摘要:如今信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文以A公司招聘现状为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出其存在的问题，然后综合考虑企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。
关键词：中小企业 人才 招聘难点 对策
一、绪论
（一）选题目的与意义
随着我国市场经济体制不断推进和完善，中国的成功进入世贸组织，面对激烈的企业和人才竞争，中小企业占我国企业全部48.5%的资产，承担69.7％的就业岗位的，如何更好地规范中小企业人才招聘，这是值得关注的问题。与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人才的招聘有其自身的特殊性。
中小企业如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。
（二）研究综述
《选聘精英5步法》的美国作者卢·阿德勒说过：“如果你想要用优秀人才，就应当使用专门的聘用合适人才而设计的系统，而不用为填补职位空缺而设计的系统，作者从大量的招聘实践中总结提炼一套有效运用合适的人才体系和方法，他认为出色的招聘工作是一个体系，而不是独立发生的事件。麦锡集团的《寻求人才的战争》（The war for Talent）一本书就明此为主题，作者研究了超过200家中小企业公司，做出的结论是明确的，即聘用合适的人才是获得长期成功的不可缺少的一部分，还需要广泛综合并可以有效执行的计划。施奈德在1987年以“吸引—— 筛选——耗损”的理论来解释组织募集人才的过程，他认为应聘者会受到组织的某项特色吸引而来应聘工作，所以公司本身的特质已经有筛选员工的功能，但若发生无法互相配合的情况时，员工会选择离开公司。卡耐基也曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。
“千里马常有，而伯乐不常有。”人才选聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。例如“三顾茅庐”的故事可谓家喻户晓，诸葛亮胸怀韬略，高卧隆中，声名远扬，几乎，同时惊动了曹操和刘备两人。据野史齐心记载，曹操还要比刘备先行一步，但结果是刘备得偿所愿而曹操却失之交臂。原因何在？其实很简单，刘备掌握了高端人才傲物同时又渴望遭遇明主、才尽所用的心理，采取了谦恭、尊重、倾听的艺术态度接纳贤才，这才能够在所提供物质环境逊于竞争对手的条件下赢得了诸葛亮这样智力出众的高端人才；而曹操却是派出莽将夏侯霸以势相逼，以祸相胁，当然只能是以失败告终。“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”这是海信集团周厚健总裁所言，正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，企业实现了的复兴。人才不应被企业当作蜡烛不断燃烧，而应当做一个蓄电池，不断在放电的同时，也应不停地去充电。
综上所述，反观现代中国，刚刚上路的人力资源管理建设，招聘体制还没完善和科学化。人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘，还没有引起中小企业的重视，或者重视程度不够，人才选聘过程中招聘人员存在的不同程度的主观随意性，给很多企业因此造成招聘的失误。重复招聘、无效招聘、走马灯似的人员流动给一些企业的可持续发展带来了不同程度的负面影响。
（三）研究思路及创新之处
明确课题研究的目的和意义，本文通过大量的文献查阅，网络，及期刊杂志上的资料。研究和分析了我国中小企业在招聘过程中所存在的问题和吸引人才的难点。通过阅读资料，进一步研究我国中小企业的人才招聘现状，并分析其原因，提出了符合我国中小企业人才招聘的对策和建议。
据研究，我国的中小企业人才招聘方面存在有很多的不足，中小企业应找到适合自己企业的人才招聘对策，努力克服吸引人才的难点，充分发挥自己的优势，以便吸引更多的人才。通过这次研究，使我对中小企业人才招聘有更深层次的认识。
二、我国中小企业人才招聘的现状
（一） 人力资源管理机构和人员的设置不到位
没有单独设置人力资源部，是我国目前大部分中小企业在部门设置的普遍问题，很多企业的人力资源由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理工作重视性不够，人力资源部作为现代企业架构中不可或缺的重要组成部分被忽略了。人力资源为企业提供了正常、有序的发展的必要支持。
人力资源的日常工作局限于管管档案、工资和劳保等，大多数中小企业没有配备专职的人力资源管理人员，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。严格的说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”人才队伍。
（二）对招聘工作不够重视
人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，这是很多企业的通病，中小企业对人员的招聘的随意，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一方面，高校近几年来连续的扩招，陆续出现的民办高校致使应往届毕业生人数急剧上升，供过于求成了人力资源市场上的普遍现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，招聘工作失败是由于招聘工作中，准备不充分，思想上不重视，缺乏系统性，科学性导致的。
