中小企业绩效管理问题及策略研究

摘要:市场经济的快速发展，市场竞争日益加剧，竞争往往推动着企业内部政策调整和企业管理的变革以此适应不断变化的市场需求。企业要在市场竞争中生存，成长主要依靠高效的管理制度和管理体系，而绩效管理则成为大多企业管理中一个必要的程序运用在企业管理中，合理的绩效管理能使企业员工的活动和努力向企业既定发展目标实现，所以企业绩效管理评价是管理者完成其利润目标和战略的工具与手段。也就是说绩效管理的有效性体现着企业的战略执行能力，它的重要性和作用被越来越多的企业管理者所重视。绩效管理的考评方法和体系都成为很多学术领域的研究对象，本文从前面学者研究的现状出发，对本地中小企业绩效管理上的问题以及结果来进行分析探讨，旨在说明绩效管理对企业管理的重要性，为中小企业企业发展起到指导借鉴作用。

关键词：中小企业绩效管理问题策略

（一）相关概念

1、中小企业概述及特征

所谓中小企业是指一个相对的概念，一般是指在人员，资本，经营规模上的比较，相对于其他企业来说发展较小的经济单位。中小企业的定位和标准各国都有所不同，而且它也是个动态和相对的概念。我国2002年颁布了《中华人民共和国中小企业促进法》并在经济上规定了工业，餐饮，交通运输，建筑等几个主要行业中小型企业的标准和条件。

和大企业比较，中小企业的特点在于规模较小，实力较弱，竞争力低下，因此绩效管理方面不会像大企业那样，细化专业效率高，而且中小企业往往也不投入时间和资金去搞好企业的管理，尤其是绩效管理。中小企业往往关注短期内的企业效益，常常喜欢照搬别人的先进考评手段，忽略了本身的特性，缺乏针对性。另外，中小企业特点人员较少，组织结构比较简单，机构设置不完善，绩效管理制度企业管理执行力量薄弱，各个环节空虚绩管理功能和效率发挥不全。中小企业绩效管理简单，模式化，主观性强，考评结果和反馈不到位，不能很好的利用绩效管理的考核进行培训，员工发展激励，薪酬调整等，绩效管理认识不足，与目标不结合密度不够，所以也是导致其绩效管理作用不明显的原因。

2、绩效管理概念及内容

绩效管理指的是管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。在企业发展过程中，绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，改进并提高企业的整体绩效水平，进而为企业的发展奠定重要的基础。

绩效管理首先要确定绩效计划，因为绩效计划是绩效管理的起点，它主要依据是战略目标，管理层和下属一起研究讨论，并确定切实可行的目标计划，形成一个任务制度，规定计划时期内各员工参与者该做什么，达到什么程度，做这些的原因，什么时候做完，要达到什么效果以及其他详细具体的内容，比如权限规范等。其次是进行绩效辅导，绩效辅导阶段也是管理层和普通职员一起完成的，他们就绩效目标的进行阶段进行回顾，检查，审查回顾完成进度，并总结改善，以达到期望的绩效结果，管理层帮助并支持员工的工作，并根据需要对绩效计划进行调整。最后，进行行绩效考核的评定反馈，绩效考核和绩效反馈是管理者评定职员工作成果，和阶段性目标完成情况，并与员工进行当面沟通交流的过程，这个环节主要是为以阶段目标为依据，根据收集到的考核数据，考核表，综合分析并客观公正的对员工的工作情况进行评价，最终结果由管理层向员工进行反馈，指出成绩效率与不足缺陷，为确定下一阶段目标的奠定基础。

