中小企业管理——转型升级背景下中小企业自主创新现状与提升研究

摘要:随着我国经济的快速发展，我国企业管理得到一定的提升。在我国企业体系当中，中小企业是其中的主力军，其管理水平对我国经济的健康发展具有重要的影响。论文从中小企业重要性出发，分析中小企业发展过程中存在的问题，并提出针对性的解决措施，提高中小企业的实际管理水平。

关键词：中小企业，管理，创新。

一、前言

中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。中小企业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。随着经济全球化，面对知识经济的挑战，以及我国已加入ＷＴＯ，中小企业在国际国内市场上的竞争将更加激烈。中小企业如何靠技术进步求得生存与发展，如何依靠技术优势扩大市场占有率是当前中小企业在激烈的市场竞争中面临的一个重要的现实课题。加强管理是企业持续发展的根本所在，而中小企业因其经营环境及自身能力的制约，陷入了需要推进企业发展却又难以承担创新风险大、投入多的两难境地。因此对中小企业管理问题研究具有重要的现实指导意义。

二、中小企业在经济发展中所处的地位

日前，国家工商总局发布《党的十七大以来全国内资企业发展分析》，对2007年6月底至2012年6月底我国内资企业的发展态势进行了详细分析。数据显示，截至2012 年6月底，全国实有内外资企业共1308.57万户（含分支机构），实有注册资本（金）77.20 万亿元，户均注册资本（金）589.96 万元。相比2007年6月底，企业数量和注册资本（金）分别增长49.4%和132.7%，年平均增长率分别为8.4%和18.4%，户均注册资本（金）（378.74 万元）增长55.8%。截至2011年底，我国每千人拥有内外资企业数量为9.30户，相对2007 年底的7.30户增长了27.4%，相对2001年底的5.60户增长了66.1%。当前，中小企业创造的价值约占 GDP的 60%，约占进出口总值 70%，实现税收和外贸出口分别占全国的 40%和 60%左右，截至2011年底，我国每千人拥有内外资企业数量为9.30户，相对2007 年底的7.30户增长了27.4%，相对2001年底的5.60户增长了66.1%。其中，2007年6月至2012年6月期间，注册资本（金）在1000 万元以下的中小企业成为增长主力，对企业总体数量增长贡献率达到89.1%。可见，中小企业在我国国民经济中占据着非常重要的地位。

但是在管理淡定工作部分中小企业管理者缺乏专业的管理知识和技能，在现代社会，因为他们没有接受过正规的培训和管理知识的熏陶，在本质上，他们的经验是凭借已取得的成果在短期内是可以接受认可，但在长期长远发展经营上，他们的素质低、管理手段落后、管理水平低、管理能力不强，不能满足经济发展的需要。中小企业绝大多数的创业者没有接受正规教育，再加上思想的局限性，导致缺乏正确的目标。中小企业的经营理念是以盈利为目的，而忽略了长远发展的企业，缺乏创新意识，导致企业发展滞后。有些中小企业在人才培养这块并不是十分关注，通常以家族形式任命管理人员，从而忽视管理人员自身的水平和价值，不利于企业的进步与发展。

三、中小企业在管理过程中存在的问题

中小企业在我国国民经济发展中占有重要地位，如果出现了问题就应该得到足的重视。中小企业在长期的发展过程中，通过不断的管理结合，但是还存在系列问题，主要有以下几点：

（一）企业经营者整体素质不高，模仿创新能力差

部分中小企业管理者缺乏专业的管理知识和技能，在现代社会，因为他们没有接受过正规的培训和管理知识的熏陶，在本质上，他们的经验是凭借已取得的成果在短期内是可以接受认可，但在长期长远发展经营上，他们的素质低、管理手段落后、管理水平低、管理能力不强，不能有效借鉴大型企业的管理经验不能满足经济发展的需要。中小企业绝大多数的创业者没有接受正规教育，再加上思想的局限性，导致缺乏正确的目标。中小企业的经营理念是以盈利为目的，而忽略了长远发展的企业，缺乏创新意识，导致企业发展滞后。有些中小企业在人才培养这块并不是十分关注，通常以家族形式任命管理人员.从而忽视管理人员自身的水平和价值.不利于企业的进步与发展.。

