摘要:企业发展的主要力量是人才，人才是企业核心竞争力所在，而当今世界，人才流失是企业一个极为普遍的现象。因此，如何防止企业人才流失管理成为了现今人们关注的主要问题，本文分析了企业人才流失产生的原因，并且提出了防止企业人才流失的对策。
关键词 企业人才流失，原因，对策
一、企业人才流失现状
随着我国经济的飞速发展和劳动力市场的日趋完善，在价值规律的作用下，企业人才流动愈来愈频繁。作为企业核心竞争力的核心技术和经验是依附于企业核心人才之上的，他们掌握了自己所从事领域内最多的隐性知识，这些隐性知识是企业最稀缺、最宝贵的资源，直关系到企业的声誉，具有不可替代性。核心人才的流失，必将导致企业关键技术、稀缺资源的流失，而且会导致企业丧失良好形象和声誉。
企业的人才流失过大，轻者会对企业造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下：首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。[［1］参见郭喜艳.《关于企业如何留住人才对策探讨》[J].新西部,2012(11)64.][1]人才是关系到企业发展，甚至可以说是关系到生死存亡的重要因素。一个企业要是想发展，就必须要重视对人才的培养和利用，留住人才，避免人才的流失。[［2］参见程志远，王激励，秦志强.《企业人才流失的原因分析及对策研究》[J]人力资源管理.]［2］
人才是企业重要的资源。人才的流失，无疑是一种重要资源的流失，可能会给企业造成以下四个方面的不良影响:[［2］参见刘丽林.《国有企业人才流失问题的分析与对策》[J]法学研究，51-52.]［3］
(一)增加了重置人才的额外成本。这里面包两个方面的成本其一是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等等、其二是机会成本。由于人才的流失造成生产停工或效率下降。企业的一个技术骨干流失后，重新招聘一个刚毕业的本科生，一般要花费5年左右的时间才能培养成才。
(二)无形资产的严重流失。一些技术人员带走关键技术，有可能使生产中断;营销业务骨干将带走么部分市场，在市场开拓上遭受童矢损失;高层管理人员辞职，可能会给企业生产经营造成暂时的混乱;若技术、营销骨干和高层管理人员辞职组建一家民营企业，无疑增加了一个新的竞争对手。
(三)给在职员工带来心理上的冲击。能够称得上是“人才”的，大都是那些技术好、能力强、素质高的人，是一个单位或单位某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去，给其他人才做出了一个示范，有些人或许也会效仿，极易形成“多米诺骨牌效应”，同时，这也会给普通员工心理蒙上阴影，以致一个单位人心不稳，精神不振。
(四)影响单位的对外形象和市场竞争力。一个总被人才“炒鱿鱼”的企业，给人的印象或是机制不行。留不住人才，或是单位出了问题、经营不善等等。人们可能怀疑该企业经济实力和技术水平。
二、人才流失的原因
在市场经济条件下，人才流失的原因是多方面的，去否认人才流失原因里面的宏观环境变化因素无疑是掩耳盗铃。近年来，国家的劳动人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，随着社会保障体系的进一步完善，阻碍人才流动的壁垒逐步消失，市场经济建设的日臻成熟，使企业间的竞争加剧，为知识性人才流动提供了动力，地域发展的差别和人们就业观念更新，使人才的流动、流失成为必然。
（一）、个人的因素
1、就业观念保守
虽然随着经济全球化的不断发展，我国与国外的交往日益密切，国外的思想不断涌入 ，但是我国人才的就业观念仍然大都比较保守，根深蒂固的就业观念一时难以从根本上得到改变。 在高素质的人才队伍中，相当数量的人还是想找到“铁饭碗”，进入央企或大型国企， 还有一大部分人倾向于工资待遇较高的外资企业，很少有人愿意进入一般企业，只有在没有其他办法的情况下，才留在一般企业中暂时栖身，而一旦有了理想的去处，则会马上离开。
2、发展前景不明朗