（二）绩效管理的重要性

1、中小企业绩效管理现状

对绩效管理认识不够，根据部分中小企业的对企业绩效管理问题数据的调查，75%左右的企业都是将薪酬与绩效结合简单了解，绩效管理深入的目的和作用却没仔细了解。15%的企业认为是为员工业绩制定的，10%的员工认为绩效管理基本没实施兑现。在绩效管理制度制定上，基本都是管理层参与制定，而员工了解和参与进来的很少，甚至不参与，对绩效管理概念都不清楚。绩效管理的作用上，60%的企业以战略为导向，30%的企业把他着重用于推动员工业绩提高，10%的只用做奖尽发放的标准。这些方面表明，企业对绩效管理定位存在很大差距。对于绩效管理体系调查数据中绩效计划36%的企业有，35%的企业偶尔有，29%的企业没有；培训发展监控上，30%的企业有，47%的企业偶尔有，23%的企业没有，绩效面谈和考评兑现上，38%的企业有，44%的企业认为偶尔有，18%的企业没有。这是绩效管理体系还不完善的表现，绩效执行过程中会容易出现纰漏。对于绩效管理结果满意度的数据调查显示绩效计划的制定中，仅仅45%的企业认为满意，其余都不满意甚至很不满意，绩效考核和方法过程，也仅48%的企业觉得满意，其他都不满意，绩效结果运用与辅导反馈中，40%左右的企业满意，60%多的都不满意；这些方面的数据说明，很大部分中小企业对绩效管理体系的满意度不高。中小企业绩效管理现状急需找出问题并找到相应的解决方法。

2、绩效管理在企业管理中的作用及重要性

一般来说，绩效管理作用主要集中在三点:第一，绩效管理促进组织和个人绩效的提高；第二，绩效管理促进管理和业务流程优化；第三，绩效管理保证组织管理目标的实现。完善健全的绩效管理可提高决策层本身工作的规范化和计划性，绩效是层层分解的，如果高层没有明确目标，那普通员工就更加不会明确，绩效管理起不到明显的作用；弄清管理层次的逻辑关系，从而减少部门矛盾，提高组织运行效率，责任明确到位，阶段目标和内容清晰明确；让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统的工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标分解是核心之重，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的奖差的罚或者激励再培训，奖优罚差、优胜劣汰、目标明确、方向一致，团结统一，都是和谐企业文化的重要力量。

二、浙江惠泉电器公司绩效管理案例分析

公司绩效考核管理制度

该公司为中小企业，绩效管理方式按其内部制定的《岗位职责说明书》《绩效考核标准办法》《岗位职责内容》《提成标准及核算》等来执行的。考核制度全员参与，考核周期按照分为试用期考核，月度考核以及年度考核三个阶段。绩效考核组长是总经理担任，各部门主管负责及店长为其下成员，而普通员工考核标准由其相应上级管理层负责按照一定标准监督执行并将相关数据报表报总经理。

试用期内的新员工考核分，按照不同岗位考核要求内，达到要求最后主管综合评定达60分以上（含60）者合格并予以转正。不合格的可以做调岗处理。例如：财务部，销售会计岗位职责要求试用期内本岗位业务处理准确无误，未出账务数据纰漏，能够熟练掌握本岗位职责内容，岗位协调能力强，未给公司造成损失，各项考核指标都达标等。经财务部主管考核评定后报送总经理批准予以考核结束转正。如业务部，新员工考核期内能促进业务量的增长，有帮助上级达到业务目标的潜力和能力，根据考核期内综合表现由业务经理考核评定报总经理批准转正。月度考核根据公司职责说明和绩效管理标准办法进行绩效奖金发放（随月度工资一起核算）。年度绩效考核，根据公司本年度经营绩效，年末对员工每月绩效考核成绩汇总，并根据效益发放年度奖金。年前辞职的不核算年终奖，关于业务和导购年终提成奖金的在年底发放年终奖金时只发放本年度的50%,其余在新一年度前半年均匀发放至完。

（三）其针对其绩效管理问题的改革建议

1、明确企业绩效目标并细化

企业在施行绩效管理时，不仅要看到企业短期经营目标还要着重企业长远战略发展目标，战略目标需要具体和细化，可以将战略目标分解成清晰的部门绩效目标和个人绩效目标。各部门制定的部门绩效目标不能仅根据自己的角度提出的，还要结合公司的绩效目标，部门绩效目标，个人绩效目标，切勿将三者目标关联相脱节，企业需形成层层分解支撑的关系。只有企业战略目标清新了，企业才不会迷失方向。绩效目标要结合实际，根据汇总的数据，自上而下层层分析分解，细化并具体话，避免管理层和员工工作上目标的盲目性，从而避免绩效管理效率的低下，让绩效管理目标与战略发展方向一致。

