摘要:随着知识经济的来临、中小企业生存环境的恶化及竞争压力的加剧，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。研究中小企业员工培训，对于增强中小企业在人力资源方面的核心竞争力，推动中小企业的持续发展，具有重要的理论和实践意义。本文在介绍员工培训相关理论的基础上,分析A企业员工培训的现状及存在的主要问题，进而有针对性的提出改进和完善的对策，希望能对我国中小企业员工培训的实践发展提供帮助。

关键词：中小企业；员工培训；人力资源

一、前言

（一）选题目的及意义

随着知识经济的来临，人力资源逐步成为我国企业尤其是中小企业的重要资本。当前许多中小企业面临着复杂严峻的生存环境和日益激烈的竞争压力，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。但目前，我国中小企业的员工培训现状是不容乐观的，因为它无法模仿大企业的做法开办培训学校或虚拟教学，而且从国外引进的先进员工培训经验也很有限。认识员工培训的重要性及必要性，并根据实际情况，走出一条因地制宜、行之有效的培训模式，是许多中小企业迫切需要解决的问题。因此，研究我国中小企业员工培训存在的问题及改进的策略和建议，对于探寻适合中小企业的员工培训模式，增强中小企业的核心竞争力，推动中小企业的持续发展具有重要的现实意义。

（二）国内外研究现状

舒尔茨作为西方公认的“人力资本理论之父”，其对员工培训的理论贡献在于从人力资本分析入手，认为教育培训本身作为一种经济活动，是真正的生产性投资行为。通过企业教育培训，可以提升员工技能水平，提高智力资本对企业发展的贡献率，从而达到投资的目的。近年来，学习型组织理论较为流行，其对企业员工培训工作的意义在于全面更新了培训理念。

随着企业逐步意识到人力资源的重要性，国内学者开始关注员工培训的理论及实践探讨。在借鉴国外关于员工培训的先进理念和经验的基础上，注重研究适合我国企业的员工培训方法及模式，并在相关的基础理论方面取得了一定的研究成果。如何将理论成果转化为实际应用的指南，还有待于专家学者的进一步研究。

（三）研究思路与方法

本文运用理论分析和文献综述的方法阐述员工培训的基础理论，从我国中小企业加强员工培训的重要性入手，分析中小企业目前员工培训的现状及存在的问题，在此基础上结合中小企业自身的特点，有针对性的提出改进的对策和建议。

二、员工培训的相关理论

（一）员工培训的概念

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

企业根据实际工作的需要, 为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能,提高素质和能力, 进而提高其工作绩效, 需要对其实施有计划、有系统的培养和训练。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

（二）员工培训的分类及原则

1.按照内容的不同可以将员工培训分为知识培训、技能培训和心理素质培训。其中，知识培训是每位员工获取知识，以便持续提高和发展自身能力的基础,员工只有具备一定的专业基础知识,才能在各个领域得到进一步发展。技能培训是在员工掌握了丰富的理论知识之后,把这些知识转化为过硬的技能, 才能真正为企业创造价值。员工的工作技能, 是企业生产高质量的产品和获得最佳效益的根本保证。员工素质的高低将直接影响企业的形象和经济效益的实现,对员工进行素质培训，提高员工队伍整体素质,加强对员工智力和潜能的开发,培养他们正确的价值观、积极工作的态度和良好的心态,能够为企业带来巨大的财富。

2.按照培训方式的不同，可以将员工培训分为在岗培训、脱产培训和岗位复训。其中，在岗培训是指员工不脱离岗位,利用业余时间和部分工作时间参加的培训,这也是企业应用最普遍的培训方式。脱产培训是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能学习。而岗位复训是针对员工的技能知识跟不上现代企业的发展,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训,可以达到温故而知新的目的。岗位复训应紧密结合企业实际, 按需施教, 根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。

（三） 员工培训的特点

1.员工培训内容社会化

现代企业对许多要素，如管理、经营、销售，及至文化历年，都有许多相通之处，这就为培训内容的社会化创造了基本条件，使培训能以不同的形式适应于不同的产业、不同的行业领域。同时，现代社会的分工和信息交流畅通，也使培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。

2.员工培训手段高科技化

近年来，国际上企业培训的趋势是运用高科技手段来丰富培训手段和提高墙训质量。特别是电脑多媒体技术广泛地运用于企业培训工作，使培训和教育方式产生质的变化，员工获得新知识和新技术的速度大大加快。

3．员工培训组织的多样性

随着社会办学力量办学的蓬勃发展，培训主体的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的庞大的完整职工培训网。企业可以通过设立独立的培训部门来承担企业新进员工的入职培训、发展培训等。同时，企业也可以同外部联合培训或采用外包的方式，定期去外包单位参加相关培训。