（三）招聘渠道相对单一
随着信息化时代的到来，企业的招聘渠道也变得多种多样。招聘方式如媒体广告是常见的一种，很容易引起了注意；传统方式是开招聘会，实现面对面的交流是其优点，可以立即填补职位空缺；高级管理和技术人员是企业急需的，可考虑与猎头公司合作；如果企业要求招聘的直接招聘成本较低，可考虑网络招聘；校园招聘是选择新人的最佳方式，可塑性较强。每种招聘方式都有其特定的优缺点及人才储备的倾向性。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。
但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。
（五）中小企业对应聘者吸引力较弱
中小企业处于市场弱势，因而竞争力不强。大型企业在市场占有率、薪资水平、品牌效应、资产拥有量、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。企业比较难以招聘到合适的人才的原因如：中小企业发展目标不明确，不健全的管理制度，企业文化缺失等造成的。
（六）招聘人员缺乏系统的培训
求职者处于相对弱势，加上目前就业市场是需方市场，因此一些招聘人员的提问带有明显得随意性，不仅缺少信誉度也不够专业。招聘人员有时候甚至是派来的临时人员，对招聘职位的要求以及保险，提供的工资等问题并不太清楚，问几句，招聘者就被应聘者被问住了。据调查了解，求职者希望招聘者有固定专员，便于会后联系，对于提问的内容最好有些度，私人隐私以及具有明显就业歧视的问题，不要涉及和提问，这让很多应聘者难于回答，用人单位的形象也会大打折扣。
（七）案例分析
以商贸企业A企业为例，上秋以来A企业的人员招聘总是差强人意，优秀人才有的嫌“庙小”即使努力勉强留下来的也“呆不长”。，是公司的老总，他心急如焚，人力资源部经理更是看在眼里急在心上。余总决定与人力资源经理一起到招聘会，招聘会现在场非常热闹多人，但是到A企业展来面试的人却不多，这另人费解。像企业柜台演示员更是没人来问。余总心急如焚，在人力资源经理外接电话的一段时间，余总“相中”了应试者李小姐，持大专学历，刚刚毕业于文秘专业、性格文静，于是决定单方面试用她。第二天余总安排李小姐在前台填写了《员工档案表》后，就直接上岗了。一个多月以后，人力资源经理接到一个投诉电话，李小姐呗演示经理申述：“不合群”“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部辞退该员工。在惊讶之余，李小姐和A公司人力资源经理进行了离职面谈，在面谈中，李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李小姐有个朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业；另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的“白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的人力资源经理思绪却涌起了波澜……
1、企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败
从上述案例中，“进退两难”成了A企业在人才招聘中出现的困境。那么，到底是什么造成A企业这种困境？究其根本，我们发现了当今很多中小企业所要共同思考的问题：企业招聘的“软胁”到底在哪里？
其一，缺乏驱动力，机制不健全、不合理是由于中小型企业大多自身产生的。这致使企业无论是规模、环境还是薪资和发展空间上对“人才”都缺乏吸引力。其实，只是三流的人才被薪资所留住，而一流的人才则是被事业留住的。那么这种为“事业”而来的人才，多属于自我实现型。他需要考虑首要问题：一则是企业有怎样发展前景；二则是企业能够为自己搭建怎样的平台；三则是自身通过企业搭建的平台可以在整个职业生涯中达到怎么样的高度。
其二，从业人员对职业的认识和招聘的时机，至使某些岗位不得不面对招人“难”的客观事实。经常招聘的人力资源经理都清楚，招聘的淡季在每年的6、7、8月，人员招聘的黄金季节则是每年的3月10月。销售类岗位的一个缩影像本案中的“演示员”。一则具有风险性、挑战性和变化性较高是销售这个职业的特点。现在很多人不希望选择的职业承受过多的压力；“安稳”的职业成了很多人希望从事的职业，二则销售这个职业需要从业者具有一定的经验、技巧及韧性，至使有很多人不能成为销售岗位上的合格人才。
其三，制约企业招聘工作的原因之一：中小型企业对招聘投入较少。通常中小型企业没有安排专用的招聘资金和招聘系统，人员招聘具有相当大的随机性。人员招聘始终不理想的原因是由于招聘奖金的相对短缺，致使招聘方式和渠道相对的单一化
其实，应聘和招聘是双向的选择、两相情愿，不是“一头热”。因此，企业与个人及市场成了招聘工作的成功与否的多重因素。
2、企业人员招聘的“病肿”
本案例中A企业人员招聘上演了一场“真实的谎言”，
企业人力资源经理对演示员的任用竟不得而知。如此荒唐的尴尬在现实的企业中却一幕幕上演。那么，到底是什么导致这场人员招聘失败的源头呢？
