方式对企业的岗位进行实际和全面的分析，总结出岗位需要的能力要求、职业素质、考核标准等必须的信息，我们才能知道这一岗位需要员工具有的能力和素质。企业员工在选择岗位时可以通过具体的岗位说明书来确定自己是否有能力做这一项工作。

员工测评是对员工的能力和素质进行测评的一项工具。通过对员工的测评员工可以客观、全面、清晰的认识自己所具有的能力和素质，使员工可根据测评结果对自己进行分析和总结，并且开发自己的其他潜能，使自己得到全面的提高。

招聘与配置是员工进入企业的第一阶段，通过对应聘者的筛选，选拔出优秀的并且与岗位要求相匹配的新员工。这就使新员工能快速的进入到自己的工作岗位，并且胜任岗位的工作。如果在这一模块中企业没有有效的和合理的选拔新员工，使员工与工作岗位不匹配就会阻碍员工的发展和潜能的开发。

职业生涯规划是指企业对员工职业发展的一种通道体系和员工自身的职业发展规划。企业的职业生涯规划体系的合理建设对员工潜能开发具有深刻的意义，企业员工在企业就不会感到迷茫和不知道自己的职业会发展到什么样的一种高度。

培训与开发是企业根据岗位的不断发展的要求而对在职人员的能力进行进一步的培训和开发的体系。这一体系对员工的潜能的开发就有直接的现实意义，通过培训与开发员工可以很快的掌握岗位所需要的新技能和新要求，这就是的全功的潜能得到了有效的开发。

薪酬体系是员工在企业生存的根本，企业的薪酬体系设计的合理与否直接影响着员工在企业的发展和存在的时间的长短，有效的薪酬体系同时对员工的潜能开发具有直接的影响意义。

绩效考核使员工在企业工作时的成果的评价体系，它能充分体现员工在企业岗位的工作努力程度和是否有能力完成现有岗位的工作。绩效考核体系从侧面也对员工具有激励的作用，员工通过与同级员工的绩效进行比较，可以了解到自己的不足和优势，从而对自身潜能的开发进行合理的规划。

2.员工层面的应对策略

（1)全面、正确认识自己

我们每一个人都是独立的且特有的个体，我们不会因为周围环境的变化而变化。那么我们将如何认识自己？

首先，我们要知道自己是个什么样的人。无论我们从事什么岗位或企业，我们都是一个独立且特有的个体。我们每一个人拥有不同的性格特点和能力，然而我们为了努力适应社会的各种行为规范或者职业要求，我们会努力的使自己与社会的要求相一致，在我们寻求的过程中我们可能会迷失自我，不能正确和全面的认识自我。自然界赋予我们不同的性格特征和能力，就是要我们正确和全面的认识自我，并且在认识之后我们要完善自己的性格特征和提高自己的能力，为实现自己的目标和价值而努力。

其次，我们要知道我们的动机是什么。动机是我们每一个人努力的前提和基础。我们只有了解自己的动机是什么，我们才会决定自己应该怎么去做。目标理论观点认为人们只有满足了自己的基本动机之后，才会考虑其他次动机。也就是说我们的动机是多种多样的，但是我们的动机有主次之分。所以我们要了解自己的主要动机和次要动机是什么，我们根据不同的动机来支配我们的能量，这样才会使我们的能力的到最大的发挥。

最后，我们要知道我们的目标是什么。目标是我们通过努力而获得最终的成果。我们的目标决定着我们会付出生么样的努力去实现它。例如，我的目标是做职业工作中的第一，那么我就必须不断地提高自己的职业水平和素质要求，这样我才会尽自己最大的努力去实现它。因此，我们要明确自己的目标并且为目标进行合理分类，然后我们根据不同的目标来规划自己的工作时间或者精神重视程度。

(2)防止职业倦怠问题的产生

如何解决员工的职业倦怠问题，应该从两方面进行。一方面是企业应该加强员工管理；另一方面员工个人应该正确对待职业倦怠的不健康状态。

企业加强员工管理。企业对员工的管理可以通过以下几个方面进行管理：第一，建立员工援助计划，主要包括对员工的心理工作状态的调查；宣传；员工技能和素质的培训；员工出现的问题的咨询；员工改善后的效果评估。第二，建立科学、合理的员工职业发展规划，这就会使员工看到工作的希望，减少工作中的压力。第三，为员工建立一个和谐、轻松的工作氛围，减少员工的心理和工作压力。第四，做好组织分析和岗位分析，做到人岗匹配的要求，这就会使员工不会或者很少产生因为自身能力不足产生的压力。第五，对员工进行相关的心理教育，使员工正确的解决自己的心理问题。

员工正确对待职业倦怠。员工应对职业倦怠的产生主要从自己的心理和生理出发。第一，建立自己的科学职业规划。第二，对自己的时间进行科学的管理，使自己做不同使得工作时能有效的利用时间，减少工作时的错乱感。第三，正确对待工作时出现的失误或错误，不能因为自己一时的失误而持续困扰着自己的工作态度。第四，合理规划自己的目标，并且灵活变动。随着时间的不断变化，我们周围的事务和环境也在不断的发生着改变，目标的实现条件也发生了一定的变化，我们实现目标的程度也发生了改变。因此，我们不能老是纠结于以前所定制的目标，而不进行改变。这就会出现一定的挫败感和压力。第五，加强身体锻炼，强健的体魄是应对各种问题的根本。只有拥有健康的身体，我们才能经受住生活和工作的压力。第五，学习心理学相关知识，使自己能轻松应对心理问题。

(3)加强自我效能感的建立

Bandura认为自我效能感的信息来源主要是：个体的经验；他人的经验；社会说服；心理状态态。自我效能感的加强是信息的相互作用和加工的结果，主要包括：提供全方位的自我效能信息，通过全方位的信息我们可以清晰的认识到自己想能感的强弱，和自己的不足之处；建立科学、合理的目标，并进行积极的反馈；建立积极和谐的社会环境和工作环境；员工自身进行科学的归因理论训练。通过以上的方式方法我们可以有效的加强自己的自我效能感，同时对员工的潜能开发起到奇迹的推动作用。

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