摘要:随着社会的发展，竞争日益激烈，在国内外市场的争夺中，出现了一股耀眼的新势力，那就是建筑水电安装企业。建筑水电安装企业经济在扩大社会就业、致富城乡居民、增加财政收入、促进经济社会发展等方面发挥着重要作用，是促进社会生产力发展的重要力量。在建筑水电安装企业中多数为中小型企业，他们是一股不可忽视的力量。目前，它们经受住了市场竞争血与火的洗礼，正处于快速发展的阶段。但其前途也并非一片光明坦途。由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，它们中的绝大多数都在管理上存在着这样、那样的缺陷，尤其是在人力资源管理方面。由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，优秀员工在建筑水电安装企业中往往难以发挥自己的才能，员工流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低员工流失率，留住优秀的优秀员工已成为中小建筑水电安装企业目前急需解决的一个棘手的问题。本文以方欣建筑水电安装公司作为研究对象，从企业员工流失入手，分析其公司目前人力资源和员工流失状况，找出方欣公司员工流失问题，并深入剖析方欣公司员工流失的原因，最后提出应对方欣建筑水电安装公司员工流失的对策。

关键词： 员工流失，问题，原因，对策

一、方欣公司简介和人力资源状况

（一）方欣公司简介

南宁方欣水电安装公司是一家主要从事住宅及中小型公用建筑、办公场所等的设计、装修和施工的建筑水电安装公司。公司成立于2002 年，是由现任董事长在最初的自己带领的十几人的装修队的基础上成立的建筑水电安装公司。公司初成立时由于员工文化素质不高，只有董事长一人具有中专学历，80 年代毕业于建筑中专学校，其他的都是只有高中或更低的文化水平，因而公司在成立之后与之前装修队所做的活没有多大差异，只能从最基本的家庭装修做起，并且在公司管理上与之前的装修队管理也没有差异，员工薪资由董事长也就是以前的装修队队长决定。

公司董事长深知在文化知识方面的不足，而当时公司又处于初创期，没有足够的经费聘请高学历的人，公司董事长和一般的人员与以前一样深入工地施工。这些人员虽然文化素质不高，但有着丰富的装修经验，他们深知装修质量是公司生存与发展的关键，而服务水平是公司赢得更多客户的保障，因此，公司在成立时就提出了“确保每一个工程的质量，以服务赢得客户的赞誉”的经营理念，狠抓质量，真心服务，很快赢得了客户的赞誉，也得到了业界的认同。

（二）人力资源状况

1、人员结构

公司现有员工430人，其中项目管理人员265人（其中包含项目经理67人），中高级管理人员60人，基层管理人员48人，行政及后勤人员57人。

二、南宁方欣建筑水电安装公司人员流失现状分析

（一）公司近五年人员招收员工流失情况

方欣公司自2004年以来每年都招收了不少应届毕业生，截至2012年，共接收了170人（不含培训前毁约的），共流失90人

1、学历越高，流失率越高；流失人员中本科生所占的比例为88%。本科生在积累一定的社会经验和工作经历后，如果在企业没有较好的发展空间，他们普遍会去谋求争取更合适的职位，当然这也与毕业生“90后现象”有关。

2、2009-2010年新进员工流失比例最高；分别达到了6.9%、8.5%，而2008，20012年以后比较偏低，分别达到了3.0%、2.6%，这与2008年以后公司领导意识到员工流失的严重性并采取一些措施有关系。

3、项目管理人员流失比例高；流失的90人中，项目管理人员为82人。比例高达91%，占现有项目管理人员的31%，且这些员工一般有三年以上工作经验，在各专业中能独当一面，这是企业的巨大损失，也是企业目前人力资源紧缺的直接因素。

4、员工主动离职率高；流失的90人中，主动离职的为83人，被动离职人员4名，其他情况离职人员1名（患疾病，公司有劝离意向且本人提出离职申请）、特殊情况离职人员2名（系统内调动）。