人才一般受过高等教育，他们的需求已经不仅仅是生理、安全等低层次的需求，而是尊重、自我实现等高层次的需求。 他们重视自身知识的获得与能力的提高， 而企业中的优秀人才则更加注重他们的成就和未来的发展。 但是我国许多企业在决策上短期行为和投机心理严重，缺少长远发展目标，这就使得企业的发展很不明朗，而作为企业的员工，自己的发展是与企业的发展紧密联系在一起的。因此当人才发现在企业中无法实现他们的长期目标时，就会流动到其它能实现这些目标的企业，找到更适合自己发展的位置。
3、个人发展与企业发展规划存在矛盾
目前企业中流失的人才大部分都是年轻的大学毕业生，很多大学生不能对自己的价值和能力做出客观的评价和判断，通常都会过高的估计自己的能力，对自己的未来也会有一番美好的憧憬。但经过一段时间的工作后，就会发现现实与理想差距实在太大了，自己的理想很难实现，因此就会盲目地做出离开的决定。
（二）、企业的因素
1、缺乏有效的激励机制
激励机制是否有效在很大程度上决定了人才的去留，它主要可以分为物质激励和精神激励两个部分。物质激励主要是指薪酬制度，而中小企业的薪酬制度往往缺乏公平性，这主要表现为两个方面：一方面是企业内部的不公平性即员工的收入不能公平合理的体现个人的能力和贡献的大小，企业的优秀人才所得到的收入不能体现他们的价值；另一方面是企业间的不公平性即本企业同其它企业相比较，在同等条件下,薪酬偏低,当差距过大时,人才的流失就成为了必然；精神激励则包括情感激励、奖惩激励等，但中小企业往往缺少这方面的激励措施，这些都导致了人才的大量流失。
2、用人制度不科学
在企业的所有可支配资源中，人力资源是最具能动性的资源。未来企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。企业的用人制度不科学，突出的表现就是没有认识到人才的重要性。很多企业是家族企业，“任人唯亲”的现象较为严重，或者是过分看重学历，不能做到“任人唯贤”，导致真正的人才往往得不到重用，体现不了自己的价值。而且企业在人才的招聘与配置上，也存在很大的随意性，招聘到的人才很难被分配到适合自己的岗位上，同时企业内部也没有形成合理的人才选拔机制和竞争机制。这些都严重挫伤了人才的积极性、主动性和创造性，阻碍了人才充分发挥自己的价值，削弱了企业的内部凝聚力，导致人才流失。[［4］参见李瑾.《浅谈民营企业人才流失》[J].山西财经大学学报，2010,11，32（2）.][4]
3、不重视员工的培训
许多企业在对培训的认识上存在误区，把培训看成是可以节省的成本。企业的领导者也只注重眼前的利益，因为培训在短期内不能为企业带来明显的收益，所以大都不愿在培训上投入大量的资金和时间，因此企业往往较少对员工进行培训，有些甚至根本就没有培训。即使有培训的企业，也不过是为了满足当前的需要不得以而为之，往往没有系统的分析培训需求，效率极低。而真正的人才往往非常看重企业是否能为自己提供增长知识的机会，因此企业培训的缺失，难以留住真正的人才。
4、没有良好的企业文化
就任何一个组织而言，为了满足自身运作的要求，必须有共同的目标、共同的理想、共同的追求、共同的行为准则以及与此适应的机构和制度，否则组织就会是一盘散沙。[［5］参见贺晓玲.《中国中小企业人才流失问题分析》[J].人力资源，179.][5]一个优秀的企业背后往往都有一种优秀的企业文化作为支撑。而我国大多数中小企业不注重企业文化的建设，对于通过建设企业文化，改善工作环境，满足员工的精神需求，以达到留住人才、提高员工团队合作意识、增强企业凝聚力、树立企业良好形象的重要性认识不足。因此我国大多数企业的企业文化建设往往流于形式，员工缺乏共同的价值观念对企业的认同感不强，这样一来人才的流失也就在所难免了。
5、不够重视员工的心理和精神上的需求
很多企业通常都忽略了对企业文化的建设，只是一味的追逐利益，同时对员工的精神文化，以及心理需求的重视程度也有所欠缺，并没有形成一种大部分员工都能认可的企业文化。因此，这就导致了企业中很难形成一种人才的凝聚力，从而造成了企业中人才的流失。
（三）社会的因素
1、国内用人制度的变化
随着我国社会主义市场经济体制的不断发展与完善,与之相适应的人才流动机制和人才流动政策也在不断发展。过去我国采用的刚性用工制度(受户口、档案关系限制的用人制度)被打破,各个城市在户口迁移、准入制度、档案关系管理等方面,逐步放松条件限制,计划经济体制下在人才尤其是高层次人才政策上的局限性被打破,加强了人才的流动。[［6］参见柯珍堂.《企业人才流失管理和控制研究》[J].社科纵横,2007(11)53.