（二）企业人力资源管理重要性认识不清，模仿创新力低

中小型企业的管理基础薄弱，规模有限，导致资金的人力资源部定位不清，在人力资源管理角度上看，没有专业的人力资源管理人员，人力资源都是模仿阶段，只是一个形式而已。有的企业甚至没有任何人力资源管理部门。其职能大多由总经理兼任。或者只停留在传统的人事管理功能，只是拥有文件，如工资和福利安排。许多中小企业管理者认为人力资源管理部门不能为企业创造利润，从而降低部门的配置。中小型企业的技术力量相对薄弱，没有资金实力。采取传统的行政人事管理，企业管理者使用更多的自我投射的方式，只是想“控制人”，而不是想到尊重人的，做出奉献的员工，没有适当的激励机制。它侧重于人们的社会关系，并强调管理绩效的作用和组织团体的约束。它完全依靠系统，依靠制裁，以维持组织的生存和发展。重视操作层面的领导和管理。它坚持的识别和管理原则：表现在人的思想必须服从人的行为。

（三）企业自主创新能力不强，导致企业发展速度缓慢

中小企业中对于一些长期在某种管理模式下工作的管理者和被管理者而言，他们已经习惯于他们日常的工作方式、内容，害怕适应不了新的工作方式和内容，或是无法掌握新的管理技术，从而对管理创新怀揣一种抵触情绪。与技术创新相比,管理创新更为隐性,牵涉更多“人”的关系,其过程和结果带有不确定性,而且管理创新的实施和评价也很难把握,致使大量中小企业对管理创新有畏难情绪,在管理创新的态度上往往是消极的。因此往往也容易得不到足够重视，难以保证实施力度。其实,企业在困境中遇到的问题恰恰是管理创新的切入点。而管理创新正是帮助企业解决这些问题,获取最大效益的有效路径。　

四、中小企业有效管理的策略分析

面对中小企业在发展中管理存在的问题，须联系实际，找出最佳的解决方案，这样才能使中小企业健康持久的发展下去，发挥其最大的作用。

（一）对企业经营者进行专业培训，改变传统的经营观念

企业家与企业经营管理团队是企业第一战略性人力资源。中小企业需要在长期的管理过程当中，形成了一套完善的体系。一要全面准确认识和评价业绩，改变传统的经营观念，从关注短期业绩转向决定市场长期发展的关键业绩，同时对管理者业绩要看与前任比，与自己上年度比有多少进步，与业界最佳竞争对手比差距在哪里；二是要对品德的把握，强调主管对下属品德的关注，主管要对下属的工作和生活有深入的了解和掌握，要能给出具体的评价，如对公司忠诚，不仅体现在大的方面，而且体现在当有人损害公司利益时，能否站出来反对等等。三是管理人员要对企业经营者进行专业培训，提升经营者的素质。

（二）建立企业的远景目标

许多小公司都在大力发展业务，但从未仔细想想，“什么是我们的使命，我们的愿景是什么？”也许老板会认为公司走一步算一步，因为最终是能够发展到哪里没有人知道。工作的热情，首先来自员工对企业的信心和对未来的希望。一个雄心勃勃的目标，但绝不是遥不可及，吸引了一批热情的人才加入他们的行列。毕竟他们的辛勤工作，使一个小企业成长为知名大企业在是人才的巨大诱惑。远景目标并不是一句简单的口号，而应该是几经斟酌的奋斗目标。比如，有一家企业曾把自己的远景定为，“争创世界一流的通讯企业”，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一“争创”是不一定需要达到的。如果改为“成为世界一流的通讯企业”，这样的远景给人的激励效果显然更大。

（三）建立科学完善的人力资源管理系统，促进企业长远发展

中小企业要建立科学完善的人力资源管理系统，促进企业长远发展。建立基于价值创造的公司人力资源管理与整合模式，建立公司总部人力资源管理平台确立总部人力资源的价值贡献角色与价值创造方式；分层分类的公司人力资源战略体系的建立企业发展阶段不一样、产业不同、对企业的战略目标贡献度不同。在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，以体现组织结构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。可以从以下几个方面进行改进：