三、南宁方欣公司人员流失的原因分析

方欣公司人员流失的因素是多方面的，相比较而言以下几个方面是主要原因。

（一）企业发展前景不好

方欣建筑水电安装公司相对于大企业来说，其发展前景对员工流失的影响更大，因为在人们的思想上，大企业就算前景不太好也能维持较长时间，甚至转危为安，东山再起；而象方欣建筑水电安装公司这样中小装饰企业一旦前景黯淡就很容易死掉，所以，中小企业的员工对企业前景更加敏感，公司的发展前景甚至成为员工流动的决定因素。其实，一部分企业的经营者自身对公司的发展前景认识并不清楚，或即使自己清楚也没有清晰地描绘给企业的每个员工，甚至根本就没有明确的长远发展规划，经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标，企业像游击队，在市场上捕捉到一个机会，迅速获利后就转移目标，这种短期行为使员工看不到企业的希望，只是跟着感觉走，那么就无法形成企业核心驱动力，大家也就不知道自己到底要做什么，要怎么做才好，这也在一定程度上限制了团队能力的发挥，没有共同一致的目标，企业或团队就没有凝聚力和向心力，这也是方欣建筑水电安装公司员工流失率居高不下的一个原因。

（二）薪酬福利没有吸引力

在现阶段，优秀员工受聘于中小企业的一个极为重要的目的就是获取较高的报酬。在此次问卷调查中发现，方欣建筑水电安装公司员工对目前薪酬福利制度的满意率很低，可见该指标是决定员工满意度的最重要最直接的因素。毕竟，在像南宁这样一个经济不发达地区而言，薪酬福利仍是一个企业在当今社会具备对外对内吸引力的最直接原因，尤其对于现代生活压力相对较大的员工。但是，调查表明，与大型企业的员工相比，由于自身综合能力的局限，这些中小建筑水电安装企业的员工并没有妄想企业能够毫无理由的给他们以高薪、不断地增加工资和其他福利项目。然而，这些员工一般会将其所得与公司内其他员工、公司外其他同类人以及自己所作的贡献作比较，再加上许多中小企业忽视制度建设，偏好人治，从而影响了企业收入的公平性、均等性和合理性。当他们觉得内部不公平时，一旦有更好的机会，就很可能会产生离职意向。人往高处走，任何人都希望自己的工作能力最终能在薪酬上得到体现。通常，大家会认为，对中小企业中的多数员工，感情留人在企业发展的特殊时期有其特殊的作用，但感情留人不是长久之计，相对合理的薪酬福利体系才能体现对员工的尊重和认可。合理具有竞争力的薪酬体现出对个人工作能力及工作成果的评价，如果自己多年的努力工作、良好的工作业绩没有在回报上得到明显的体现，他们会认为自己受到了不公正待遇，所以，对公司、对工作就逐渐失去了兴趣和动力，因此就会表现出极低的满意度。另外南宁建筑水电安装中小企业普遍迫于生存的压力，一般无暇顾及企业福利，企业主与员工之间无法建立起彼此长期合作的心理契约，从而导致员工注重眼前的利益得失，引起员工流失现象时有发生。所以薪酬福利缺乏竞争力成为方欣公司员工流失的主要原因。

（三）员工职业生涯没有很规划

因对个人发展空间问题而离职的现象，在当今的南宁建筑水电安装中小企业中表现越来越明显。由于优秀员工对自己的职业生涯大都有一定的期许，他们希望在企业得到培训、获得晋升，获得职业生涯的开发和发展。这一方面是因为随着人们文化素养和知识水平的提高，优秀员工更加注重自身价值的实现，他们希望在工作中得到成就感，单调、刻板的工作内容和程序将会使他们萌生去意；另一方面在企业当中，大部分并没有真正帮助员工进行系统的、科学的、动态的员工职业生涯规划，企业并不真正了解员工的个人需求和职业发展愿望。如果员工发现企业无法实现其职业计划目标，他们就可能对目前的工作失去信心和动力，工作效率也会随之降低，逐渐不再关心企业的发展与未来。

目前方欣建筑水电安装公司大多还处在强调对员工控制和利用阶段，忽视对员工潜能的开发，造成员工缺乏适应现代市场竞争所需要的新技能和创造力。此外，中小企业领导者不愿把资金用于员工资源的开发，一般只注重岗位技能培训，存在着一种短期行为，忽视提高员工的专业素质和知识结构的开发教育。企业引进员工只是为了使用，员工的能力得不到进一步的提高，没有新知识充实自己，不能再进步，看不到自已的成长方向和发展空间，他们终将要另外选择更好的发展机会。

