浅谈企业薪酬和绩效管理存在的问题

摘要：随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效和薪酬管理的有效途径。本文将从企业薪酬和绩效管理中存在的问题为切入点，分析企业薪酬和绩效管理中存在的原因，并就存在的问题找到解决的措施和方法。

关键词：薪酬管理体系，绩效管理体系，管理理念，福利

一：现代企业绩效和薪酬管理的概述

（一）：企业绩效和薪酬管理的背景概述

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益看中，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效和薪酬管理的有效途径。

谁拥有掌握了丰富的人才资源，谁就有掌握了致胜的法宝，谁就可以在激烈的竞争中立于不败之地，拥有大量的优秀人才是企业长久持续健康发展的关键。然而，尽管一些企业已经认识到了人才资源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的员工留不住，优秀的人才引不进来已成为企业发展的瓶颈。

（二）：企业绩效管理和薪酬管理之间的内在关系和作用意义

绩效与薪酬是员工和企业之间的一种对等承诺。薪酬是组织对员工所作出的承诺。组织应对完成自己对组织承诺的员工给予薪酬待遇；而绩效是员工对组织的承诺，一个人进入组织是有一定的前提条件的，即必须对组织要求的绩效作出承诺。这一原则体现出了绩效和薪酬管理的本质的内在联系。即绩效为企业薪酬管理体系的建立和调整提供了客观依据。薪酬管理体系则是企业战略目标和员工自我价值实现的重要依据。

在现代市场经济中，绩效考核和薪酬管理对企业的竞争能力提升有很大的影响，是人力资源管理中的重要方面。当企业真正获得生产经营自主权后，企业必须解决如下问题：吸引和留住关键人才，客观、公平、公正、合理的报偿为企业作出贡献的劳动者。搞好企业利润在自我累积和员工分配之间的关系。只有解决好这类问题，才能既促进企业发展，又能从薪酬上保证员工获得经济和心理上的双重满足。只有在了解掌握绩效理论和薪酬理论的基础上，将绩效和薪酬管理体系有机地联系起来，构建科学合理的绩效薪酬管理体系，才能充分而有效地发挥薪酬的激励作用，才能吸引和留住企业必需的人力资源，最终实现企业的可持续发展

二、现代企业绩效管理

（一）、现代企业绩效管理的现状

绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点已经逐渐成为我国企业的一种共识，企业管理者们也越来越重视现代企业人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并非是一件容易的事，在实践中反映出各种各样的问题，使得企业绩效管理未取得预期理想的效果。因此，有些企业浅尝则止，维持现状，不在继续探索改进绩效管理；还有些企业知难而退，不了了之，不再实施绩效管理。

（二）、现代企业绩效管理中存在的问题及原因

企业薪酬管理中存在的问题及原因：

1、绩效指标设置不科学

绩效指标的设置是绩效考核中一个重要和难于解决的问题。在实践中，一方面很多企业没有从战略的角度理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度存在一些偏差，考核指标不够量化和不具可操作性。另一方面很多企业都在追求指标体系的全面和完整，包括经营指标、工作态度、思想觉悟等一系列因素，进而导致加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。

2、对绩效管理认识不到，存在理念上的偏差。

许多企业绩效管理的部门或企业领导只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效

管理的过程；管理者责任心不强，把绩效考核当作检验下属成绩的有效工具，一味为完成任务而完成任务，而没有对员工的工作表现进行记录，导致考核的“含金量”就只剩下水分而已。

3、缺乏与员工的沟通和员工的参与

许多企业，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的，考核指标是如何得出的，同时有些员工对于建立科学的绩效考核体系参与意识不强。由于缺乏绩效沟通，导致上下级对实现工作的要求在理解上出现偏差。

（三）、针对现代企业绩效管理存在的问题所采取的对策

1、建立完善科学的绩效考核指标体系

完善的绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考个指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工工作考核的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

首先，要选择合适的考评方法。任何考评方法都有其优缺点，企业要根据自身情况综合选择几种考评方法，弥补单一的缺陷，在有效性和成本之间选择平衡点。其次，选择合适的考评指标，企业在确定指标时，应针对企业的战略目标，突出最为关键的绩效关注点，进行工作分析、绩效特征分析和理论验证。再次，确定合理的考评周期。考评周期过短则成本大，考核周期过长则容易产生“近因效益”，因此企业要根据自身情况，一般对员工工作业绩类指标的考核以每月或每季度进行为宜，而工作能力和工作态度等指标以每半年一次为宜。最后，绩效指标还应当具有差异性，对于同一个员工来说，各个指标在总体绩效中所占的比重应当有所差异，因为不同的指标对员工绩效的贡献不同；对于不同的员工来说，绩效指标应当有所差异，因为每个员工所从事的工作内容是不同的。

2、树立正确的绩效管理理念

绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效理念的认识不够清楚，理解不够透彻。绩效管理的目的是实事求是的发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。而绩效管理领导者的认识不到位正是企业绩效管理存在的问题之一。

落实绩效管理必须先解决管理层的认知问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，他是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本的目的是为了持续不断的提高组织绩效，而奖金、晋升等只是绩效考核的一方面。因此，无论是企业管理者还是员工，改正对绩效管理的错误认识，真正认识到绩效管理是提升员工和企业素质的重要途径，才能改进企业组织和个人绩效，促进企业和个人的共同发展。