原因之一是对招聘岗位了解不够。结合本案例来看，企业想要招聘的是销售类的岗位，这个岗位的人员是不是具有技巧、经验知识、专业特质、能力性格是首先要考虑到的。文秘专业是李小姐所进修的专业，从专业的角度来说，销售的对口专业是营销类专业；而刚刚步入社会的李小姐，并没有从业经验。但销售岗位却恰恰是一个需要有一定经验积累的岗位；外向，活泼型性格的人往往更适合于从事销售类岗位，而李小姐的性格是文静、内敛型的。从以上三点可以看出，面试李小姐的余总对招聘的岗位缺乏基本的认识和了解，外行人做了内行人的事，产生这次了招聘的失误 。
原因之二，事前有没有经过不商量，事后又没有做到沟通。人才聘用的第一关是企业的招聘，这对于员工和企业来说都有非常重要的意义。人力资源讲求的是把合适的人放到合适的岗位上，“人岗匹配”才能达最好的效果。结合本案例看来，对A企业销售类这个岗位是没有找到合适的人。那么既然招聘如此重要，是否需要安排具有专业经验的人员进行面试呢？即使招聘现场受到其他条件的限制，事后也可以相互进行沟通商量，从而做到心中有数，及时发现问题并进行及时的调整。从本案例的“单独招聘面试”到“直接安排上岗”可以看出A企业的对人员招聘是缺乏谨慎性的。
原因之三，心态决定一切。从上述谈到的缺乏岗位的了解，到不进行商量、不进行良好的沟通，究其本质，其实一直“作怪”是心态问题。这次招聘的本案中A企业，其实是现实社会中的很多中小企业招聘中的小小“缩影”！ “行就用，不行再说不行的、试试看吧”，这是很多中小企业招聘秉承的一个信念。对于企业来讲要明白，一则，招聘本身就是企业用人与应聘者选择职业，双方所达成的初步一个共识。 招聘在某种意义上也是对企业的一种宣传。再则，双方面均需要为之付出真诚。企业缺少的究竟是什么？什么是企业真正需要的呢？是人才！也是人才！企业最核心的竞争力是什么？还是人才！企业关键所在和首要任务正是对人员的招聘。所以说为企业找到最合适的“人才”是企业招聘的最核心的作用。
三、中小企业在吸引人才方面存在的难点
中小企业之所以在吸引人才方面困难重重，是由于中小企业自身的特点和各种原因所决定的，而这些困难大多是由于中小企业本身的特点所决定的。
（一）规模小
管是资产拥有量，生产规模，还是人员，以及对社会的影响力都要小于大企业。难以提供高薪、高福利来吸引人才是大部分的中小企业常见的问题。而且从稳定性来说，大企业一般比中小企业好，不管外部环境的变化还是内部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
（二）行业分布广，但地域性强
中小企业分布在各行各业中，从高科技技术产业到手工作坊式的加工业，也包括了很多不适合大规模资金运作的领域。所以具多样性和复杂性成了中小企业对人才需求的特点。中小企业地域性也强，而且活动范围往往不广，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。中小城市、城镇，甚至偏僻的地方的企业，难于吸引人才。
（三）个体对企业的贡献度大，影响也大
无论是职工还是经营者，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。依靠完善的制度为大企业持续正常的提供了稳定的运作，中小企业却对对个体的力量依赖性更大。也就是每个人的能动性成了企业的发展的依靠，往往没有完善的和系统的管理制度体系，也没有一个完整的、持续的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
（四）缺乏良好的企业文化
价值观是很多中小企业的员工所共同缺乏，对企业也没什么认同感。造成企业的理念和个人的价值观念的错位，是因为不注重企业文化的建设。中小企业难以吸引留住人才，也是上述问题造成的一个重要原因。
四、改进中小企业人才招聘对策建议
（一）树立正确的人力资源管理观念
人力资源管理要想有正确的认识和了解，明确其与传统的人事管理的区别是首先应做的。传统的人事管理，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等，都是一些更侧重于事务性的活动。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
（二）招聘前做好充分准备
1、企业在明确了发展目标
战略计划制定了之后，应统计出所需要的人员的类别和数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有针对性的去组织招聘工作。
2、编制适合于岗位需要的职务说明。
应聘者适合此的工作岗位，必须具备什么能力;明确该职务的工作流程;企业将如何对员工是否良好完成此类工作岗位的考核等。必须尽量描述清楚职务说明，避免由于描述不清的信息找来不合格的人员，减少浪费，从而降低了企业的招聘成本。
3、准备企业简介及招聘简章
招聘的过程，一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。
（三）科学、合理的组织招聘工作
1、组织招聘小组
招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，人力资源部是不可能单独完成招聘工作的。人力资源部应牵头招聘工作，然后联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成招聘工作。