（四）公司人际关系不好

如今，对人际关系的理解已经不再停留在仅仅局限于人情冷暖的层面之上，而是上升到员工和企业、雇主、管理者之间是否有双向的有效的交流与沟通，员工的工作是否能够得到公司及上司的认可和反馈，员工是否感受在人与人在同一个企业里是公平的。这些影响因素的延伸不仅深深影响着企业内部的程序，而且还作用于每个员工绩效的取得。一种有效的人际关系应该是健康的充满了信任和活力的，它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足，从而激励所有的成员为实现企业的共同目标而奋斗。不良人际关系是方欣建筑水电安装公司导致员工离开的重要因素。

四、应对方欣公司人员流失的对策

（一）方欣公司要增强自身实力

企业实力是企业综合素质的反映，一般指企业的物力、财力、技术力量、生产或服务能力、管理水平、人力资源等的总和。对于企业来说，其实力的竞争是人力资源的竞争；而对于员工来说，企业的实力是吸引他们的重要因素。因为实力强、规模大的企业预示着具有良好的发展前景，个人在企业中的机会也相对较多，更能实现其自身价值。优秀员工更希望有所作为，事业发展是否可能是决定心员工去留积极性的关键因素。海尔技术中心的张汉奇博士曾谢绝了许多外国企业的高薪聘请，他说：“在海尔我看到了民族工业的明天，所以我要在工作岗位上实现我自己。”中小企业很多是发展一时随后迅速崩溃。因而，企业要建立长远发展的策略，搭建企业员工施展才能的事业舞台。经营好自己的品牌，培育核心竞争力，形成员工和企业发展互动的良性循环。

（二）建立有吸引力的薪酬制度

过去在方欣公司做好做坏一样，员工加班也没有相应的保障，员工的积极性得不到保障，工作没有动力，方欣公司缺乏有效的激励机制，对此公司做了相应的改进。

1、建立合理有效的薪酬制度，首先进行广泛的薪资调查，再次，确立合理的薪酬项目和结构。薪资调查，为了建立合理的企业薪酬构成，根据市场薪酬给付水平，确定企业薪酬水平的市场定位，既能保持方欣建筑水电安装公司在建筑水电安装行业上的竞争力，又能吸引保留企业所需的员工，员工不一定是最好的员工，但一定要是能满足企业经营管理需要的员工。制定切实有效的激励机制，激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为，最大程度的满足员工心理要求。

2、方欣公司在采用物质激励时，应建立科学的考核评估机制。在公司内部对员的的考核都制定了相应的程序文件来进行规范，使每个员工都能清楚的了解，避免了在分配时的个人判断和不合理，收到了激励的预期效果。

（三）公司要注重员工职业生涯规划

对方欣建筑水电安装公司建筑水电安装企业而言，如何合理利用员工并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。员工的职业生涯开发主要有两种方式。一是纵向发展。事业的纵向发展，就是个人在组织内部沿垂直层级的阶梯向上发展。二是横向发展。事业的横向发展，就是个人在组织的各种平级职能部门之间发展和变动，其发展的领域是与个人的知识、技术和经验相关的。组织往往通过把某些员工在各种职能部门之间轮换，最后根据他们的表现将其中的优秀者提升到掌管全局的全面性管理职位。调查显示，许多公司开展职业生涯开发是出于向上流动的考虑，仅注重员工的职务晋升。其实对民营中小建筑水电安装企业而言，这样的方式并不可行，因为的有限规模的企业员工决定的了组织层次和职位都相对较少，员工向上晋升的空间很小，所以横向的职业流动方法是一种比较可行的选择。运用较多的横向开发技术主要又两种：工作轮换和岗位再设计。企业采用工作轮换方式，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业，跨职位解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位；引入岗位再设计技术，是为重要的员工设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

（四）公司领导要注重改善人际关系

在方欣建筑水电安装公司中,领导者要认识的沟通的重要性,并把该思想付诸于行动,渗透到组织的各个环节中去。有效的沟通能实现对员工的控制和激励,为企业的发展创造良好的心理环境,消除领导者与员工间,员工与员工间的障碍,改善人际关系,减少无谓的摩擦和误会,获得员工对企业的认同,避免员工的流失,还可以促进企业的凝聚力,提高企业产值效益。

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