][6]
2、区域经济发达程度和收入差异因素
我国区域经济发展的不平衡性和收入的差异性使我国人才流向开放的和发达的地区。目前,我国各地经济发展水平不均衡,欠发达地区在生活待遇、收入水平等方面远远不及发达地区。在同样的劳动强度下,这种经济发展不均衡造成人们的收入差距很大。如:东南沿海地区和内地的经济发达程度远远高于西部省区。正是这种经济发展水平的极大不平衡性和差距,使欠发达省区在生活待遇、科研和工作条件等方面对人才缺乏吸引力和凝聚力,从而导致了欠发达地区的人才流向发达地区的现象。
3、政府相关政策的影响
为了缩短区域经济发展的不平衡性,我国实行各项优惠政策来发展地域经济,在沿海地区发展起来之后,我国又着手进行西部和中部的开发。西部开发战略和中部开发战略在这些地区对投资、人才任用等方面提供各项优惠政策,对人才具有一定的吸引力,从而引起人才的流动，对部分企业造成人才流失。
三、解决人才流失的对策
（一）、塑造企业文化、培养文化凝聚力
企业文化是企业员工共同的价值观，在稳定员工上面起着关键的作用，企业文化其形成的主要目的，就是希望员工以企业文化为基础，把企业的利益当成自己的目标去奋斗，使员工和企业之间形成相互促进和相互依托的关系。员工只有热爱自己的企业，才会积极的投入到工作中，自觉的去履行企业的相关制度，优秀的企业文化可以增强员工对企业的忠诚度，使员工的思想和行为发生改变。由此可见，做好企业文化的建设，培养员工文化凝聚力，对企业留住人才，完善企业核心竞争力都有着至关重要的作用。[［7］参见韩志伟.《企业人才流失危机管理初探》[J].人力资源,2013(8).][7]
企业文化理论告诉我们，管理的核心是人，而管理人的方法不应单纯靠硬性的规章制度、规则来强制约束员工的行为，应通过企业文化的微妙暗示和非正式的不成文规则，使员工对自己做的事情感到满意，并愿意为之努力工作。这样以来，员工个体的思想和价值观念潜移默化地被企业文化所影响，认同并开始喜欢这样一种文化环境。员工在组织工作和生活中就会有一种主人翁的情感性精神。如此以来，人才流失的可能性就大大降低。
（二）、建立完善的人力资源管理体系、树立“以人为本”理念
企业在人才的管理上面，要做到以人为本，要把员工看成企业发展的重要财富，要尊重每一个员工的才能和个性，要鼓励员工积极的参与到企业的各项活动中。企业要选拔一些核心的员工定期参加企业的例会，了解企业的发展动态，使员工对企业的决策有一个充分的了解，并且企业要听取员工的意见和反馈，对于合理的提议企业可以予以执行，这样做不但可以使员工对企业产生归属感，还会对企业产生信任和依赖感。
（三）、建立完善的薪酬制度
建立公平的薪酬机制在企业员工心目中具有至关重要的作用，一些企出现人才流失的危机，大多都是因为薪酬机制的不公平所导致的。改善薪酬绩效考核制度，以利益留人。打破平均主义，实行多劳多得和以绩取酬，让一流人才有一流的收入。让他们的整体收入水平与其为企业所尽责任、所创造的效益成正比，人才的薪资应高于或大致相当于同行业平均水平，这样可以起到激励士气的作用。[][2]所以，企业想要留住人才，提高人才管理力度，就应该做好薪酬机制的完善工作，作为企业的管理者要和员工建立良好的沟通，在报酬的决策上面要让员工参与进来，对于同一部门同一等级的员工，要根据其实际的工作能力来制定薪酬，这样企业才可以让每一个成员感受到公平度，对企业预防人才危机具有一定的促进作用。
（四）、建立完善的人才获取渠道
企业想要发展人才，留住人才，首先就应该建立一个完善的人才获取渠道。企业在员工的招聘上，要按照流程进行，要严格进行岗位的分析，在人力资源的规划上，不但要求员工的数量，还应该要求员工的质量。员工的学历和专业要和所招的岗位一致，要确保在员工招聘选拔上管理人员和人力资源干部紧密的联系在一起，达到相互配合协调的作用，企业要从实际情况出发，多了解和分析员工的工作能力，这样才可以为企业找到优秀的员工，提高企业人才的总体水平。