2、选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才
人才市场、内部招聘、熟人推荐、报纸广告、中介机构、校园招聘、猎头服务、网上招聘等，都是人才招聘的渠道。各种招聘的途径各有各自的优缺点，企业应结合自身实际情况，慎重选择、整合招聘途径。根据所需人才的特点，这些人员容易接触的招聘渠道是什么，结合企业在人力资源的预算，选择合适的组合，以便吸引招聘到更多更好更合适的人才。
（四）对招聘工作进行总结
1、招聘效果的总结
招聘的工作结束之后，企业需要对招聘的工作进行清点动作：招聘工作有没有按预定的计划实施，招聘工作的经费有没有超出预算，面试方法是否有作用，招聘采用的渠道是否有效，选择应聘者的标准能不能满足岗位的要求等等。通过招聘工作后的总结以及归纳工作，使企业在以后的招聘工作中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更快捷有效的招聘到合格的优秀的员工。
2、建立人才储备库
在招聘过程中，有时候企业会有遗珠之恨，一些条件符合企业需求的人才，由于人力资源部门计划的限制，企业暂时没办法都加以录用，但是可能在今后的企业规划发展过程中又需要招聘此类人员。作为人力资源部，可以把这类人员资料建立档案加于保存，以备需要是可以联系，这样可以提高以后招聘工作的速度，又可以减少招聘经费，对人力资源规划管理有非常重要的作用。
（五）建立健全的吸引人才机制
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有发展潜力相对大，体制很灵活，对环境反应灵敏迅速等船小好调头的优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长和体现自己的能力，说明在吸引人才方面还是有着自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立行之有效的吸引人才的招聘机制，具体可以从以下几方面着手：
1、 建立正确的观念
由于社会历史等各种原因，中小企业的领导普遍都认为技术人员就是人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人员。人才观非常狭隘，使中小企业无形中产生了对技术人员的依赖性，发现不了企业自身面临的真正问题，人才管理的体制的系统建设也没有重视，使得企业不能够获得长期健康稳定的发展。
中小企业吸引人才的基本前提是建立全面的人才观，中小企业人才观主要应建立如下几方面：人才是多样性的：企业经营中的需要的人才，是很多不同的各种各样人员。除技术人才外，还有市场营销人才、销售人才、管理人才、等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
克服狭隘人才观的弊端需要有全面的人才观才行。能够使企业更全面具体得分析人力资源方面所面临的问题机遇和挑战，建立起完整的人才体系制度，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2、从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
3、转变片面的“人才的需求”观
很多中小企业认为成功的事业人才所追求的，物质需求对他们不是很重要。在计划经济体制下，这或许是正确的：所有的都在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，社会对个人价值的看法和个人的价值观，都发生着巨大的变化，社会衡量个人成就的重要方面已经是每个个体的物质生活质量的高低。在这种情况下，人才的普遍需要成为“要事业，也要生活”。由于企业财力的限制和社会观念之偏见，中小企业的情况是本来就吸引人才困难，企业如何采用有效的招聘方式，吸引优秀合适的人才具有特别重要的意义。正确的认识人才的需要，能够帮助中小企业制定出正确的引进人才之战略政策。
（六）营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
21世纪的企业管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有真真实实地理解关爱人、尊重人、成就人，才能使员工认同企业的文化，并将个人的理想与公司发展目标结合在一起。因此,每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,同时“以人为本”,树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想,使企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。
结 论
现代企业的竞争其实质就是人才的竞争，人是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业的发展。 随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。古语说”千军易得 一将难求”、”千里马常有 伯乐不常有”，招聘在企业人力资源形成中的作用好比”伯乐”，企业只有学会做好”伯乐”，才会有众多”良才”聚敛到企业中去，才能形成优秀的员工队伍，在竞争的市场条件下占据优势。
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