2、明确目的，树立正确绩效观念。

我们应该明白绩效考核的目的，树立正确的绩效观，管理者和员工都应该把绩效管理，绩效考核的深层意义了解全面，不能仅仅停留在是用来奖惩，分奖金的层面，绩效考核除了可以调节薪酬，更主要的在于改善绩效，发挥管理的和开发新目标。要通过教育、宣传和适当的手段，营造公平竞争和自我发展的气氛，绩效管理的公开公正，可以避免把思想过多集中在眼前的利益上斤斤计较。据相关问卷调查结论表明，当把考核的结果用来管理决策，如薪资的调整、岗位升降时，这让考核者和被考核者心里都不舒服，但是如果将评价结果仅用于开发提高目的时，双方对此表示认可，反映比较积极。

3、绩效管理制度的认知与实施培训

我认为，惠泉电器本身是中小企业其自身的局限，培训不足，部门领导观念不统一，企业的绩效文化不和谐。很多企业可能不能像大企业一样设立专门的培训部或者有专业的培训人员，但是建议可以有效的组织员工进行绩效管理的培训，尤其是企业领导层应该掌握必要的管理知识，对绩效管理概念和作用效益要有清醒的认识，并从自身观念上足够重视，把自己定位到绩效管理中的重要位置，把绩效管理制度和战略目标明确的传递给基层员工，做到大家事事明确清晰，避免办事工作的盲目性。另外，培训上我们也不能只是敷衍或者做表面没有切实意义的徒劳工作，走形式主义，应该在从实际出发根据企业绩效状况，数据报表科学汇总分析，指出优势缺陷，并在培训中让员工明确绩效管理真实的作用，绩效管理制度的重要性，从思想上开始得到好的认知，同时有利于企业文化的和谐和统一。

4、科学完善绩效评价体系

绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。即绩效管理体系自上而下的目标体系和组织机构体系要一致，而且要考虑中小企业从价值选择、价值提供、再到价值沟通的一个独特业务流程，确保绩效管理能为业务工作服务；同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。

绩效管理体系不可能完美，但要力求简单，公开透明，操作简便可行，否则将带来巨大的管理成本。企业绩效考核从无到有，或者从有到完善是企业员工和管理层逐步接受的一个过程；而企业所处的环境是不断变化的，为考核建立的方法和指标，随着时间的推移会发生变化。

5、进行绩效沟通和绩效反馈，绩效结果及时兑现

事实上员工的绩效高低不是考核考出来的，而是在考核管理中管出来的。考核开始，上层需为其职员制定合理的绩效目标，将任务具体细化，让职员清楚明白起工作的执行标准，才能有效执行。在绩效目标的达成过程中，管理者需要及时发现问题指出并保持与员工的良好沟通，帮助其克服工作中的障碍困惑，并做好记录，另外，管理层对员工的期望要求需要说出来，与员工经常交流，让其了解管理者期望的目标，避免员工工作结果和管理者计划的目标差距较大，绩效管理需要管理者与员工共同参与，集中方向，实现企业战略目标。考核的每个阶段对员工进行公开，公正，公平的考核，并将最后考核结果通过沟通的形式反馈到员工处，指出优秀的地方褒奖，也要指出员工需要改进的地方进行鼓励，帮助员工成为自己的绩效管理专家，所以让管理者学会面谈沟通的技巧也算很重要的。对于，绩效结果的兑现，管理者应该表现积极，及时兑现，该奖的奖励，改批评处罚的处罚，但是都要注意方式方法，做到合理公正，让员工理解明白，自上而下把兑现力度做到位，不让员工心存疑虑，企业绩效管理才不是没有作用的虚壳。

三、总结

总之，绩效管理问题在中小企业中问题比较明显，存在问题也是难免的，但是随着市场发展，越来越多企业领导者也开始注重绩效管理的作用和意义，对绩效管理的观念开始提高，中国人力资源管理协会对国内实施绩效管理的上百家企业的问卷调查结果显示：83.7%的被调查企业对“绩效考核的实施效果”并不很满意。这说明明我国绩效管理体系的建设还处于初级阶段。中国企业绩效考核的开展是一个连续积累、不断创新的过程，所以企业对绩效管理的重视和长期推进，可以实现这些价值。通过惠泉电器公司的案例解读，了解大多数中小企业绩效管理管理中存在的普遍问题，并提出了相关的建议。相信中小企业按照自身特点形成有效的绩效管理体制，并长期发展推进，认真贯彻执行，目标明确指标制定合理，及时沟通和反馈，切实兑现认真激励，一定可以帮助企业更好的实现战略目标和发展.

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