（四）中小企业员工培训的必要性

中小企业通过员工培训可以减少裁员比例，减少社会的不稳定因素，促进社会的和谐发展。我国中小企业员工众多，尤其是农民工数量庞大。在金融危机的影响下，中小企业的外部需求减弱，订单减少。如果企业为此而大量裁员，就会造成人员的大量失业。失业人员工作没有保障，生活来源无着落，就会带来大量的社会问题。而企业如果紧紧抓住这段非常时期，主动安排闲置员工进行技能培训，就可以减少失业人员，凝聚人心，维护社会的安定和团结。与此同时，中小企业进行员工培训可以提高员工素质，为经济复苏提前储备人才。高素质的员工是企业赖以生存、发展的宝贵财富。利用危机时期，对员工进行培训，储备大量专业人才，可以为危机结束之后的经济扩张提供充足的人力补充，为抢占经济复苏时的市场先机创造条件。此外，员工培训可以提高中小企业的竞争力，促进企业可持续发展。结合金融危机对企业员工进行培训，尤其是对企业主和管理人员的培训，能够提高受训者的风险意识，增强中小企业应对风险的能力。

三、案例分析——以A企业为例

（一）A股份有限公司背景情况介绍

A公司成立于1993年，是一家高速发展的以微电子和信息技术为核心的高新科技企业，公司主营业务涵盖了通信设备制造、多媒体软件系统、纺织机电一体化设备及工业自动控制四大领域。拥有产品种类及服务28种。A公司现有员工200人，多媒体研发部30人，通信及控制系统研发部25人，纺织研发部26人。研发人员占公司总人数的40%，硕士以上学历占30%以上。A公司在全国设有20多个办事处，办事处常驻3名以上的工程技术人员。1997年公司产值超过1000万元，2001年产值超过2000万元，利税超过400万元.多媒体查询系统和多媒体自助信息终端产品在全国市场中占有率超过4.5%，光端机、LED电子显示屏、通信电源在电信市场均具有很高的知名度和市场占有率。

（二）A股份有限公司员工的工作特性和特点

A股份有限公司中小科技企业和知识企业的特征，决定了其员工所从事工作的与众不同:

1、工作具有创造性:企业的工作不是简单、重复的体力劳动，而是以脑力劳动为主，没有了原来意义上的体力劳动。同时也不同于行政性和操作性的白领工作，他们是利用自己的知识和灵感，大胆创新，推动技术和产品的改进。

2、工作成果难以测量:科研人员的工作极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，且研发成果往往是由一个项目组或团队完成，是许多人集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给绩效测评增加了难度。高管人员工作同样是无法简单地以工作量等显性指标所能估量的。

3、工作规程自主性强:科研工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性强，外人无法窥视和控制。所以，员工因工作特性的不同而具有不同于其它企业员工的个人特点:

(1)、追求自主，富有创新精神。员工专业水平较高，他们不愿意墨守成规，喜欢从事富有新意的、具有挑战性的工作，以便充分发挥个人的潜能，应对各种可能发生的情况，把攻克难关看着一种乐趣和体现自我价值的方式。

(2)、拥有独特的价值观念。员工对工作的成功有着强烈的追求，他们把做好工作，取得成就看作人生最大的乐趣。他们能全身心地投入工作，从工作的完成中得到最大满足.

(3)、注意能力的持续提高.知识是企业员工最宝贵的资本，随着时间的推移，他们很快发现所掌握的技术和知识在迅速地、不断地老化。为了能够保持技术上的领先水平，他们拼命学习，不断地使自己的知识更新。因此，员工在工作中非常重视公司是否向他提供学习的环境和机会。

(4)、较强的独立工作能力。员工个性鲜明，有自己的观点和工作方式，具有较强的独立工作能力，能够自己设法解决工作中碰到的麻烦，乐于挑战自我。他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，强调在工作中的自我指导。这种自主性也表现在工作场所，工作时间方面的灵活性要求，以及宽松的组织氛围上。

（三）A股份有限公司培训实践中现存的问题

1、对员工培训重视不够，投资严重不足

A股份有限公司尚未形成现代人力资源管理的观念，公司往往把员工视为成本。本着降低成本的原则，只在员工的薪酬上做文章。A股份有限公司因为自身的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，难以给员工安全感，无法保障员工的合法利益，所以很难从外部招聘到高素质人才。而A股份有限公司出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。致使目前企业的经营管理者在培训方面投入很少，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。而实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前A股份有限公司经营不好的一个重要原因就是不重视培训，以至形成不培训一经营不好一更不培训一经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。

2、员工培训缺乏科学性与规范性

A股份有限公司员工培训主要有以下几个方面①缺乏必要的培训需求分析，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是要在公司经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和哪些部门需要培训，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性，掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。而人员分析是从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，它是形成培训目标和内容的依据。②缺乏明确的目标设置。由于没有必要的员工培训需求分析，A股份有限公司在做培训决策时有很大的随意性，比较主观。自身对培训的目标就是含糊的、不具体的，所以人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已，培训的针对性不强。③缺乏科学的培训计划。A股份有限公司往往只关心对管理人员的培训，这种关心是随机的、肤浅的，由于中小企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难做出科学的员工培训计划。至于一线操作人员的培训，企业家们通常认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。④缺乏系统而科学的培训方法。A股份有限公司员工培训的形式单一。对一线操作员工由于缺乏必要的员工培训，导致其对企业的归属感不强、忠诚度不高，员工流失率偏高。而对管理人员，基本上是采取授课方式，只有极少数被企业家看中的骨干，才有岗位轮换的机会。