（五）充分尊重和重视人才
尊重、信赖重视人才是企业留住人才的主要手段。一个企业只有做到对人才的重视和尊重，才能使人才充分的体现出自身的价值，同时也能够为企业创造更多的价值。很多人才流失的原因之一就是在企业中没有得到足够的重视，认为自身的潜质和价值没有被发挥出来，所以最终才会做出离开的决定。所以，企业要想留住人才就一定要先重视人才。[［1］郭喜艳.《关于企业如何留住人才对策探讨》[J].新西部,2012(11)64.][1]
（六）、加强员工培训工作
企业要做好人才的培训工作，定期组织相关人员进行培训教育，特别是一些专业的技术人员，一定要为他们创造良好的工作环境，为他们创造学习的机会，以此来使员工对企业更加具备认同感和向心力。培训可以充分发挥和利用其人力资源的潜能，更大程度地实现其自身价值，提高其工作满意度，增强对企业的归属感，减少人员的离职，促进企业的稳定。另外，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。所以，企业应对培训需求进行调查分析，根据实际情况建立起自己的培训体系。制定合理的培训计划，有效的实施培训。把培训考核结果与培训人员的晋升、提拔、上岗等工作联系起来，真正体现培训的目的和效果。
（七）)建立人力资源后备
人力资源后备措施能够保证企业各个关键岗位不致因人才流失而受到影响,进而造成利益损失,企业在危机管理时,可建立系统的人才信息库,为企业提供可以迅速地使企业系统运行恢复正常。[［8］参见金素珍.《民营企业人才流失的对策研究》[J].特区经济，2007,95.]［8］
四、结束语
在知识经济社会里,人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。[［9］参见唐莉.《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》[J].现代商业,58. ]［9］企业人才的流失涉及诸多因素，并且是一个复杂的系统工程，但是这是社会进步的表现，是人才走向市场化的新气象，它打破了旧的人才所有制观念。我们没有理由，也不可能阻止人才流动。但是，企业可执行员工内部流动政策。而流出者与流进者，企业领导者需要控制人力资源流动速率，不必过快，也不必过慢，使得企业员工能适当地流入或流出，促进人力资源的新陈代谢，注入企业新的活力和新的血液。[［10］参见高文婷.《面对企业人才流失的浅析》[J].商场现代化,2007,(519)，312.]［10］
五、参考文献
[1] 郭喜艳.《关于企业如何留住人才对策探讨》[J].新西部,2012(11).
[2] 程志远，王激励，秦志强.《企业人才流失的原因分析及对策研究》[J]人力资源管理.
[3]刘丽林.《国有企业人才流失问题的分析与对策》[J]法学研究.
[4] 李瑾.《浅谈民营企业人才流失》[J].山西财经大学学报，2010,11，32（2）.
[5]贺晓玲.《中国中小企业人才流失问题分析》[J].人力资源，179.
[6]柯珍堂.《企业人才流失管理和控制研究》[J].社科纵横,2007(11).
[7] 韩志伟.《企业人才流失危机管理初探》[J].人力资源,2013(8).
[8]金素珍.《民营企业人才流失的对策研究》[J].特区经济，2007.
[9] 唐莉.《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》[J].现代商业,58.
[10] 高文婷.《面对企业人才流失的浅析》[J].商场现代化,2007,(519).