1、树立正确的用人观念

合适的人才观，必须体现对人才的尊重。两个著名的理论：社会人的经济假设认为，人的本性是懒惰的，尽可能地避免工作；现代管理理论，社会责任的假设认为，人是勤奋的，人们可以自我激励，自我控制能力。经济假设，必然导致“胡罗加大棒”的管理风格。这是一些小企业的管理方式。监督无处不在加上严厉的惩罚。然而，根据社会人假设，管理者应采取相反的方法来管理，一个一个地创造合适的工作环境，以满足员工的尊严和自我实现的需要：让员工承担更多的责任，所以他们发挥潜力，自我控制，以实现个人和组织目标的整合。

2、设置科学的激励制度

企业在对员工考核激励时候，在工作业绩、工作态度、工作能力这三个方面都要考虑到，每个方面在薪酬结构中的比重应该与企业的发展战略相适应。产业政策与生命周期相联系。薪酬方式可以表现在固定薪金、浮动薪金与绩效相挂钩。同时确保公平合理，这样才能保证员工为企业多做贡献。企业是员工发展的摇篮，员工的发展离不开企业的客观环境。企业只有给员工提供比较充实的工作环境，员工才够发挥其自主性及能动性。因此，企业必须在员工工作的满意度、工作环境、工作工具提供更多的技能学习和训练等方面创造良好的环境和条件，这样才能使员工真正发挥自己的聪明才智，从而使企业获得和保持长足发展的动力。相对于外在报酬而言，事业激励是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、个人成长和富有价值的贡献等。

3、建立培训系统，完善培训体制

建立灵活的科学合理的职业培训体系是一种高员工的专业技能和综合素质有效的方式。定期聘请专业的讲师、管理顾问对企业的员工进行现场培训或与大型企业大学的联合办学，以提高员工的专业水平和整体素质。此外，企业应建立和完善激励机制，以人为本，尊重人的尊严，要充分发挥他们的潜能和创造力，专注于满足个人自我实现的需求。强调严格的绩效管理，但也强调需要平衡和释放的物质奖励，以及对环境的尊重和信任。通过物质激励、企业文化等手段，形成良好的绩效评价体系，，准确地评价员工的各种表现。企业也可以实现业务目标，提高员工收入，改善员工的工作条件，增加福利，共谋企业发展。实施民主管理决策，鼓励员工献计献策，员工积极参与企业的生产和管理，企业团结一致，共同发展。

（四）促进创意的形成和落实，让创新成为企业习惯

首先是企业观念创新。观念创新在企业管理创新体系中属一关键点，企业若要追求管理创新。企业经营者和员工的思维方式要转变，经营者应该多学习目前企业管理的新理念，多观察新事物，打破传统观念的束缚，把思想融入全球企业管理创新系统中,要广泛咨询、科学决策，进行权责明确的层级管理，以人为本，实行上下平等的“共治”管理，为员工提供追求进步、实现发展的环境条件。因此，应在思想上树立以下观念。其次是技术创新，积极吸收大型企业技术经验，自主创新，加强技术研发。最后是管理创新与技术创新相比,管理创新往往只需较少的投资,甚至有时就是一个观念的转变。其次是促进创意的形成和落实，让创新成为企业习惯。与技术创新相比,管理创新往往只需较少的投资,甚至有时就是一个观念的转变。所以,提高创新能力很重要的是要有创新意识。要让创新意识成为企业上下每个人的思考习惯,把企业里每个人的创造力充分调动出来,这是企业管理创新的重要基础。任何对产品、服务、流程的改善都是创新。创新蕴于工作的每一环节、每一时刻。对于大多数员工,在力所能及的范围内,做一个工作上的有心人,从点滴小事做起,从改善工作的方法做起。创新并不只是管理者,技术研发人员的事,它更是每个员工认真负责的工作态度和主动改进的创新意识。通过人人面向市场,每人都对市场负责,以激发每个人的潜能,实现速度与准确率的统一。

结论

随着我国经济国际化程度的不断提高，企业管理有了很大的变革，逐步脱离传统机制的束缚，取得了一定成效。然而，要想在激烈的竞争中立稳脚跟，需要正确处理创新与模仿的关系，中小企业必须加强对企业经营者进行专业培训，提升经营者的素质，改变传统的经营观念；建立科学完善的人力资源管理系统，促进企业长远发展；重视创新，提高企业的自主创新能力，这样才能使企业保持强劲的生命力和竞争力。

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