3、没有建立健全科学、规范的培训效果评估体系

在一个培训课程结束后，对培训效果的评估方法比较简单，只注重培训后的成绩，主要是用考试的方法进行评估，方法比较单一，评估完后就将培训结果直接存档，而不再对参加培训的人员进行跟踪调查，使培训内容与实际工作相互脱节，失去了培训的意义，大大地影响了培训的整体效果，使公司在培训上没有获得预期的回报，与公司在培训上投入的成本未达到预期的效果。

轻视培训后期考核．缺乏配套的培训激励制度。A股份有限公司人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训，同时后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。

四、改进中小企业员工培训的对策

（一）加大培训费用的投入

中小企业应该从战略高度认识员工培训的重要意义, 把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段，加大对员工培训的投资力度。研究表明, 中小企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念, 也决定了培训在企业中所处的位置, 成功的员工培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。同时中小企业应意识到员工培训是一种激励而不是福利, 企业应该把员工参加培训纳入绩效考评之中。只有将员工培训与企业长期目标相结合, 从战略高度重视和积极开展员工培训, 使之为企业发展提供知识帮助, 才能真正实现中小企业员工培训的目的。可以从以下几个方面来做：

1.建设中小企业发展准备金制度

准备金由政府掌握，重点用于支持地方中小企业产业、产品换代，支持高新技术产业的发展，做到有偿使用、滚动发展。初始资金可由财政拨款、原国有中小企业出售所得，中小企业提取一定的发展准备金等方式筹集。

2.建立中小企业银行，鼓励开办多种经营模式的金融机构

鼓励组建以中小企业为主要股东、以企业互助为主要业务范围的、区域性的中小企业互助合作银行及投资财团，并在法律上规定资金投向和扶持的政策。

3.成立中小企业贷款担保机构，为企业提供有偿服务

国家应在总结有关省市中小企业信用担保体系试点经验的基础上，积极探索组建国家中小企业信用保险公司和中国中小企业信用担保协会，为省市中小企业信用担保机构提供再保服务。

4.中小企业组织建立资金互助会

在一些农村，农民资源入伙建设的农业互助基金会已在农业生产上发挥了积极地作用。所以，借鉴这一经验，中小企业可以成立互助基金会，增加企业资金来源渠道。

（二）提高员工培训的规范性

主要做好以下几个方面的工作：①加强培训需求分析企业培训。中小企业应为员工培训提供可利用的资源及管理者同时强化对培训活动的支持。另外要掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容，进而分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，明确具体任务和要求。②明确目标设置。针对企业自身特点，切实找到存在问题和发展前景，有针对性的组织员工培训，通过提高员工整体素质实现企业产值的最大化。③讲求培训计划的科学性。加大对车间主任和一线员工的培训，发挥其管理及工作的自觉性和自主性。④充分借鉴其他企业员工培训的形式，取长补短，形成多种培训方法相互结合、相互补充的员工培训体系，实现企业的长足发展。同时要实现新老员工的有序衔接，加大对新接纳员工的培养力度。

此外，中小企业还应当建立员工培训激励机制, 扩大培训效果。建立员工培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性, 充分挖掘他们的潜能, 同时有效降低人才流失风险和人力资源管理成本。企业的培训激励机制应包括两方面内容：一是培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。因此在培训机会的分配上, 应本着“公平竞争, 择优培训”的原则，使有潜能的员工获得更多的培训机会。二是将培训的效果和企业的晋升制度、薪酬制度、奖励制度等激励措施结合起来, 并为受训员工提供施展才能的条件和环境, 避免受训员工由于能力得不到发挥或价值无法体现而流失。

（三）注重培训考核评估

管理者要明白，培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一种激励员工的一种手段，通过培训为企业的培养后续人才做准备，通过一系列的培训考核机制，使员工认识到培训的重要性，更加积极主动地参加企业的培训。一项培训工作结束后，不能就把培训的结果放在档案里存放起来，而要经常性的跟踪调查，要进行长期的培训工作进行分析，为下次培训做好准备工作，以免发生同类似的问题。通过评估分析，才能清楚地知道培训与开发活动是否有效，才能为今后制定和实施该方面活动提供有益的参考。一般而言，现在应用最多的是培训质量跟踪方法，该方法是培训部对人员培训的质量负责，没有质量跟踪，就难以在以后做到更好。在受训者返岗后定期跟踪反馈，以发现受训者在各方面的进步，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一批人的培训计划提供现实依据，也为对该受训者的下一轮培训做好准备工作。质量跟踪调查的方法有:普查法、抽样调查法、匿名调查法、用户反馈调查法等等。同时，企业在培训结束后也要对培训效果做出评价，并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一。同时企业应该加强企业文化的培训，用自己的企业文化来打动和吸引员工，使员工把企业当成自己的家，形成企业强有力的凝聚力和向心力。这样培训工作才能够实现良性循环，促进企业的发展。

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