3、拓宽沟通渠道，提升工作者的积极性

不能沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都有无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能及时排除障碍，最大限度的提高绩效。

因此，拓宽沟通渠道可以从以下几个形式进行：首先在准备阶段，做好管理者内部沟通工作，包括沟通提纲，此次绩效管理如何实施和注意事项。其次，管理者和员工可以通过工作总结、工作计划、工作报告等渠道进行书面沟通。最后，可以就企业遇到的问题，存在的困难和围绕员工的思想认识、工作程序，和员工本期绩效计划的贯彻执行情况、工作表现进行全面的回顾、总结和评价的面谈沟通。

4、加强对管理者的培训，提升工作者素质

企业绩效管理为什么会出现各种各样的问题，其中一个主要的原因就是人的观念、技能和技巧跟不上。绩效管理在实施过程中要求各级管理者应具备绩效管理的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价技能等；同时也要求员工具备业务技能、沟通技能等。

因此，必须及时抓好观念、技巧和技能这方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训，从而保证绩效管理体系的顺利实施，提升管理绩效。从而达到提高他们的技能，尊重其想法，满足其合理的要求，调动其积极性，使人本管理成为大家的共识，最大限度的发掘企业蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。

三、现代企业薪酬管理

（一）、现代企业薪酬管理的现状

薪酬管理是人力资源乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效率，保证企业可持续发展。然而，企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面还存在着许多不规范与不科学的地方，它正阻碍着我国企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性具有深远的意义。

（二）、现代企业薪酬管理中存在的问题及原因

企业薪酬管理中存在的问题及原因：

1、薪酬制度设计缺乏科学规范性

很多企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，薪酬分配上基本上还是“大锅饭”的平均主义机制，一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。

2、薪酬管理理念滞后

很多企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业员工流失严重的主要原因之一。

3、福利设计缺乏弹性，激励效果不佳

我国的许多中小企业对员工的福利重视不够，使得福利体系非常不完善。一些《劳动法》规定的法定福利保险项目都没有得到有效的执行，即使执行，上缴的比例也非常之低。同时我国企业的传统福利：医疗保险、住房补贴、加班费等，缺乏一些在西方国家开展的教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

（三）、针对现代企业薪酬管理存在的问题所采取的对策

1、根据企业自身建立科学规范的薪酬制度体系

企业在具体地确定其员工工资总额以及工资的增长率的时候，要注意具体操作的规范程度与科学性，应保持薪酬系统的适度弹性。遵循制定薪酬制度的基本原则：竞争力原则，与其它企业比较，有效的薪酬管理应当支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；公正性原则，企业内部薪酬水平能正确反映员工的工作价值；激励性原则，适度的薪酬差距可起到激励员工热情的作用；合法性原则，企业的薪酬制度应符合国家的法律法规定。

首先，要进行一个薪酬的调查，获取相关行业各个企业的薪酬结构与薪酬水平的具体资料，以及社会的发展状况与劳动能力的相关分析；其次，要严格地实行全面的考核，要综合考核员工的技术和业务水平以及实际工作中的能力，从而正确地区分劳动的差别；最后一点，综合以上所有的情况，对薪酬管理中工资的结构、工资的形式和工资的标准以及工资的晋升条件等等的事项实行决策，在决策之前还应该征求企业的工会职代会以及全体员工的意见。

2、转变企业薪酬观念，树立以人为本的理念

转变企业薪酬观念，了解员工的需求是基础。领导的效果主要取决于下属的活动。每个下属在能力、意愿等方面不尽相同。因此，领导者必须对下属进行认真分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。要想使薪酬制度发挥更大地效果，首先要对员工的需要有充分地了解，在员工需要的时候给员工需要的酬劳，针对性强，才能起到事半功倍的效果。

转变企业薪酬观念，制度创新是关键。企业的竞争在于人才，而人才的高效则来源于好的制度，以人为本的薪酬体系会帮助企业更好地吸引人才、留住人才，最终在激烈的竞争中站稳脚跟。就薪酬而言，做好制度创新，让员工参与薪酬的设计。个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。所以，管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。

3、加强企业薪酬的公平性

从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。

因此，首先，准确进行岗位评价。根据企业发展需要，适时对企业所设的岗位的难易程度、责任和相对价值进行评价，以确保薪酬设计有正确的基础。其次，薪酬制度透明化。实行薪酬透明化，实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括以下几个做法：一是在制定薪酬制度时，除各部门领导外，企业还可以请不同部门职工参加。二是职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。三是发布文件详细向员工说明工资的制定过程。四是评定后制定的工资制度，在描述上务必详细，尽可能不让员工产生误解。五是设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

4、完善企业福利体系，增强激励员工的效果

福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。企业可以制定一些灵活的福利措施。比如年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是激励员工的福利性措施。

四、总结

总之，企业薪酬和绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。企业实施薪酬和绩效管理必须根据自身情况，深刻认识在薪酬和绩效方面存在的问题，并有针对性的、及时准确的组合适当的方法和技巧手段来消除各种设计、运作中存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的薪酬绩效管理体系。从而充分发挥人力资源薪酬绩效管理在激励员工、提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。

五、参考文献

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